“帮会文化"略论

既往的帮会研究,主要看重于渊源与历程.本文从文化史的视野,提出“帮会文化”的概念并加以剖析,认为:“帮会文化”属于“社会文化”范畴;“帮会文化”是一种游离于中国传统大文化和小文化之外的特殊形态的亚文化;“帮会文化”是具有非制度性和反文化性的病态文化.     

企业亚文化研究现状梳理与未来展望

在梳理相关研究文献的基础上,对国内外学者关于企业亚文化的研究成果尤其是企业亚文化的内涵、分类的成果进行系统评述,阐述企业亚文化与一些重要相关变量之间的作用关系,并展望企业亚文化的未来研究。     

转型期青年政治亚文化对主流政治文化的影响

文章界定了主流政治文化和青年政治亚文化的概念,指出主流政治文化规定着政治亚文化的内容与发展方向,政治亚文化削弱主流政治文化的地位与社会化效果.转型期青年政治亚文化有传承和巩固主流政治文化,变革传统政治文化,促进主流政治文化创新发展等积极作用.文章还探讨了青年政治亚文化中认同危机、价值观嬗变、政治心理非理性化等因素对主流政治文化的冲击,并从发展主流政治文化、规范青年政治亚文化及提高政治社会化效果三个方面,对引导青年政治亚文化健康发展提出建议.     

亚文化研究在跨文化交际中的地位与作用探析

随着全球经济一体化进程的推进,不同国家不同民族的人们交流和往来日益频繁,以往学界着重以国家文化和民族文化为对比、分析对象的主流文化研究显露弊端,跨文化交际研究必须同时关注亚文化的研究,这已成为必然趋势.亚文化研究必须是动态、多元的,亚文化与主流文化处于相辅相成的关系之中.深入认识亚文化有利于减少文化定势的消极作用,有利于减少跨文化交流的障碍,有利于开展异文化教育.     

我对主文化亚文化研究的几点看法

本文对主文化亚文化及其相关问题提出自己的见解,如主文化亚文化定义,主文化亚文化分别为一国主体民族和少数民族之文化,主文化亚文化相互交融不可绝对分开等。     

建筑业项目亚文化语境下人力资源管理方法探析

随着项目管理模式在建筑业内普遍采用并运用成熟,项目文化建设愈加被重视。项目文化本质上是一种企业亚文化,它不能替代并与企业文化混淆。当前,项目亚文化问题在建筑业内属于认识盲点,将项目文化当作企业文化的基层表现形式,以及将项目文化视同企业文化的现象十分普遍。这一现状给企业人力资源管理带来了诸多负面影响,本文在项目亚文化语境下,从六个方面探讨提升人力资源管理水平的方法,力求使企业人力资源管理走出项目亚文化的桎梏。     

重新审视师生冲突——一种文化学分析

学校教育中的师生冲突,从文化角度来看,是以教师为代表的成人亚文化与以学生为代表的青少年亚文化之间的冲突.调适二者的冲突,要进行学校文化的整合,教师应具备多元文化教育观念,确立正确的文化导向,创建良好的校园文化氛围.     

文化差异对企业管理绩效的影响--以西部地区为例

本文从西部地区的民族、宗教、语言文字、地域亚文化入手 ,分析文化差异对企业管理中个体行为、企业文化、投资环境的冲击 ,以及对企业管理绩效的影响 ,并针对西部地区文化差异大的事实 ,提出对西部地区的企业管理 ,应实行跨文化管理和跨文化培训     

弱势群体的文化向度分析

从文化向度上讲,弱势群体是具有特定亚文化意识,与主流文化意识之间易产生心理拒斥、隔绝等现象,在主流社会中经常性处于意识失语或意识表达纷乱境况的边缘群体.弱势群体的产生,是由于该群体亚文化意识与社会主流规范体系的疏离,也是由于该群体利益表达能力的孱弱性、利益诉求话语权的缺失、利益表达渠道的非常态性等所致的意识表达失语.为此,我们就需要加强对弱势群体的文化关怀,改造其贫困亚文化,促其与社会主流文化的有效对接;同时要强化他们的媒介话语权,提高他们的意识表达能力和意识表达的自主性.     

征用符号与借用精神：主流文化与粉丝亚文化互动共生机制研究

网络空间的群体传播特征使得粉丝亚文化异军突起，成为一支重要的社会力量，其与主流文化之间的互动关系成为关注的焦点。在资源有限场景下，相关研究主要从“冲突—斗争”和“抵抗—收编”模式关注文化互动。在媒介化社会中，网络技术以其创新、链接和共享等底层逻辑实现了空间和时间的动态延续，传统的文化互动模式对此难以解释。借鉴文化共生理论，以协同共进作为切入口，关注主流文化与粉丝亚文化间的互动，可以发现主流文化通过征用符号获得进入粉丝亚文化的通道，实现国家在场，同时通过约束性条件抑制亚文化的反抗性冲动；粉丝亚文化则通过借用主流精神尤其是伦理道德增强其社会合法性，形成符号嵌入，进而获得长期生存的空间。     

电力企业文化建设的思考

随着企业的发展壮大,企业文化的建设越来越重要。根据电力企业的特点,建设电力企业的企业文化应该从以下几方面着手:一是认识到企业文化建设的重要性和行业特殊性;二是让员工真正参与企业文化的建设;三是领导必须以身作则。     

家族企业文化构建的思考

我国的家族企业具有旺盛的生命力,但平均寿命很短,迫切需要先进管理思想和方法的指导。本文拟从家族企业文化构建角度探讨家族企业可持续发展问题,在对家族企业文化的特性进行分析的基础之上提出:家族企业文化构建应树立长期培育的科学理念,优秀的家族企业文化应与企业多数员工职业生涯规划远景一致,家族企业文化构建应突出个性特征,家族企业文化构建应寻找与中国传统文化的契合点。     

中国企业摆脱文化困惑,实现管理文化转型的思考

以高度集权的专制统治为核心的中国传统领导文化,反映在企业管理中就是专制型领导文化。任人唯亲、独断专行的家长式领导作风不仅表现在家族企业和乡镇企业中,也广泛存在于国有企业中。专制型领导文化的根源就是封建专制主义,它严重影响着企业的发展,彻底肃清专制主义是提升领导文化的需要。本文主要分析了来自传统文化、旧体制及世俗文化中落后观念和不合理成分造成的文化困惑,指出摆脱文化困境,实现企业管理文化的转型是企业管理的重要任务。     

民营企业可持续发展的企业文化研究

企业文化是民营企业生存的基石、成长的动力和发展的源泉,是提升民营企业核心竞争力的关键,是企业可持续发展的驱动力.企业文化与管理优势互补,以文化优势形成竞争优势.民营企业要正确认识和选择可持续发展的企业文化战略,坚持与时俱进,不断创新,确保企业文化的活力和竞争力,整合优化企业文化,形成完整的文化体系.     

浅谈我国企业创新文化建设

提高自主创新能力，建设创新型国家是我国发展战略的核心。企业是创新的主体，培育企业创新文化不仅对建设国家创新体系有重大的影响，而且对于企业适应知识经济时代的新变化、提高企业的文化软实力和推动科技创新具有战略意义。我国多数企业创新文化建设处于初始阶段，各级政府应为企业营造良好的创新环境，企业应牢固树立创新价值观，建立健全支持技术创新的企业制度和政策体系。     

民营企业文化建设刍议

阐述了民营企业文化特征与存在的主要问题,提出了民营企业文化建设目标框架和建设民营企业文化的策略。其内容主要包括创建学习型民营企业,提高企业员工素质;培育企业创新文化,创造企业文化发展的不竭动力和源泉;以人为本,激发企业和谐发展的内动力;建设富有个性的企业文化;将企业文化的要求融人到员工的考核与评价中去。     

民营企业人力资源开发管理中文化渗透研究

人是企业第一资源,企业文化是企业持续发展的源动力,人力资源开发管理中实施以人为本的文化渗透,是企业管理的发展方向。现在民营企业忽视文化建设以及人力资源开发管理中缺乏文化渗透等问题,为此提出重视企业文化建设,建立渗透企业文化的人力资源开发管理机制,提高人力资源开发管理水平,促进企业又好又快发展。     

国际企业技术创新系统与文化环境重建

中国企业正处于生存与发展的关键时期,面临许多复杂问题,其中最关键的问题是技术创新与文化环境重建。文化环境对技术创新系统既有促进作用,又有约束作用,同时二者相互适应和调整。中国国际性企业文化既要汲取、弘扬中国民族传统文化中的创新精神和博大智慧,又要具有全球文化与本土文化相统一、多元文化相融合的特征。要改良和重建民族文化中对企业国际化竞争产生负面影响的内容,必须博采众长,优化组合。     

义利观：国有企业文化建设的核心问题

国有企业文化建设中,最核心的问题是建立符合中国国情的义利观。国有企业一方面要追求经济效益,追求经济发展;但另一方面,还要加强企业的精神动力、追求文化软实力。中国传统文化为当代国有企业文化建设中的义利观问题提供了重要的理论资源。基于“君子爱财,取之有道”,国有企业文化建设要处理好国有企业与国家的关系,国有企业内部企业人个体与企业集体之间的关系,实现追求“利益”要以“道义”为原则。基于“仓廪实而知礼节”命题,要克服假言判断的误解,从综合判断的角度出发,把“仓廪实”和“知礼节”看作是并存关系,从而实现国有企业“义”和“利”并重的义利观。