浅谈中小建筑企业的人力资源管理与开发

我国加入WTO后,施工企业之间竞争越来越激烈,中小型施工企业要想在激烈竞争中生存和发展,必须重视自身的人才培养。从人才管理思想、人才激励机制和人才引进等方面提出中小型施工企业的人才发展战略。     

论我国企业人力资源管理与激励机制建设

企业的竞争就是人才的竞争.我国企业人力资源管理普遍存在着激励性不强或缺乏激励性的问题,严重影响着企业竞争能力的发挥.强化激励机制建设,是有效防止人力资本贬值、减少人才流失、增强企业人才竞争力的关键.企业要构建有效的人力资源管理激励机制,就必须建立激励充分的薪酬分配体系,同时要营造令人心情舒畅的企业文化氛围.     

专用化人力资本条件下的企业激励机制初探

在市场经济条件下 ,企业的竞争说到底是人才的竞争。拥有专用化技能或技艺的人才构成了企业核心竞争力的重要组成部分 ,对一个专用化人力资本极为重要的企业来讲更是如此。如何通过构建有效的激励机制 ,最大限度地发挥企业专用化人力资本的作用 ,是企业创造价值的关键所在     

现代企业管理员工激励机制的构建与完善

人才是企业竞争的第一资源,也是衡量一个企业竞争力强弱的重要组成部分。如何合理地开发和管理人力资源,激发人才的潜力,提升企业核心竞争力,关系着企业的成败与否。面对国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题,构建现代企业激励机制成为企业人力资源管理工作中需要迫切研究的任务。     

建立与江苏国有企业改革和发展相适应的人力资源管理机制

人力资源作为最为稀缺的资源 ,将成为 2 1世纪竞争的焦点。江苏国有企业与其他经济类型企业相比拥有最多的人才 ,然而国有企业在计划经济时期所形成的人事管理制度 ,已经不能适应现代市场经济条件下人力资源管理与开发的需要。建立新的人力资源管理机制是将国有企业人力资源优势转化为竞争优势的重要途径。建立与国有企业改革和发展相适应的人力资源管理机制的关键 ,是要引入新的人力资源管理与开发的观念 ,调动企业家、管理者和科技人员的积极性 ,建立起完善的企业用人机制、激励机制和约束机制     

国有企业构建激励性薪酬体系的探讨

分析了国有企业在薪酬制度方面存在的问题，并提出了切实可行的对策。国有企业要想吸引人才，留住人才，形成组织的竞争优势，必须构建激励性薪酬体系。     

经济全球化背景下中小企业的人才竞争策略

经济全球化时代,企业面临的关键问题是如何吸纳、留用高素质员工。面对经济全球化背景下大企业尤其是跨国公司在人才竞争方面的优势不断放大的形势,中小企业,尤其是中国现阶段的中小企业在人才竞争方面应采取着力引进“瓶颈”人才、建立有效的员工培训体系和激励机制等应对之策。     

我国国有企业中人力资本及其激励

对我国国有企业人力资本的现状进行了分析,指出国有企业人力资本运作低效的主要原因在于人力资本产权的丧失和激励机制的缺失,从物质激励和精神激励两方面探讨了适合我国国有企业的人力资本激励机制。物质方面的激励机制有股权激励和商誉的激励机制;精神方面的激励机制有双层晋升路线、声誉激励、成长激励、企业文化激励;在此基础上探讨了国有企业激励机制的配套机制,即建立有效的约束机制。     

我国国有企业人才流失现象的原因分析

随着知识经济时代的到来,特别是中国加入WTO后,全球竞争尤其是人才竞争更加激烈。国有企业人才流失现象越来越严重,如何留住人才深受企业重视。从束缚发展的管理体制与机制、复杂的人际关系、员工自身、企业待遇等方面分析了造成国有企业人才流失现象的原因,并从环境、工作支持、员工发展、薪酬、福利待遇等方面提出了防止国有企业人才流失的对策。     

石油企业人力资源管理存在的问题及对策

人力资源是企业最重要的资源,石油行业是集多门类、多学科于一身的技术密集型行业,在竞争日趋激烈的市场经济环境下,人才问题已成为影响制约石油企业持续发展的瓶颈.针对石油企业人力资源管理的现状,以及在人力资源损耗、人才队伍结构配置、人才流失现象、企业员工培训及人才激励机制等方面存在问题;有针对性地提出改进的建议与对策,主要包括:优化人才队伍结构,提高员工生产效率,强化企业激励机制,强化人力资源培训管理,构建和谐企业文化,推动企业人力资源管理.     

论国有企业人才流失

随着我国社会主义市场经济体制的逐步建成和完善 ,以及我国加入 WTO后各项体制的深入改革和相关机制的建立运行 ,我国企业之间人才的竞争将日趋激烈。国有企业面临着骨干人才严重流失的困扰。因此 ,要深入分析人才流向 ,探寻国企人才流失的原因 ,采取切实有效的措施 ,留住骨干人才 ,以促进国有企业健康持续发展     

关于国有企业经营者队伍建设几个问题的理论思考

本文通过分析近年来国企现代企业制度建设矛盾 ,认为先验的把国企定位于非竞争性或弱竞争性领域是不当的 ,不利于国企竞争优势的形成和企业经营管理者队伍的培育。从形成国企竞争优势出发 ,国有企业经营管理者队伍建设 ,必须研究由我国经济发展战略所决定的市场运行过程的特殊规律性 ,探索适应我国情况的企业经营管理者的评价标准体系 ,促进国企现代企业制度建设或企业经营管理者队伍的形成     

对现代企业高素质人才管理的思考

21世纪的企业将是以拥有现代科学技术知识和现代管理知识等高素质人才为主要特征的现代企业 ,企业在国际间的竞争将是人才尤其是人才制度的竞争 ,认识现代企业竞争环境的变化对高素质人才的需求 ,分析我国目前对高素质人才管理的现状 ,从中找出差距 ,提高管理水平 ,是加快中国现代企业发展的根本途径。     

现代企业人才招聘问题研究

现代企业如何寻找、甄别、使用人才,成为企业生存与发展的核心。但是面对激烈的市场竞争,现代企业的人员招聘不同于传统模式,既要满足企业发展过程中对人才的需求,也要满足人才的合理流动,使人才在动态中保持与企业及岗位的匹配,这种匹配必须通过内外、上下、平行的流动进行合理的配置,以达到调整和改善现代企业人才的结构,保持充足的企业所需的人力资源,满足企业发展和创新的需要。实现这一目标,需要对企业的人才招聘从理念到实践层面的系统设计与改革。     

员工潜能开发与企业“人才池”的构建研究

当今企业的竞争是人才的竞争,针对企业人才稀缺,且又人才外流的问题,文章结合大集团公司的人才运营经验,研究建立一套企业内部人才培养机制,对员工进行潜能开发和综合能力培养,让企业具备自己培养人才的能力,形成企业人才池,进而进行人才高效运营,推动企业高速发展.     

论高新技术产业中的不正当人才竞争及其法律规制

人才是高新技术企业发展的基础和根本 ,但是不正当的人才竞争只会阻碍高新技术企业的发展。高新技术企业中人才不正当竞争的形式包括 :通过订立不平等的合同 ,限制人才的流动 ,否则就要交纳数额高昂的违约金 ;集体跳槽 ;通过订立竞业禁止合同 ,限制人才竞争 ;商业间谍等。文章还分析了不正当人才竞争与侵害企业商业秘密的关系 ,然后根据我国现有的法律规范对如何规制高新技术企业间的不正当人才竞争提出了作者的见解     

外贸经营权开放的市场效应分析：兼论对国有外贸 …

随着非国有外贸企业对外贸市场的进入,国有外贸企业在市场中的份额不断下降,利润份额也在下滑。这是通过建立了一个不完全竞争的外贸服务业务的市场模型分析得到的结论,实证方面也支持了这一结论,与此相关的是,国有外贸企业在人才市场、货源市场和资本市场也相继失去了以往的优势。国有外贸企业只有在建立现代企业制度、合理进行资产重组、改善经营结构、创新经营战略和重视人才培养等方面进行深入彻底的改革,方能在市场竞争中立稳脚跟。     

试论我国中小企业的用人机制

以人力资源管理理论为指导,分析了当前我国中小企业用人机制存在的问题,强调企业必须转变用人观念,完善用人选拔机制,构建科学的教育培训体系,建立人才引进与稳定机制,优化激励与约束机制,从而提出了建立和完善各项用人机制的措施,有利于促进人才队伍建设走上制度化的轨道,提高企业的人才竞争优势。     

不同所有制企业的资源位对比分析

我国不同所有制企业优势互补、共同发展 ,但它们的资源位有着明显差异。总体上讲 ,三资企业的资源位水平高于国有和民营企业。因此我国经济发展应重视几个问题 ,其中包括 :按照“公开、公平、公正”的市场原则 ,调整制度和政策取向 ;推进公平竞争的金融市场格局的形成 ;大力推进技术创新和技术进步 ;加快现代企业制度建设 ,完善运行机制