高校教师激励机制的模式研究

从经济理论角度透视高等院校教师激励机制的本质,用委托代理、声誉理论等方法研究和揭示高等院校教师激励机制的内在规律,提出修正的工资激励模型及“知本市场”（“ 教授市场”）理论。     

事业单位绩效工资可操作性探析

绩效工资的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。此项工资制度具有激励机制、提高效率等作用,但也会出现一些问题,从而引发了在事业单位实行绩效工资过程中的可操作性问题。     

基于损失厌恶的团队知识共享激励机制研究

考虑代理人具有损失厌恶非理性心理特征,引入分段线性形式损失厌恶效用函数,建立了基于损失厌恶的团队知识共享激励模型,与不考虑损失厌恶的三种情形进行比较,分析了不同的激励效果;采用仿真方法分析基于损失厌恶的激励机制中目标业绩、损失厌恶系数和知识共享重要性系数对双方最优决策和委托人期望效用的影响。研究结果显示:损失厌恶和委托人惩罚力度是负向激励方式,需同向变化,否则将减弱损失厌恶非理性心理特征的激励作用;损失厌恶激励机制中目标业绩有阈值要求,应设置在相对较低水平;当给定目标业绩时,代理人损失厌恶程度有上限要求,损失厌恶的惩罚激励机制具有优越性和合理性。     

对高等学校工资及管理问题的探讨

我国高等学校的工资改革在“九五”期间取得了突破性的进展，在全国建立了比较科学、合理的工资制度，高校的工资及管理工作进入了新的运行轨道。一些有创收能力的单位实施了内部分配制度，激励机制逐步建立起来，教职工的生活水平有了很大的提高。仅以我院为例，１９９８...     

人保部解读养老险“理解误区”

“单位缴费转移12％”：误以为损失88％我国基本养老保险为用人单位和个人共同缴费。目前，大部分地区的单位费率为工资基数的20％左右，个人费率为工资基数的8％。办法中的原文是，“统筹基金（单位缴费）：以本人1998年1月1日后各年度实际缴费工资为基数，按12名的总和转移”。也就是说，单位缴费费率如果是20％，应该转出其中的12％部分，剩余8％的部分留在转出地，这8％也就是部分人认为“损失掉”的部分，而非“损失88％”。     

人因事故纵深防御系统模型

复杂社会技术系统发展的特征对系统中人因产生了极大的影响。对该系统中人因事故的防范采取基于多米诺骨牌原理的策略可能已无效 ,而需采用技术手段、组织手段、文化手段溶为一体的纵深防御策略。文中建立了一个主动型人因事故纵深防御系统模型 ,它包含五个阶段 :方针确立、预测分析、事故减少策略、运行、反馈 ,突出主动去探查与辨识可能的人因事故 ,并采取技术、组织和文化相结合的措施去减少和预防     

高校教师激励机制的模式研究

从经济理论角度透视高等院校教师激励机制的本质,用委托代理、声誉理论等方法研究和揭示高等院校教师激励机制的内在规律,提出修正的工资激励模型及"知本市场"("教授市场")理论.     

事业单位绩效工资激励中存在问题及对策探讨

当前我国事业单位建立了绩效工资激励机制,但由于历史和经济原因,其发展中出现了一些问题,如何采取有效的措施解决这些问题,是事业单位相关部门的重要工作。     

小样本条件下操作风险度量中的参数估计研究

针对操作风险损失数据匮乏的特点,引入贝叶斯推断理论来保证小样本条件下模型参数估计的质量,将专家经验以先验分布的形式引入,从贝叶斯推断的视角构建了融入专家经验的操作风险损失频率模型、损失强度模型和风险度量模型。其中,损失频率建模中假设损失频率服从Poisson-Gamma分布,损失强度建模中应用极值理论对损失分布的“厚尾”特性进行描述,利用广义帕累托分布(GPD)对损失强度分布进行拟合,并打破GPD的位置参数和形状参数常数化的限制,视其为随机变量并假定两者服从不同的Gamma分布。实证结果证明: 与传统的MLE方法相比,在小样本的情况下,基于贝叶斯推断的MCMC方法对参数的估计更有效和稳定,较好地解决了在操作风险度量中由于损失数据不足给损失分布拟合带来的难题。     

建立国有企业企业家激励机制的困难及对策

建立国有企业企业家激励机制的困难及对策甘德安本文认为，企业改革大潮的今天，当务之急是建立企业家激励机制，使企业家经营管理到位，作者在文章中对建立此机制的可行性、难点及策略，进行了论述，并提出了自己的一些看法。据国家计委在１９９３年对２５８６户亏损企业...     

基于价值视角的企业预算管理机制研究

现代企业经营环境的变化对预算管理提出了新的挑战,客观上要求实现理论和方法的革新。在管理机制与企业预算融合发展的基础上,构造由运行机制、控制机制、激励机制、风险机制相耦合的有机体。通过该预算管理机制,将价值流与公司战略目标结合起来,强调预算管理的事前预测、事中监控与事后反馈的动态控制,并通过灵活的评价体系激励各参与主体的积极性,实现成本流、业务流、作业流、信息流、人力资源流的统一。基于中国石油天然气集团公司的实证研究表明,该预算管理机制能够为经营管理提供一个合理框架的支撑,对于公司控制下属企业、降低交易成本及风险、提高资源配置效率及经营决策水平等都有极其重要的作用。     

员工薪酬管理中激励边际效用递减问题的探讨

运用期望效应理论构建的薪酬模型,能克服传统薪酬方案存在的激励边际效用递减的问题。由多种不同薪酬组成成分综合而成的新的整体薪酬方案,员工可以根据个人的偏好自己选择一种薪酬方案,实现薪酬的个性化,使薪酬管理的激励效果最大化。     

房地产企业留住人才的博弈分析

本文通过建立博弈矩阵模型,并利用线性规划理论进行分析,指出房地产企业在提高工资待遇吸引人才的同时,建立有效的动态激励机制才是留住人才的关键.     

知识型员工晋升与培训的博弈分析

本文通过分析企业在薪酬设计与员工在人力资本获取过程中广泛存在的双向道德风险问题,构建了一个模型分析企业与员工在其中的博弈过程,认为晋升作为一种激励机制,不仅可以激励员工努力工作,而且可以督促员工发挥主观能动性,提高自身的人力资本;培训作为一种晋升的承诺,可以有效避免企业的道德风险,从而达到企业与员工双向激励的目的。     

房地产企业留住人才的博弈分析

本文通过建立博弈矩阵模型,并利用线性规划理论进行分析,指出房地产企业在提高工资待遇吸引人才的同时,建立有效的动态激励机制才是留住人才的关键.     

基于委托-代理理论的企业经营者激励研究

从博弈的角度分析了我国国有企业所有者和经营者的委托代理关系,构造了一个对企业经营者激励的委托代理模型,并针对信息对称与信息不对称情况进行了分析.在设计企业的委托代理激励合同时,若考虑了对经营者的激励,则政府的风险成本、代理成本均比没有考虑对经营者的激励时的要小.从理论上证明了对企业经营者激励的必要性,为企业经理实行年薪制提供了理论依据.     

基于公司治理指数的经理层激励机制分析

针对我国上市公司激励约束机制的发展明显滞后于经理层治理的发展问题，利用历史方法，分析了现有激励约束机制——年薪制、持股制和利润分享制的作用，构建了改进的激励约束性报酬函数。     

基于博弈论的工程造价咨询业激励-约束机制研究

文章从博弈论的角度,对工程造价咨询业的激励-约束机制进行分析,探讨从薪酬奖励的博弈中得出对工程造价咨询人员实行合理的物质激励与非物质激励,实行合伙制的组织形式等激励机制;从人职匹配的博弈中得出必须实行严格的准入制度,建立效绩评估制度,建立配套的责任赔偿制度以及建立工程造价人员继续教育制度的约束机制。     

企业销售人员管理激励措施设计——以A公司为例

造成A公司企业员工流失的主要原因有：销售工作压力大,公司没有实行绩效管理,激励手段单一,没有给员工进行相关的职业生涯规划等。打造一支稳定的队伍,必须有以下相关激励措施,即：薪酬激励,晋升激励,缓压激励,培训激励,榜样激励,目标激励。     

员工薪酬激励对商业银行风险承担的影响

基于当前中国银行业薪酬激励的制度特征，从理论和实证两个方面证明了普通员工薪酬激励会引起商业银行风险承担的增加。造成这种影响的直接原因是商业银行以规模为导向的薪酬激励机制，而根源在于监管当局"大而不倒"的监管取向。基本逻辑是:"大而不倒"的监管立场引起了商业银行对规模的过度偏好，促使银行通过薪酬机制设计来激励员工扩大贷款项目以创造存款规模，这势必弱化银行的风险控制动机，进而导致过度的风险承担。