公立医院非在编员工薪酬管理实践

本文针对我国公立医院非在编员工薪酬管理现状以及存在的主要问题,提出医院非在编员工薪酬制度建设的基本框架及其主要内容,并对其实施意义和效果进行了阐述。     

建筑行业的薪酬制度

随着建筑业用人制度的改革,薪酬制度越来越成为影响人才配置的一个重要因素。现行建筑行业薪酬制度的主要形式有岗位工资制和技能工资制,虽然各有其独特的优越性,但不能体现出员工相对价值的大小。薪酬制度的市场机制还未形成、员工薪酬和市场价格不相符、分配方式单一等现实决定了重新设计建筑业薪酬制度的必要性,其内容包括设计原则、方法及步骤,从而可以促进建筑业薪酬制度的改革。     

医院薪酬管理的内涵分析及制度供应

如何发挥医院薪酬管理的激励效能,将医院生存和发展的生命线延伸至内部管理的各个环节中,是医院人力资源管理研究的重要课题。因此,有必要界定医院薪酬管理的内涵,分析医院薪酬管理的影响因素,进而探讨医院薪酬管理的制度供应问题。     

新医改背景下医院人力资源管理成效分析

目的:分析某基层医院人力资源管理效果及影响因素,针对其存在问题提出政策建议。方法:采用典型调查方法,对某医院病房医护人员进行问卷调查。结果:该院医护人员薪酬满意度为中上水平,对医院文化建设认同度为中等水平,培训效果欠佳。主要影响因素是医院文化、部门凝聚力、考核制度和对人力资源管理的重视程度。结论:基层医院应制定薪酬分配和考核体系,加强医院文化建设,合理设计培训内容,强化临床技能培训,完善人才引进政策,建立内部培养机制。     

国企经营者薪酬激励体系设计

通过分析当前国企经营者薪酬激励存在的问题,设计了一个有效、完整的薪酬激励体系,这个体系包括公司治理结构作为基础、外部环境作为保障、薪酬水平的确定作为核心三部分。其中,国企经营者薪酬的构成应是多元化的,包括基本薪酬、短期绩效薪酬、长期风险薪酬和其他补贴和机会四部分。     

薪酬,如何不“心愁”?——太和顾问2010薪酬调查报告解析

2010年全国薪酬整体状况如何?2011年的薪酬会是怎样的发展趋势?站在2011年,人力资源市场劳工荒依然存在,受物价上涨与货币贬值的双向压力,员工加薪和调高个税起征点的呼声日益高涨,薪酬成为企业和员工之间更敏感的计量器。回看2010年,从行业来看,高科技产业薪酬依然是整体的大幅提升;房地产行业在管控与反弹中起伏波荡。从地区来看,华东一线人力资源出现集中性短缺;西南因其战略的重要打响了人才争夺战;华南人力资源高成本的压力凸显。对企业来说,薪酬成为成本与效率之间的博弈战,企业如何降低成本?高成本下如何提高效率?对企业的HR来说,如何为企业降低人力资源成本?怎样制定更具竞争力的薪酬?希望本期的薪酬调查报告能为企业及HR提供一些有价值的参考。     

全面薪酬战略——知识型员工激励机制

在知识型企业中,知识型员工以知识的创造、利用和增值为主要工作内容。传统薪酬战略无法真正调动知识型员工的创新主动性和工作积极性。而全面薪酬战略却能全面激励员工,充分发挥薪酬对组织战略的支持功效。它包括奖酬激励、福利激励、成就激励和组织激励四大部分,共同构成完整的薪酬战略体系。     

知识型员工的全面薪酬模式管理

在企业中,知识型员工以知识的创造、利用和增值为主要工作内容。传统薪酬模式激励目标单一,手段匮乏,已无法真正调动知识型员工的创新主动性和工作积极性。而全面薪酬却能全面从各方面激励员工,它包括提供具有竞争力的基本薪酬、提供满足员工高层次需求的各项福利、设立体现员工事业成就需要的奖励薪酬和组织激励四大部分,共同构成完整的薪酬战略模式。     

邢台艾滋病真相调查

河南省上蔡县是中国最为著名的艾滋病高发区,那里的艾滋病人有一个共同的特点——卖血。但在河北省邢台市,中国经济时报记者看到,这里众多的艾滋病人却有着别样的共同特点：到医院看病——医院动员输血——被发现感染艾滋病。卫生部公布：目前中国艾滋病的传播途径主要以血液传播为主,占72．6%；河北省卫生厅公布：河北省艾滋病八成感染者祸于血。邢台市“医院输血”与患者感染艾滋病毒究竟是什么关系?这一切是如何发生的?艾滋病毒感染者目前生存状况如何?有关方面对此有何解释?邢台“艾滋问题”将带来哪些社会隐患?     

论高弹性薪酬模式有效应用的方法

本文主要论述在企业经营实际中如何运用这种薪酬激励模式才能有效发挥其激励性,充分激发员工积极性。首先从高弹性薪酬模式特点和优劣开始阐述,然后据相关理论假设使薪酬模式能够有效激励员工的条件,再根据以上条件分析了如何正确运用高弹性薪酬模式这一以激励性见长的薪酬激励方案才能有效发挥其对员工的激励作用。     

大学生期望薪酬和实际支付水平的研究

对于大学生来说,毕业后薪酬的高低直接影响个人的社会经济地位与生活质量,进而造成消费水平、生存方式等各个方面的差异.近年来大学生的期望薪酬水平如何?与实际是否存在差距?差距有多大?大学生如何提高自身的薪酬水平?这些疑问成为近年来大学毕业生就业的热点话题,通过对诸如以上问题进行分析和回答,为大学生树立正确薪酬观、有效引导大学生就业行为等提供依据.     

资讯

美CEO薪金平均增涨7%美国劳联产联(AFL-CIO)4月14日发布的一份调查报告显示,2008年美国获得加薪的CEO人数仍高于薪酬下降者,较2007年增长7%。薪酬增加的CEO中,薪酬总额均值为540万美元,包括薪水、奖金和股票期权。薪酬有所下降的CEO中,其薪酬总额的均值约为390万美元。     

地勘事业单位员工薪酬管理研究

现在的地勘单位从性质上说属于事业单位,从内部管理上来说却施行企业化管理。正是由于地勘单位的这种特殊性,其薪酬方面应施行不同于一般事业单位的管理方式和方法。本文主要从薪酬激励的角度研究地勘事业单位的员工薪酬管理,深入剖析了现行的薪酬制度中存在的问题,并探讨了地勘事业单位薪酬制度改革的有效途径。     

我院行政管理人员岗位评价的实践

要建立一个好的薪酬分配机制，首先应该对组织内部各个岗位进行合理评价，以提高薪酬分配的相对合理性，进一步调动关键岗位和重要岗位工作人员的积极性。笔者从其所在医院运用二十九因素要素计点法对行政管理人员岗位进行价值评价的实践出发，分享了一些做法和经验。     

图书馆薪酬制度管理与激励机制的构建

计算机和网络的发展,不仅引发了图书馆技术革命,对其管理方式也产生了深远的影响。如何应对现代化技术和市场经济与传统的图书馆人力资源管理理念之间的冲突?薪酬作为人力资源管理中的一环,对引进高技术人才,衡量图书馆岗位价值,体现绩效考评结果,建立以薪酬管理为核心的图书馆激励机制起着重要作用。     

我国公务员薪酬制度存在的问题及其对策

建国以来,我国公务员薪酬制度经历了三次大的改革,虽然取得了许多成功,但仍存在一些问题,从而带来了许多消极影响。因此,我们有必要对公务员薪酬制度进行改革和完善。本文就是从讨论公务员薪酬制度存在的问题入手,进而提出其改革的主要对策。     

零售企业有效实施绩效薪酬的前提条件研究

绩效薪酬是一种重要和复杂的薪酬制度,其有效实施需要具备相应的前提条件。本文根据绩效薪酬的基本原理,提出有效实施绩效薪酬在员工自身、绩效表现、绩效考评和绩效薪酬设计四个方面的一般前提条件;在此基础上,结合零售企业薪酬特点和绩效薪酬状况,得出零售企业有效实施绩效薪酬要进行消除零售企业绩效实现中的不可控因素、建立完善的零售企业绩效考评体系等七个主要前提条件建设。     

代工企业薪酬满意度对行为风险的影响及预控

以代工企业员工薪酬满意度与行为风险问卷抽样调查数据为样本,采用多元回归分析探讨员工薪酬满意度与行为风险的关系。员工薪酬满意度各维度包括薪酬制度、薪酬结构、薪酬公平感、福利政策和内在激励,研究结果表明:薪酬满意度要素与消极怠工、违反规章和离职意向等行为风险之间呈负相关关系。并对此提出了通过提高员工薪酬满意度预控行为风险的对策,从而降低员工行为风险的可能性和严重性,改善人力资源管理的有效性,提升代工企业的核心竞争力。     

我国公务员薪酬制度的公平性困境及对策分析

从罗尔斯公平正义理论,包括程序正义、机会平等和合理的差别原则三个方面出发,对我国公务员薪酬制度的公平性困境进行了分析及原因探讨,并在此基础上建议出台公务员薪酬法规、培育中立性的公务员薪酬决策参与主体等措施来实现公务员薪酬制度的程序公正性、机会公平性和差别合理性,从而促进公务员薪酬制度公平性困境的解决,完善我国公务员薪酬制度。     

三级医院风险管理研究——以江苏省某三级医院为例

目的:在参阅相关文献基础上,结合江苏省某三级医院风险管理的现状,提出风险管理改进措施?方法:由该院医院质量与安全管理委员会成员组成医院风险管理评估团队,并结合医院近五年发生的风险事件筛选出医院风险项目,借鉴Kaiser模型的理念设计医院风险评估标准,在该医院通过分层随机抽样的方法,抽取300名医务人员对医院风险项目进行问卷调查评分?结果:具有不同职务以及不同技术职称的医务人员对同一风险事件认知存在统计学差异?一级风险包括医疗纠纷等两类风险,二级风险包括后勤保障等四类风险,三级风险包括院内感染等三类风险?结论:将医院风险按照分级实行分类管理,有利于提高风险管理效果?