科技型中小企业雇主品牌吸引力提升研究

科技型中小企业在人力资源市场上竞争力的提升对企业发展至关重要,为了研究科技型中小企业雇主品牌吸引力的提升策略,通过对天津各高校大学生进行问卷调查,以雇主品牌传播为自变量、雇主品牌吸引力为因变量并加入雇主品牌感知为中间变量建立假设模型,运用SPSS18.0对其进行线性回归分析,结果表明公共关系传播和广告传播显著影响雇主品牌吸引力,并且相比基本利益大学生更关注企业的科技实力与管理风格。因此,科技型中小企业必须加强雇主品牌传播,提升科技实力,塑造独特管理风格来提升其雇主品牌吸引力。     

雇主吸引力维度:初次求职者与再次求职者之间的对比

通过初次求职者和再次求职者之间的对比,发现不同的求职群体,对应的雇主吸引力维度也呈现出不同的特点。初次求职者的的雇主吸引力依次为:环境价值、名誉价值、发展价值、经济价值和心理价值。再次求职者的雇主吸引力则包括:社会价值、名誉价值、环境价值、发展价值和心理价值。这些发现启发我们,为提高雇主吸引力,对不同的应聘者群体要提供不同的有针对性的工作和人力资源产品。     

论雇主追偿权

随着经济的发展,雇主责任案件普遍存在,促生着对雇主责任制度的规范,相关司法解释在规定了雇主责任的同时规定了雇主追偿权,但真正实现雇主追偿权却存在困难。实务中应将雇主追偿的条件限于雇员故意和重大过错的情形,同时对雇主追偿的范围进行限制。通过对雇主责任险的拓展,积极发挥雇主责任险的作用,分担雇主责任。     

论中国侵权法上的雇主责任

《侵权责任法》总结了既有立法的经验,于第34条和35条确立了完整的雇主责任制度。雇主责任不同于法人的机关责任,义务帮工责任已经被雇主责任吸收,而国家赔偿责任属于特殊的雇主责任。我国的雇主责任采替代责任原则。雇主责任的主体就是雇主,雇主身份的认定要考虑各种特殊情况,如劳务派遣等。在雇员自身具有故意或重大过失时,也应对受害人承担责任。雇主对雇员追偿权的行使应当受到限制。     

雇主品牌评估模型及运用——联想度的纳入及综合评估模型的修正

品牌联想度不仅是产品品牌形象及品牌资产的重要组成部分,也包含在雇主品牌内核之中。然而,在雇主品牌评估中,几乎没有将该指标纳入进来。从品牌及雇主品牌特性入手,通过对前期相关研究成果进行梳理,一方面论证了将"联想度"加入到外、内部雇主品牌指标体系的依据,另一方面也找到了这一领域研究的不足。在笔者的已往研究中,从认知度、美誉度、和谐度三方面构建了外部雇主品牌评价指标体系;从满意度、敬业度和忠诚度三方面构建了内部雇主品牌评价指标体系。本文将"联想度"分别加入了这两个指标体系中,对雇主品牌评估体系进行了修正。在此基础上,运用加权求和的方法,构建了雇主品牌综合评估模型,并对该模型的运用进行了说明。     

论雇主责任是否该采无过失责任主义

关于在将来《中国民法典.侵权行为法编》对于雇主责任采取何种归责原则,学者们提出了不同的观点。在比较我国目前适用的最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条的规定以及其他国家以及地区采取的规则原则后,我国司法解释就雇主责任的无过错归责原则符合世界民法之潮流,也颇具科学性。本文试从雇主责任概念、各国立法比较及评价入手,试论我国采雇主无过错责任的可行性。     

后危机时代我国企业雇主品牌建设绩效理论探究

以对雇主品牌建设绩效考评的难点分析、理念选择、体系构建为依托,进行了综合探索与实践检验.同时,基于层次分析法和模糊评价思想,构建雇主品牌绩效考评多层次综合评价模型是定性与定量结合、专家经验与科学计算互为补充的系统验证.通过在绩效考评模型演算的基础上,得出绩效考评值,实现绩效考评行为的感知性和量化性目标.     

雇主品牌的模型构建与测量

针对目前雇主品牌研究亟待解决的关键问题,探讨并明确了中国社会文化和经济发展背景下的雇主品牌定义,通过探索性因素分析和验证性因素分析,从品牌评价的功能性特征和象征性特征两个方面,系统构建了适合中国经济社会文化背景的雇主品牌结构模型。研究发现,雇主品牌的结构模型在功能性特征上有8个维度28个项目、在象征性特征上有6个维度22个项目。为中国进一步开展雇主品牌领域的理论研究和探索雇主品牌建设的实践,提供了坚实的理论基础和测量评价工具。     

雇主品牌的建设与价值

雇主品牌的建设对企业而言至关重要。本文结合雇主品牌的定义,介绍了如何塑造内部雇主品牌、如何推广外部雇主品牌的方法,分析了雇主品牌给企业带来的价值,提出在建设雇主品牌时需要内外兼顾,并贯穿于员工从求职到离职的整个过程的观点。     

借用员工致人损害的雇主责任问题研究

借用员工是我国社会中常见的一种用工形式,其雇佣与使用的暂时性分离的特点,给建立在传统雇佣关系基础上的雇主责任制度带来了冲击.我国现有的雇主责任制度在借用员工致人损害适用中存在困境,建议借鉴国外的"控制理论"和法国司法判例形成的规则,对"控制权"作出一般与特殊的区分,出借方与借用方分别就自己的控制权部分对借用雇员的致害行为承担雇主责任.     

面试:用你的优势打动对方

你能为雇主提供什么？雇主为什么选择你而不是其他人呢？在第一轮面试之后,什么东西能让雇主记住你,把你当作有潜力的候选者？     

创建饭店雇主品牌的有效途径研究

针对目前饭店员工流失率高的现象,提出创建雇主品牌是解决饭店人才问题的关键。通过问卷调查及访谈,发现饭店在创建雇主品牌过程中存在的主要问题是对雇主品牌认识不全面,饭店雇主对员工关注度不高,相关制度制订及执行情况不理想等。在此基础上,提出创建饭店雇主品牌的有效途径：提升雇主对雇主品牌的关注度,做好雇主品牌规划,平衡劳资关系,加强组织文化建设和企业品牌建设。     

论雇主替代责任

社会主义市场经济体制的确立,雇佣关系已经在我国社会生活中普遍存在.我国立法没有建立严格意义上的雇主责任制度,学界对雇主责任的理解分歧较大.<论雇主替代责任>通过分析雇主责任与替代责任的理论基础,认为雇主责任与替代责任制度在责任形式,逻辑起点与价值追求方面都具有共通性,论证了雇主责任的性质属于替代责任.在此基础上,对适用归责原则理论理解雇主责任的观点进行了辨析,并从内、外部责任承担与免责事由等方面对雇主替代责任的具体承担进行论述.     

雇主不良行为大集合

作为雇主,也不要光对保姆挑三拣四,看看雇主们的不良行为,自己犯了以下几条？     

职场性骚扰雇主责任归责原则研究

职场性骚扰雇主责任依据骚扰类型实行不同的归责原则：一是对于监督管理者雇员实施的交换型性骚扰雇主承担严格责任，即典型的雇主替代责任；二是对于敌意环境型性骚扰雇主承担过错责任。更恰切的说是过错责任中的推定过错责任，即若雇主对防止和纠正性骚扰行为已尽到谨慎注意提出合理抗辩就不再承担责任，否则雇主就要为其过错承担责任。这属于雇主的自己责任，而不是替代责任。     

雇主品牌对消费者购买行为影响的实证研究

以华硕公司为研究对象,收集202份有效问卷,通过运用SPSS 17.0对雇主品牌竞争力评估和消费者行为进行方差分析,探索雇主品牌对内、外部消费者购买行为的影响。研究结果表明:雇主品牌对外部消费者在重复购买、推荐购买和购买意向方面均具有显著影响;而对于内部消费者,仅在推荐购买和购买意向方面具有显著效应。在营销实践中,企业可以通过履行和传播社会责任、改善员工薪酬和培育优秀企业文化等策略,提升雇主品牌形象,从而提高长期的品牌资产,获得消费者心灵市场份额。     

雇主品牌对组织吸引力的影响简

面对日益激烈的人才竞争,组织如何有效吸引和保有更多人才成为各界关注的焦点。众多已有的实验研究表明,雇主品牌的建立和推广能够从外部潜在求职者和内部在职员工两种途径提高组织吸引力,但提升的程度会因人而异,具有不确定性。     

基于雇主品牌理念的战略人力资源管理

在以智力资源为主要特征的新经济时代,人力资源已成为现代企业发展成败的关键所在.如何吸引、激励和留住人才已经成为现代企业管理的重要战略,而实现这一战略需要一个良好的雇主品牌形象.分析了当前雇主品牌的含义及现状,探讨了如何基于雇主品牌的理念进行战略人力资源管理.     

做那些对雇员来说是正确的事——成就“卓越雇主”的秘诀

“卓越雇主”并不总是行业“给钱最多”的公司。钱只是成就卓越雇主大影响特点里面一个因素而已。     

美国劳动法上的雇主信息提供义务及其启示

关于雇主信息提供义务的规定在我国劳动法上迄今尚未完善。对这一问题的真正解决，有赖于对雇主信息提供义务的性质、范围和判断基准的完整理解。基于这种方法论上的考虑，本文从雇主提供信息义务的正当依据——“实质有用性”和“相关性”标准，以及雇主的抗辩理由——“秘密性”标准两个角度入手，透过对美国劳动法上雇主信息提供义务法制的的比较观察，勾勒出雇主信息提供义务程序结构的完整轮廓。在实际中，需要对工会维护劳动者合法权益的职责利益，以及因信息披露而遭受侵害的雇主合法权益二者进行利益衡量，才能最终确定雇主是否具有提供信息的义务。