双因素理论与中国高校绩效工资改革

高校实施绩效工资改革备受关注,但进展缓慢。文章从双因素理论的视角出发,分析了高校绩效工资改革存在的主要问题:高校教师实际绩效工资水平较低和科学的绩效考核体系尚未建立。由此提出双因素理论给予的启示:关注教师绩效工资水平,避免教师产生不满情绪;构建包含有"保健因素"和"激励因素"的有效的绩效考核指标体系并正确运用。     

绩效薪酬的风险控制手段探析

当绩效薪酬成为企业激励员工的战略性选择时,如何合理控制与之共生的风险是一个无法回避的问题。本文尝试从完善绩效评估体系,提高绩效与薪酬的关联度;优化薪酬结构,合理设置绩效薪酬所占比重;结合员工职业生涯发展的不同阶段,有针对性地提供非物质性薪酬;实施科学有效的绩效薪酬激励效果评价等四个方面展开讨论。     

山西高校教师薪酬激励制度的研究

高校教师教学工作的成效,取决于教师是否全身心的投入工作,而这一问题又与高校所实施的薪酬激励制度密切相关。本文首先解读了薪酬激励的概念,对当前山西高校所实施的薪酬激励制度从多个层面进行深入剖析,并提出可以从绩效工资入手进行改革来进一步发挥高校薪酬激励制度应有的作用。     

私立高校人力资本激励机制研究

从人力资本的产权理论出发,该文分析了人力资本经营的特征及其对于提高学校经营绩效的重要性。针对目前国内私立高校的几种人力资本激励模式,特别是年薪制中存在的问题、制度设计及适用性等进行了探讨。     

高校绩效工资实施中的难点与解决路径

针对高校绩效工资实施中遇到的难点问题,提出以学校发展战略目标谋划绩效工资制度设计,教职工的广泛参与和民主决策,绩效考核体系的构建,基础性绩效与奖励性绩效工资的比例及各类岗位绩效工资水平的确定,高层次人才试行年薪制等作为解决路径。     

四要素理论在高校薪酬制度分析和设计中的运用

现代薪酬管理研究的成果表明:保健、职岗、绩效以及素是薪酬设计的四个基本要素。运用四要素理论,不仅能够对我国高校现行的薪酬制度进行较为科学和细致的分析,指出其中存在的诸多问题;同时,也使建立一种基于要素分析的薪酬制度设计机制成为可能,对提高高校的薪酬管理水平有所裨益。     

高校教职工薪酬激励制度化路径分析

高校教职工的薪酬管理体系直接关系到高校对教学科研人才的吸纳与激励。本文旨在通过解析薪酬激励制度相关概念及激励理论,对比分析国内外高校薪酬激励制度的现状及弊端,得出薪酬激励制度改革的原则及策略。     

实施绩效工资后高校教师薪酬激励制度的研究

薪酬激励制度的完善与否对于引导高校教师的工作积极性起到重要影响作用,进而对高校教学质量以及科研水平产生影响。本文从薪酬激励与绩效工资的含义及高校激励制度现状入手,提出如何通过绩效工资的实施来完善高校薪资激励体制。     

基于BSC理论的高校绩效评价体系优化构想

高校绩效考核不仅是我国高校体制机制改革的核心内容，同时也是教育界关注的重点和难点。本研究以F高校绩效工资分配制度作为研究案例，深入探讨当前我国高校教职工绩效考评体系的现存问题。进而将BSC绩效评估模式借鉴于高校教职工绩效考核评价体系的建设，从尊重教育、科研规律出发，给予BSC理论的各项指标赋予新的内涵与定义，从“工作职责”、“社会认同感”、“内部优化”、“强化培训与交流”四个层面进行系统考核，增强调组织绩效考核的平衡性、系统性、协调性和延续性，从而实现对教职工绩效的有效激励。      

高校绩效工资制度改革的制约瓶颈与建议

随着高校绩效工资制度的运行,各类高校面临着教师工资满意度降低、绩效工资标准不平衡、内部考核体系不健全、薪酬激励作用减弱等诸多问题。为解决这些问题,应当做到:科学地进行岗位设置与岗位聘任;建立、健全事业单位绩效考核体系;平衡各岗位间分配关系,确保公平公正;充分发挥绩效工资的激励作用;多渠道筹措资金,保证绩效工资总量不降低,等等。使教职工把学校长远发展战略目标与个人业绩目标有机结合,从而有效地调动广大教职工的积极性和创造性,促进学校持续、健康、稳定地发展。     

董事长（党委书记）薪酬激励对企业经营绩效的影响研究——基于党委书记和董事长“二职合一”的国有企业

本文立足我国关于国有企业党委书记和董事长由一人担任（简称“二职合一”）的部署要求,针对“二职合一”尚未对国有企业经营绩效产生显著影响的问题,基于委托代理理论、激励理论、锦标赛理论等理论,以薪酬激励这一典型的经济型激励方式为切入点,探索解决问题的有效路径。研究发现,董事长（党委书记）薪酬激励能够显著提升“二职合一”国有企业经营绩效,且主要表现在地方国企和处于低竞争性行业的国有企业中。进一步研究发现,董事长（党委书记）的性别和学历等背景特征能够显著调节董事长（党委书记）薪酬激励对“二职合一”国有企业经营绩效产生的影响。因此,应高度重视并分类推进“二职合一”国有企业董事长（党委书记）的薪酬激励,并将“以人为本”理念融入薪酬确定过程中,更加充分地发挥薪酬的激励作用。     

上市公司管理层薪酬激励的最优水平实证研究

为指导企业的薪酬委员会设计薪酬激励机制,为政府宏观调控居民收入、深化国企改革提供参考依据,需要客观、科学地检验我国企业薪酬激励与企业绩效的相关性,并探寻最优的薪酬数量水平。通过对企业三种薪酬激励方案分别进行相关性分析,得到了一些有意义的规律。研究结果表明,在现阶段,在实施利润分享制的企业,高管人员年收入为8~16万元最为合适;在实施年薪制的企业,高管人员的平均年薪为同期职工工资的10~20倍最为合适;在实施股权分享制的企业,高管人员的持股比例越高,公司绩效就越佳。在此基础上,从政策环境角度对完善我国企业的薪酬激励机制提出了一些合理化建议。     

贵州高校激励性薪酬体系的设计

针对贵州高校现行薪酬体系存在的问题,提出贵州高校激励型薪酬体系设计的原则,从薪酬水平、薪酬结构、绩效工资、福利等方面阐述构建贵州高校激励性薪酬体系存在的问题、设计原则、设计实践。     

浅谈民族高校管理中的激励问题

民族高等学校的管理工作者要想取得管理的最佳效益,就必须运用科学管理,使人力、物力、财力处于最佳的组合状态。在对人、财、物、信息的管理过程中,作好对教职工的管理工作,应该是这一工作的重点,而激励问题则是搞好对教职工管理工作的核心问题。所以,高校管理者不仅在思想方法上要树立唯物辩证的世界观与方法论,同时还应具有较强的激励意识。所谓激励就是调动人的积极性,运用各种激励理论、方法,激发人的工作动机。高校管理工作中所以要重视对教职工的激励问题,原因是高等学校的教学、科研、后勤、行政管理工作的质量、效益、效率,都是全体教职工共同创造的。因此,高校管理工作者就要研究在什么条件下能够调动教职工的积极性并使之达到最佳状态。现结合几种激励理论谈一点粗浅认识。     

国企经营者薪酬激励体系设计

通过分析当前国企经营者薪酬激励存在的问题,设计了一个有效、完整的薪酬激励体系,这个体系包括公司治理结构作为基础、外部环境作为保障、薪酬水平的确定作为核心三部分。其中,国企经营者薪酬的构成应是多元化的,包括基本薪酬、短期绩效薪酬、长期风险薪酬和其他补贴和机会四部分。     

浅议企业薪酬激励

薪酬激励的本质就是一种薪酬管理方式,它是以激励员工为目的,设计一整套具有激励作用的薪酬制度,运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法,达到组织目标的薪酬管理方式。文章介绍了薪酬激励的概念,提出了对薪酬激励的认识,并从充分发挥薪酬激励作用的角度探讨了关于企业薪酬管理方面的一些问题。     

宽带薪酬管理模式探析

宽带薪酬是与现代企业组织结构扁平化和以能力、绩效导向管理模式相适应的一种新型薪酬结构设计方式。宽带薪酬打破了传统薪酬结构重视和强化的岗位等级制度,而突出员工的工作能力与绩效。但是,绩效测量的困难、管理成本的上升、晋升激励功能的弱化等因素使宽带薪酬并非能够适应所有企业而成为解决薪酬管理问题的万用灵药。建议实施宽带薪酬管理的企业首先要明确企业战略管理重点,分阶段引进宽带薪酬模式,有步骤、有计划地设计宽带薪酬管理体系。     

对高校薪酬分配的思考及其对策建议

从我国高校目前薪酬分配现状出发,分析高校薪酬分配中存在的分配力度不大、分配不合理,分配机制缺乏激励作用、缺乏市场竞争力问题的原因,提出对高校薪酬改革的建议,进而提高高校薪酬的市场竞争力,充分发挥薪酬的激励功能,促进高校和谐发展。     

论高校人力资源管理中的非物质激励

非物质激励能够满足人的高层次精神需要。高校教职工的需求定位决定了非物质激励是当前乃至今后充分调动他们工作积极性的一种很有效的方式。非物质激励应遵循三大基本原则,可以从多个角度出发探析其有效途径。     

薪酬制度效果模型与启示

薪酬制度效果是近年来组织薪酬决策研究的重要内容.围绕薪酬分选效应和激励效应的假设得到实证研究证实.研究结论已经证实绩效薪酬的分选效应不小于激励效应;个体特征导致分选效应和激励效应下降;就绩效薪酬对企业绩效的"低敏感性困惑"问题,薪酬分选效应理论比代理理论有更强的解释力.