个人—组织匹配对企业员工工作幸福感影响机理

员工是企业可持续性发展的核心因素,工作幸福感是企业和员工共同关注的重要问题。目前,国内对工作幸福感的理论研究尚处于起步阶段,在研究的数量和深度方面都有待提升。利用问卷对企业员工进行调查,获得有效问卷266份,同时通过相关性分析、多元回归分析、验证性因素分析等方法对研究假设进行验证,结果表明：个人—组织匹配对企业员工工作幸福感有正向影响;工作绩效在个人—组织匹配与工作幸福感之间起着部分中介作用;组织支持感知对个人—组织匹配与工作绩效之间的关系起调节作用,即组织支持感知越高,个人—组织匹配对工作绩效的正向影响越强烈。因此,在企业员工幸福感管理实践中,不仅要努力提高个人—组织匹配以提升工作幸福感,而且要加强组织对员工工作的支持,帮助员工提高工作绩效。     

基于战略的企业绩效管理体系构建

绩效管理是现代企业人力资源管理的重要组织部分,是企业实现战略目标的有效控制手段.本文从战略的角度分析企业绩效管理,针对当前绩效管理存在的问题,运用关键绩效指标和平衡计分卡等工具,采用战略导向和结构化导向的设计方法,构建出基于战略的企业绩效管理体系模型.     

人力资源管理对企业绩效的影响

人力资源管理对企业组织的绩效具有积极而深远的影响。人力资源战略与企业战略之间的匹配、动态的人力资源规划、系统的培训、与绩效挂钩的年薪制、学习型组织的建设等是推动企业可持续发展的根本途径。     

知识产权战略实施绩效模糊综合评价模型之构建

对知识产权战略实施绩效进行科学合理的评价是知识产权战略管理的一个重要环节。知识产权战略实施绩效具有多维度性、综合性和模糊性的特点,使得模糊综合评价模型应运而生。通过构建模糊综合评价模型,来评价知识产权战略实施的绩效,可以使知识产权战略绩效评价的过程与结果更加趋向实际,并具有科学性、可操作性和很高的可靠性。通过知识产权实施绩效的评价,能为各有关部门的知识产权战略管理,提供重要的决策依据。     

人力资源管理与企业战略、绩效关系研究的演进——基于企业环境的变化

高度动态化的环境作为当前企业面临的最大问题,导致不可预测性的增强。这将直接影响战略的制定和执行。因此,这一环境下的企业如何保持战略实施有效性和竞争优势可持续性成为企业发展道路上的关键。而在战略与绩效的关系中,人力资源作为企业关键的战略性资源是企业运作的基础,其管理起了非常重要的作用。本文通过对已有文献的详细梳理,概括出两类研究类型:战略和人力资源的匹配;人力资源的配置管理与实现绩效的关系。柔性化思想的提出,使人力资源研究有了新的方向。在环境变动这一前提下,人力资源柔性化的管理区别于传统意义上的管理。本文以动态环境的背景,围绕人力资源、战略、绩效三者的关系提炼出整合的演进框架,以更好地指导未来人力资源相关的研究。     

战略人力资源管理与企业绩效的关系分析

本文从战略人力资源管理以及企业绩效的重要内涵出发,描述了战略人力资源管理与企业绩效的关系,进而促进员工绩效的提高、绩效管理的增强以及促进企业更好、更快发展,实现战略与绩效的有机结合。     

人力资本与绩效探讨

在现今所处的知识经济时代,企业不再以设备、厂房等实体资本作为竞争优势的主要来源,包括无形资产及知识创造的价值在内的智力资本,决定着企业的竞争优势。本文运用人力资本理论、企业竞争战略理论、供应链管理战略理论及绩效理论等理论,在实证调查研究的基础上,探讨了人力资本运用于企业竞争和供应链管理的战略匹配,以及人力资本对供应链绩效的影响。     

我国企业绩效管理考评体系发展的困惑分析

我国企业绩效管理水平较为落后,在绩效管理考评体系和考评过程中存在诸多问题,究其成因,主要是绩效管理考核与评价不够科学;绩效管理实施机制尚未形成;绩效管理考核方法盲目效仿。对这些问题进行透彻的分析,为建立一套符合自身发展战略的关键绩效指标体系提供依据。     

浅谈人力资源管理模式与组织绩效关系

本文具体结合人力资源管理、组织绩效协调要诀进行异质化发展模式设计、开发,从中灌输利益相关者与情境因素,并客观审查员工行为与绩效的变化结果;之后结合企业战略匹配理论实施人力资源管制系统与异质化交流活动的优质调试,从中深切验证内部人力资源与企业组织绩效的关联特征,并想尽一切手段稳固人才资源的贡献力度,为日后企业多元可持续发展奠定深刻适应基础。     

高科技企业管理会计正式与非正式控制匹配关系研究———以沪深上市公司经验数据为例

选取我国高科技企业的客观数据,首先论证了高科技企业管理会计存在非正式控制,相对于其他企业,非正式控制对绩效是正面影响程度更大;其次研究了高科技企业管理会计非正式与正式控制匹配关系规律;最后实证检验不同企业管理会计控制匹配类型对企业绩效存在异质影响,对不同产权类型的高科技企业也有着不同的表现。研究结论丰富了管理会计非正式控制与正式控制匹配关系研究,指导我国高科技企业在管理会计运用中要重视非正式控制因素。     

地方政府债务绩效管理:评价机制与实施基础

地方政府债务管理以绩效为导向是地方政府债务自身的特性和当前存在问题的客观要求。建立科学的绩效评价体系是绩效导向下的地方政府债务管理的核心,可从经济性、效率性、效果性和公平性四个绩效评价标准出发,设计地方政府债务管理绩效评价指标需注意评价内容的系统性、实施的科学性、结果的有用性。另外,地方政府将债务绩效管理工作向纵深推进还需要预算、会计、信息、实施者等多方面的配合。     

战略联盟组合与企业绩效的关系研究——基于创业机会理论的视角

构建与管理战略联盟组合是目前企业界和理论界备受关注的战略议题。纵观国内外战略联盟组合的研究,创业机会理论为进一步探索战略联盟组合与企业绩效之间的复杂关系提供了一个更加契合的研究视角。基于创业机会的视角,战略联盟组合具有促进机会识别能力、促进机会开发能力以及促进机会执行能力三种性质的特征,并且相互影响共同促进企业绩效。通过对182家企业的调研,以联盟组合的功能多样化、价值链广度和联盟伙伴质量分别代表联盟组合促进机会识别、开发和执行三个性质的特征,可揭示在不同环境动荡性情况下,联盟组合特征的不同匹配模式将如何影响企业绩效。研究表明,联盟组合的功能多样化、价值链广度和伙伴质量之间存在显著的相互影响作用,共同提升企业绩效,而市场环境的稳定程度对联盟组合的有效性具有重要影响。     

平衡计分卡在人力资源绩效管理中的应用——以汽车制造企业为例

绩效管理是战略人力资源的核心职能之一,是企业战略实施的有效工具。本论文采用理论联系实际的方法,把其与汽车制造企业绩效管理联系起来,从战略的角度对平衡计分卡进行论述,以便对把平衡计分卡这种战略性工具引入人力资源绩效管理中进行初步探索。     

施工企业绩效管理中的问题及对策

随着经济全球化的不断深化,我国很多施工企业逐步认识到了绩效管理在人力资源管理中的重要性,并且在施工企业管理中推进实施。然而一些施工企业投入了很大的精力实施绩效管理之后,不仅没有提高绩效,在员工中还产生了抵触情绪和纠纷。究其原因,并非绩效管理制度的科学性存在问题,而是因为对绩效管理的认识以及实施出现了问题,影响了预期目标的实现。对绩效管理中存在的主要问题加以探讨,并提出适合我国施工企业绩效管理的改进措施,推动施工企业绩效管理的不断提升。     

旅游企业数字化转型战略驱动因素及绩效影响研究——管理者数字化认知的调节作用

数字化逐渐成为旅游企业转型的重点战略。从旅游企业视角出发,基于制度理论与资源基础理论阐述旅游企业数字化转型战略的驱动因素及其对企业绩效的影响,探讨管理者数字化认知在旅游企业数字化转型战略及其驱动因素中的干预调节作用。本研究对国内旅行社、景区、酒店、在线旅游企业等720家旅游企业发放问卷,对调查结果进行分析,得出以下结论：外部的规制压力、规范压力、模仿压力对旅游企业数字化转型战略具有显著正向影响;企业内部的数字化资源、数字化动态能力对旅游企业数字化转型战略具有显著正向影响;旅游企业数字化转型战略对企业的市场绩效、财务绩效具有显著正向影响;管理者数字化认知在旅游企业数字化转型与企业外部制度压力、内部资源与能力间起到正向调节作用。旅游企业应把握数字化转型节奏,重视数字技术与业务的匹配,提升管理者的数字化转型认知,加快数字化人才的培育,以提升企业绩效,推动旅游业高质量发展。     

绩效评估与激励-保健理论

绩效管理是战略实施的有效工具,是人力资源管理的核心环节.绩效评估方法的科学性对于员工的贡献和价值分配起关键作用,同时对员工、团队和组织的绩效提升、增加价值以及组织的战略目标实现起重要作用.     

论企业战略管理研究与政策科学范式

面对越来越复杂的企业内外部环境,企业战略管理范式需要不断调整与完善,政策科学也许能够为企业战略管理范式的重建提供参考。据此,对政策科学范式进行分析,将企业战略管理与政策科学范式进行对比,企业战略管理应该向政策科学借鉴一些范式,具体应做到:一是借鉴在政策科学总体分析框架下的政策执行范式,解决战略管理只重制定,不重执行的问题;二是借鉴政策科学的系统分析方式、多样的分析工具,加强战略管理的科学性;三是借鉴政策科学的环境观、价值观、时间观,完善企业的战略管理。     

我国煤矿安全生产与员工素质匹配的问题及对策

目前,战略人力资源管理虽日益重要,我国煤矿企业的现状却不容乐观。本文从战略人力资源的角度对我国煤矿企业的安全生产与员工素质的匹配问题作了具体的分析。首先阐明我国煤矿企业的战略人力资源管理总体现状,然后对煤炭企业的安全生产和员工素质匹配进行分析,阐述其存在的问题,并在此基础上提出相应的对策。     

企业管理系统与信息系统匹配原理及方法研究

通过对我国企业信息化工程现状的分析,指出先进的信息系统与企业管理基础之间存在较大的差距是项目成功率不高的主要原因;提出企业管理系统与信息系统匹配理论,包括战略匹配、功能模型匹配、实施过程匹配、接口匹配等内容,以及适度超越、同步发展、技术、个性化的匹配原则;围绕匹配度测算问题,建立了映射模型,定义了映射函数和映射法则;最后进行了实证研究。