关于国有企业经理人员激励机制的思考

建立国有企业经理人员的激励机制是完善现代企业制度和促进国有企业改革的重要举措。文章从管理学和经济学的角度,探讨国有企业经理人员的激励机制,分析了报酬机制、声誉机制和市场竞争机制对经理人员的激励作用、实施方式以及应注意的问题。     

我国国有企业中人力资本及其激励

对我国国有企业人力资本的现状进行了分析,指出国有企业人力资本运作低效的主要原因在于人力资本产权的丧失和激励机制的缺失,从物质激励和精神激励两方面探讨了适合我国国有企业的人力资本激励机制。物质方面的激励机制有股权激励和商誉的激励机制;精神方面的激励机制有双层晋升路线、声誉激励、成长激励、企业文化激励;在此基础上探讨了国有企业激励机制的配套机制,即建立有效的约束机制。     

国企经理激励约束机制的现状及其优化

建立健全一种有效的经理激励约束机制是深化国有企业改革的一项紧迫而艰巨的任务。在深入分析国有企业存在激励不足和约束无力现状的基础上,可以发现,当前我国国有企业经营者激励约束机制存在着激励的力度不够、缺乏制度化的激励机制等问题。应该结合国有企业的自身特点,从显性激励、隐性激励、内部约束和外部约束等四个方面构建符合中国国情的国有企业经营者激励约束机制,而全面绩效评价体系在国企经营者激励机制中将发挥有效保障作用。     

对完善我国企业激励机制的探讨

激励机制是整个管理系统中的一个核心问题.目前我国国有企业中普遍存在着激励强度不足、方式单一、重短期激励轻长远激励以及收入分配不规范等问题,为此,我们要借鉴发达国家的成功经验,在分配制度、人事任免制度、风险制度、经理市场和资本市场建设以及有关激励机制的法规建设等多方面完善企业的综合激励机制.     

用股票期权建立国有企业的激励约束机制

用股票期权建立起国有企业的激励机制,有其必要性和合理性,是解决国有企业的激励不足的有益尝试.应根据我国国情,科学建立适合国企的经理股票权激励机制的设想,营造和完善企业内部监督约束机制和外部相应的市场环境,正确克服经理股票期权制的局限性问题.     

论编辑的职业认同及其培养

职业认同研究是职业社会学研究的重要内容.作为一项主客体交互作用的文化创构活动,编辑工作具有高度职业化的特征,因此编辑主体也有职业认同的问题.编辑职业认同培养,是编辑主体建设不可或缺的重要内容.影响编辑职业认同的因素主要来自自我认同和社会认同两个方面,要建构编辑的职业认同也要从这两个方面做起:一是通过主体建设来提升自我认同;二是通过编辑工作管理体制机制改革,以及编辑工作社会激励机制的完善,来提高编辑的社会认同.     

经理股票期权的理论思考

经理股票期权是现代企业一种行之有效的激励机制,它具有激励的长期性、有效性和激励对象的有限性、操作过程的复杂性等特点.国有企业对经理人员采取的年薪制和在职消费的激励方式存在明显缺陷,"武汉武股票期权"对国有企业经理人员激励机制进行了有益探索,但它还不能算是真正意义上的"股票期权",当前在我国实行"股票期权"还存在诸多障碍.     

构建市场经济体制下的企业家激励机制

构建市场经济体制下的企业家激励机制金光远一、构建激励机制要达到的目的本文所述企业家指国有企业之厂长经理。在计划经济体制下，他们是国家指令的执行者，追求的是完成国家计划。在市场经济体制下，企业是自主经营、自负盈亏、自我发展，自我约束的实体，是市场的主体...     

股票期权激励的若干问题解析

股票期权作为一种长期激励机制已被我国许多企业所接受.本文在明确了控制权激励是期股激励的基础后,进一步分析了市场结构、风险态度、治理结构及行业差别等影响期股激励强度的因素.指出在寡头垄断性市场中,激励强度较弱的原因,提出在新兴高科技企业中使用期股激励,增强激励强度的建议.最后说明在我国,对经理的期股激励决策应该由除董事会以外与经理无利害关系的第三方来完成.     

企业人力资源开发中性别歧视维度及程度的实证分析

以企业人力资源开发中性别歧视的维度及程度为焦点,以往人力资源开发研究中的性别歧视主要体现为雇佣性别歧视、玻璃天花板、职业性别隔离和薪酬性别歧视四个方面.经分析发现,企业人力资源开发中的性别歧视有三个维度,即雇佣性别歧视、升迁性别歧视和薪酬性别歧视;企业存在严重的雇佣性别歧视,也存在升迁性别歧视,较少存在薪酬性别歧视;就薪酬性别歧视而言,合资企业明显比外资和民营企业严重,而外资和民营企业又明显比国有企业严重;并且越是高层管理者越能感知到企业存在强烈的雇佣性别歧视、升迁性别歧视和薪酬性别歧视;低学历者更多地感知到薪酬性别歧视.     

激励机制：企业管理科学中的重要章节

激励是运用科学手段或方法激发人的动机的心理过程，如何有效地调动员工的积极性和创造性是企业兴衰成败的关键因素。目前，企业激励机制多以物质激励为主，但随着改革开放的深化，单一的物质激励已经显现出弊端，非物质激励作为物质激励的必要补充越来越显现出其重要作用，二者结合将使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。     

基层副职官员的晋升激励:官员晋升的激励相容

追求晋升是官员最大的效用函数,如通过有效的晋升激励来鼓励副职官员努力工作,并认真接受正职官员的领导是一个非常值得研究的问题。在党管干部和民主集中制原则下,当前的官员晋升体制主要有传统的常委会任命制、公推公选制、考试选拔制、海推选举制等,这些都未能很好地解决副职官员在晋升中的激励相容问题。在遵守现行的有关法律和政策前提下,通过基于绩效的副职官员选拔制有助于克服以上障碍,实现副职官员工作努力中的激励相容。     

关于运用激励理论调动青年教师积极性的思考

教育工作的关键之一就是有效地调动教师的积极性。应用激励理论 ,采取相应的激励手段 ,就可以对青年教师的行为进行定向控制和改造 ,从而取得预期的教育教学工作的最佳效果     

海尔的激励管理评介

主要从物质激励、精神激励、竞争激励以及个人发展激励等方面较为全面地介绍了海尔的激励管理,并评析了其特点和成功经验,同时指出其存在的问题或值得商榷之处,为其他企业的管理提供借鉴和启迪。     

知识联盟激励协同连续体模型研究

研究激励协同的过程并对其进行有效控制,对知识联盟的发展具有重要的理论和实践意义。将连续体理论应用到激励协同的过程研究中,通过研究显性激励和隐性激励的互动过程描述了激励协同连续体的内涵;详细阐述了激励协同连续体的产生基础,即激励势差的形成和作用方式;分析了激励协同内生机制,即知识主体竞争合作的产生和影响作用;构建了激励协同模式,即激励连续带,阐明了激励协同的发展过程;构建了一个理论分析框架,有利于揭示激励协同的本质和掌握知识联盟的运行发展规律。     

国有控股上市公司股权激励效用研究

股权激励是借助有效资本市场而普遍实施的一种长期激励机制,但在后SOX时代市场监管环境、全流通的经济背景下,高管层持股与公司绩效之间存在何种关系?在阐述股权激励效用及作用机理、分析股权激励风险与效用的基础上,探讨了股权激励模式的构建,提出了提高股权激励效用的对策思考。     

论国企管理者有效的激励机制

根据现代企业理论 ,完善经营者报酬激励的基本内容 ,是把经营者的报酬和其行为结果结合起来。可采用报酬激励和精神激励 ,激励方法运用得当可充分发掘管理者的潜力 ,使其潜能成倍释放。     

高校科研人员激励机制的思考

激励是一项管理的基本职能和重要手段,在我国高校教学及科研管理中普遍使用。高校科研人员激励机制的建立是更好地利用和开发人力资源,是通过管理取得的成果和效益的一种必要和有效的途径。文章通过分析我国高校科研人员激励机制的现状,提出了建立科学合理公平的激励机制,提高科研人员的积极性的措施。     

H公司激励问题研究

我国许多企业,尤其是中小企业对员工激励不够,严重影响了企业的综合实力和竞争力,不利于企业的长久发展.结合企业实际,构建和完善科学合理的员工激励机制和管理制度,是企业增强自身竞争力的关键,也是其维持生存与发展的必然选择.     

对建立国有企业经营者激励机制的思考

本文主要分析了建立经营者激励机制的必要性 ,着重阐述了激励机制的两个组成部分——报酬激励和精神激励 ,并且提出 ,在建立有效激励机制的同时 ,要辅之以强有力的约束机制 ,从而培养和形成一支高素质的职业化的企业家队伍