试论研究型大学人才集聚软环境

研究型大学人才集聚软环境的研究是当前我国高等教育研究的一个新的热点问题。人才集聚软环境在研究型大学建设中具有极其重要的作用。人才集聚软环境是研究型大学的灵魂,是研究型大学未来发展的根基和源泉,是研究型大学可持续发展的精神动力。本文通过对人才集聚软环境的研究,阐述人才集聚软环境的理论基础,人才与软环境的辩证关系,介绍了前人在建设研究型大学人才集聚软环境方面的经验,试图找出建设研究型大学人才集聚软环境的基本因素,并介绍了我校在建设人才集聚软环境方面所做的一些积极探索。     

营造四川吸引IT人才的软硬环境机制

本文主要论述了四川吸引IT人才应从优化软环境和硬环境两个方面营造机制 ,指出建设软环境机制是前提和关键 ,建设硬环境机制是基础和保证 ,提出了努力营造软硬环境 ,吸引IT创新人才的观点     

科学发展观视域中的高校人才管理模式研究

以科学发展观为指导，对构建人才管理模式的基本原则、思想认识机制、用人机制、培养机制、评价机制、激励机制、发展机制、安全预警机制和人才管理趋势等进行研究，探讨了人才管理中的规模、结构与效益、引进与培养、个体与团队、人才软环境与硬环境建设的关系等热点问题。     

浅谈新形势下高校人才工作软环境建设

人才问题事关全局,是高校改革与发展的头等大事。高校之间的竞争,归根结底是人才的竞争。当前,尤其值得重视的是人才软环境建设,这是学校资源的重要组成部分,具有丰富的内涵。高校应强化软环境建设的具体措施,牢固树立以人为本的服务观,积极应对新形势下的劳动关系调整。     

关于佛山海归人才创新创业政策及环境的思考

创新型佛山的建设关键离不开创新型人才,而掌握先进技术与国际高端资源的海归人才,无疑是创新型佛山建设中最有含金量的人力资源.但海归人才回来佛山创新创业仍然存在身份、资金等问题,而相应的配套软环境问题更是突出.因此,在当前建设创新型社会的关键时期,我市应进一步制订出扶持和促进海归人才创新创业的制度及政策,完善相应的配套软环境,推动海归人才和产业集聚,建立起人才高地.     

科学发展观视域中的高校人才管理模式研究

以科学发展观为指导,对构建人才管理模式的基本原则、思想认识机制、用人机制、培养机制、评价机制、激励机制、发展机制、安全预警机制和人才管理趋势等进行研究,探讨了人才管理中的规模、结构与效益、引进与培养、个体与团队、人才软环境与硬环境建设的关系等热点问题。     

高校应走人才强校之路

普通高等学校作为人才培养的基地 ,同时也是高层次专业技术人才的聚集地。如何实现党的十六大提出的“要造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才 ,建立广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制 ,把优秀人才集聚到党和国家的事业中来” ,实现人才强校的目标 ,是每一个高校管理工作者必须深思的问题。一、营造有利于人才健康成长并充分发挥作用的环境高校内部的环境一般可分为硬环境和软环境。大学的软环境总的来说是指一所大学的整体精神和风貌 ,是一所大学的内在品质 ,它包括大学的校园文化、人际…     

关于人才危机、人才竞争和人才效益的思考

人才危机、人才竞争和人才效益是三个密切相关的重要理论问题，也是我国在全球性的人才竞争中应引起警觉和重视的重要现实问题。本文重点探讨了国际国内人才危机的严峻形势，国际间人才竞争的基本态势，并在此基础上提出了解决我国人才危机应采取的对策和措施。     

人才竞争对高校的影响及对策

论述了入世后我国高等院校（以下简称高校）面临着人才竞争的挑战。指出当前人才流失是制约高校发展的瓶颈。并分析了在人才竞争中所处劣势的主要原因。为迎接挑战,加强师资队伍建设、吸引和稳定人才,提出了对策:（1）努力创造适宜人才发展的政策环境;（2）创新用人机制;（3）建立新型的多元分配制度;（4）加大力度重点做好中青年学科带头人和骨干教师的培训工作;（5）实施人才资源的共享;（6）加强爱国主义教育。（7）营造良好的吸引和稳定优秀人才的软环境。     

论编辑人才的遴选与培养

针对编辑人才的遴选与培养中存在的问题,论述了什么样的人可以进入编辑队伍,什么样的人可以领导编辑队伍,对今天的年轻编辑的要求应如何定位,他(她)们到底缺什么及如何进行有针对性地培养,建立以老带新的“导师制”等问题。同时分析了影响科技期刊发展的软环境因素,提出了建立适合编辑人才成长的管理体制和运行机制。     

建设创作实验室培养创造性人才的实践与思考

广西大学电气工程学院在开辟大学生第二课堂,培养创造性人才方面进行了一些有益的尝试,取得了一定的经验。围绕第二课堂建设,紧抓两个环节:一是环境建设;二是活动组织。环境建设包括硬件条件和软环境两个方面;活动组织则是组织大学生参加各种类型的课外学术科技实践。     

关于优化高校师资人才成长环境的几点思考

文章就高校师资人才队伍建设问题进行探讨。文章认为，高校要适应２１世纪世界科技经济发展的需要，当前应当全面提高高校师资队伍的素质。为此，高校应在政策上引导、优化各种有利于师资人才成长的软环境，要为中青年教师脱颖而出铺路搭桥，采取倾斜政策；要组成“老中青”三结合的教学科研群体，作为培养青年教师脱颖而出的组织形式；对重点培养的青年教师，要实行有进有出，优胜劣汰的培养方式     

日本的人才引进活动对近代中国外聘人才的影响

日本的人才引进活动及其成效，对近代中国从事洋务的官员和实业家产生了重要影响。日本派亲王重臣远赴海外考察、选聘人才的作法受到郑观应等人的推崇，并向清政府提出了仿效的建议；日本采用派员出国留学、聘请外籍人才协助创办新式学校和派员跟随洋员匠学习等方式培养本国人才，终于实现了技术上的自立，对此李鸿章等人无不主张予以借鉴，并在实践中加以贯彻，从而促进了中国新式人才的培养，推动了近代中国的人才引进工作。     

围绕人才强校战略 做好我校人才工作

在新的形势下,人才强校战略的实施,使高校既面临着千载难逢的发展机遇,也面临着前所未有的严峻挑战.本文围绕"人才强校"理论,从培养、吸引和使用人才三个方面,阐述了内蒙古农业大学在人事人才工作中建树新理念和作出的新尝试,使内蒙古农业大学的人事人才工作进一步步入了科学化、制度化的轨道.     

人才流动与人才效益

在信息时代，人才与竞争是世界经济发展的主旋律，是否拥有人才是国家兴衰的基础，是否重用人才，充分发挥人才的作用，则是国家兴衰的关健和根本。清除旧体制壁垒，建立科学化、现代化的人才管理机制，不仅是对我国人才的救赎，也是对我国科技生产力的救赎，为我国在日趋激烈的竞争中获胜提供一种可能。     

高校人才柔性流动机制浅析

阐述了目前各高校已在尝试的人才柔性流动的主要形式和意义，同时就建立人才柔性流动机制，提出了若干尚待完善的政策。     

终身教育背景下我国微观人才教育的施教模块构成研究--微观人才教育理论与实践系列研究之三*

构建科学合理的微观人才教育施教模块，提高我国微观人才教育的有效性和针对性，已经成为摆在我们面前的一项十分重要而紧迫的课题。探索性提出了微观人才教育的6大模块构成：人才人生教育、人才道德教育、人才岗能教育、人才思维教育、人才审美教育、人才健康教育。     

基于博弈论和灰色关联度的企业人才招聘

为探索和实现企业人才招聘的科学化、合理化，运用不完全信息动态博弈和灰色关联度的相关理论，分析了企业人才招聘中存在的两大问题，即在什么样的选拔机制下选拔人才，以及如何在众多应聘者中间识别人才。通过不完全信息动态博弈的相关理论建立人才招聘模型，并指出在合理选拔机制下，企业偏向于选择综合素质较高的人才实现收益较大；为了实现识别素质高的人才，建立了全面、系统的人才评价指标体系；并运用灰色关联度理论说明如何对人才进行分析评价，为企业选拔人才提供了理论支撑。     

论中国企业的人才管理新思维

随着全球一体化经济和科学技术的迅猛发展，“人才管理”逐渐在中国落地生根，但在企业的实践中却遇到了许多问题，此时中国企业急需寻求更加科学、高效、低成本的人才管理方法，以满足企业发展对人才的需求。     

区域城市群人才生态系统评价研究

人才作为生产关系中最为活跃的因素，在推动社会发展进步中的地位全面超越能源、资本等要素，成为最具创造力的战略资源。党的二十大提出“人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，开辟发展新领域新赛道，不断塑造发展新动能新优势”,其战略指向直接瞄准高质量发展、大国复兴和建设世界强国，人才是创新的根基，创新驱动实质上是人才驱动，但从当前我国创新驱动发展的形势看，主要面临着高层次人才占比较低、区域人才发展不平衡、人才创新活力不足等一系列发展难题，这在一定程度上制约着人才强国建设和伟大复兴进程，破解这些历史性的问题，需要在人才开发治理中寻找答案。随着当前我国整体迈入新发展阶段，以长三角、珠三角、京津冀、成渝、长江中游为代表的城市群作为区域一体化发展的关键引擎和人才创新集聚的主要载体，在经济社会高质量发展中扮演着重要角色，在经历了几轮激烈的人才争夺战后，区域城市群人才竞争已从以往单纯的比拼数量规模逐渐演变为人才价值创造能级和人才生态系统的综合较量。因此，评价人才生态系统建设成效对于推动区域城市群产业结构优化升级和区域人才一体化发展具有重要意义。本文针对现有研究...