高校教师组织支持感、组织情感承诺及组织公民行为关系研究

以高校教师为研究对象,实证分析了高校教师组织支持感、组织情感承诺及组织公民行为的相互关系。研究结果表明:高校教师组织支持感、组织情感承诺及组织公民行为的三个维度(利他及自觉行为、利于组织的行为和积极进取行为)之间均呈显著的正相关关系;而且组织情感承诺在组织支持感对组织公民行为三维度的影响关系中具有完全中介作用。     

工作年限对知识型员工组织承诺的影响作用研究——基于内外在薪酬的调节作用

将组织承诺分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三类,并在此基础上构建了知识型员工入职年限对组织承诺三方面影响的关系模型,同时引入了内在薪酬和外在薪酬作为调节变量,实证分析了知识型员工工作年限对组织承诺的作用机制;研究结论表明:随着时间的推移,知识型员工的情感承诺显著增强,其中内在薪酬和外在薪酬在其中均起到显著的调节作用;规范承诺随时间推移显著减弱,外在薪酬在其中起到显著调节作用;工作年限对持续承诺没有显著的影响.     

基于权力动机的组织文化对员工组织情感承诺的影响

相同的组织文化对组织成员影响不同,成员个人的背景因素起着重要作用。基于中国文化背景,研究了权力动机这一主观因素对组织文化与情感承诺之间影响关系的调节作用。通过验证性因子分析和潜变量因果关系分析发现,组织文化对于员工的情感承诺具有积极的影响作用;权力动机不同,组织文化对情感承诺影响的贡献程度不同。     

组织支持感、组织认同与经理人工作表现——基于广东家族企业的问卷调查

在社会交换和社会认同的理论框架基础上,通过275对家族企业的经理人及其上司配对问卷调查,分析家族企业的组织支持感对经理人工作表现的影响机制,尤其是研究组织认同在其中的中介作用以及“关系身份”的调节作用。层级回归分析的结果表明,组织认同在组织支持感对经理人工作表现中起中介作用;与之前学者研究结果不同,经理人的“关系身份”在组织支持感与组织认同之间的关系调节作用不显著。     

组织职业生涯管理与员工离职意向:情感承诺的中介作用

组织职业生涯管理在人力资源管理中的价值已经受到理论研究者和管理实践者的重视,但其与员工离职意向的关系还有待进一步研究。通过对133名企业员工的问卷调查,考量了员工感知到的组织职业生涯管理对员工离职意向的影响,并检验情感承诺在其中的中介作用。研究结果发现:员工感知到的组织职业生涯管理的各维度对离职意向具有显著的负向影响;除注重培训这一维度外,组织职业生涯管理的其他维度对情感承诺都存在显著的正向影响;情感承诺在晋升公平与离职意向之间起着完全中介作用,在员工自我认识及职业信息沟通与离职意向之间都起着部分中介作用。研究结论对于提高员工对组织的忠诚度及降低企业人才流失的风险具有借鉴意义。     

高校辅导员职业承诺与组织结构的相关性研究——基于湖南高校328名辅导员的调查数据

以高校辅导员职业承诺和组织结构问卷为工具,使用Spssl1.5统计软件包对湖南10所高校328份正式问卷进行测量,结果表明:高校辅导员队伍组织结构与高校辅导员职业承诺显著相关。组织结构的参与化和正式化维度都与职业承诺的各个维度显著正相关,组织结构的集中化维度与职业承诺的情感承诺维度显著负相关。     

组织公平、社会支持与农民工组织承诺研究

基于2012年农民工问卷调查,通过结构方程模型中的路径分析技术探讨了组织公平、社会支持对农民工组织承诺的影响以及工作权能和组织信任在其中的中介作用。结果表明:①组织信任和工作权能对组织承诺有较好解释力,同时这两者受到组织-员工间的互动(组织公平、社会支持)的显著影响;②组织公平与社会支持对组织承诺的影响,不仅有直接效果,更重要的是还通过工作权能、组织信任这两个中介来实现的间接效果。笔者指出,要通过各种措施提高农民工组织承诺,研究中要加强对中介变量的分析以更好地挖掘变量间的因果机制。     

基于组织支持感的事业单位组织公民行为研究

鉴于事业单位在我国经济发展中的特殊地位,研究其员工的公民组织行为具有重要的现实意义。在以专业承诺为中间变量,包含各前因变量的组织支持感和公民组织行为的概念模型基础上,通过调查和实证研究发现：我国事业单位员工的薪酬满意度、对领导一成员关系的理解、对单位职业发展机会的理解以及对单位的工作家庭支持与公民组织行为水平正相关;组织支持感水平与公民组织行为正相关,且该关系对于专业承诺较高的员工而言更加牢固。     

组织支持感与LMX对离职意图的影响

通过问卷调查,以青岛市国有制造业4家公司的310名员工为有效样本,探讨了组织支持感、领导-成员交换关系(LMX)对组织承诺与离职意图的影响的问题.研究在理论背景的基础上提出了研究假设和研究模型,然后采用了结构方程建模的方法,验证了事先提出的研究假设.结果表明,组织支持感、LMX对组织承诺有着显著正面影响,对离职意图有着显著负面影响;组织承诺与离职意图有着显著负面影响,从而得知组织承诺在组织与支持感与LMX对离职意图影响中起到的中介效应.因此,如果要提高员工的组织承诺,而且降低离职意图,那么有必要强调组织支持感和LMX.     

员工工作满意度与双组织承诺的关系研究——基于工会实践调节效应的实证分析

基于问卷调查对员工工作满意度与双组织承诺的关系进行研究,并分析工会实践在二者关系中所起到的调节作用。实证研究显示,工作满意度各维度与双组织承诺之间存在显著正向相关关系,工会实践在工作满意度与双组织承诺之间的关系中起部分调节作用。指出为减少劳资纠纷以及群体事件的发生,提高员工的双组织承诺,企业应该着力于提高员工工作满意度,改善工会工作,从而改善劳资关系氛围,实现预期目标。     

冲突、组织学习、组织创新和组织绩效的关系研究

冲突无时无刻不存在于组织当中,组织绩效是企业经营过程中最重要的课题,同时,组织学习和组织创新是新时代管理的代名词。因此,将这四者联系起来,研究它们之间的相互关系,就显得尤为重要。文章在分析前人关于冲突、组织学习、组织创新和组织绩效的基础上,取其精华,将这四者综合在一起,研究它们之间的相互作用关系,并提出一个全新的理论模型图。     

大学基金会的组织环境与组织绩效

公益支出是反映大学基金会使用社会资源实现公益使命的重要指标。基于大学基金会的面板数据的实证分析表明,在影响基金会组织绩效(公益支出比重)的内外环境因素中,省域基金会的捐赠资源和组织密度与组织绩效呈负相关;基金规模、基金会年龄与组织绩效负相关,而校友会规模、“985”高校背景与组织绩效正相关。研究结论和对策建议对促进大学基金会群体组织绩效的结构优化具有积极意义。     

组织冗余视角下的IT投资、组织创新与组织绩效

为帮助企业更好地控制和调整IT投资的效果,从组织冗余的角度探讨了IT投资在企业中产生作用的机理。首先分析了企业IT投资可能产生三种类型的组织冗余：硬件／软件冗余、人员冗余和潜在冗余。结合组织冗余与组织创新的概念解释了IT生产率悖论和新悖论的产生及消失过程,认为IT投资冗余将驱动组织进行文化创新、结构创新、流程创新和战略创新。在此基础上,提出IT投资对组织绩效产生影响的途径主要有两条：一条为知识路径,另一条为冗余——创新路径。研究表明,不同的途径对组织绩效产生不同的作用。     

组织行为学发展的新领域——积极组织行为学

积极组织行为学是组织行为学科在21世纪才兴起的新的研究领域,由鲁森斯于2002年正式提出,强调对人类心理优势的开发与管理。与传统组织行为学将研究领域的重点放在解决管理者和员工的机能失调、冲突、工作压力等问题上所不同的是,积极组织行为学将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平上。其研究范畴包括信心/自我效能、希望、乐观、主观幸福感、情绪智力等,具备积极性、独立性、可测量性、可开发性、有助于提高工作绩效等基本特征。     

组织创新气氛对组织创新的作用研究

作为组织创新的子课题,组织创新气氛已经成为管理创新研究领域的新方向;如何通过加强组织创新气氛来提高创新,是此领域的研究热点。为深入研究组织创新气氛对其最终期望成果——组织创新的影响,首先通过分析文献对组织创新气氛进行新的内涵界定,并在理论研究的基础上提出组织创新气氛对组织创新的影响作用模型。然后应用因子分析、典型相关性分析、结构方程等统计学方法对影响作用理论模型进行验证。最终根据部分显著的典型相关性分析结果与拟合度大于0．9的结构方程模型得出组织创新气氛对组织创新中两个子纬度存在正向影响作用的修正模型。     

组织演化的复杂性研究

复杂性理论打破了牛顿确定论的简单性、稳定性和线性的均衡范式,为组织演化研究提供了全新的方法。文章通过构造组织演化势能模型,借助突变理论得出了渐变和突变共生于复杂的组织演变过程中,且所涌现出的双模态、不可迭性、发散性、突跳、滞后性和多径性等复杂性特征是他组织与自组织的结果。提出了进行组织演化复杂性管理的方法。     

组织公平对员工组织公民行为影响的实证研究

以普通企业员工为研究对象,构建结构方程模型研究在中国背景下组织公平对员工组织公民行为的影响。结果显示:组织公平对组织公民行为有显著影响,在偏重于家长制领导的中国企业环境下,交互公平对组织公民行为的影响更为突出。与领导沟通交流以及准确信息获取是员工组织公平感认知最直接最有效的方式,加强领导者民主管理意识和员工参与管理程度有助于员工组织公民行为的提升。     

组织创造力与组织绩效的相关性实证研究

以组织创造力的理论框架、内在维度和解释以及测量工具为基础,通过逐步回归方式分别建立了组织绩效与组织创造力内在维度的模型.研究表明：环境创造力和结果创造力是影响组织绩效的主要维度.组织创造力向组织绩效转化的过程中,组织环境支持更为重要,且具有实质性的助推作用.     

不同组织文化下领导者-成员交换质量对组织公民行为的影响分析

领导者-成员交换质量主要通过采取主动、帮助同事以及提出建议等行为模式来影响组织公民行为,而且不同组织文化下的领导者-成员交换质量对组织公民行为会产生不同的效果,追求集体利益的组织文化利于组织公民行为的形成,而追求个人利益的组织文化则不利于组织公民行为的产生.