我国上市公司高管人员薪酬水平与公司治理关系的实证研究

薪酬制度是公司治理的重要工具。以高管人员平均薪酬水平为被解释变量,以股权集中度、管理层持股比例等指标为解释变量,对二者之间的关系进行回归分析。结果表明,我国上市公司管理层持股比例、独立董事薪酬、经理年龄与高管人员的薪酬水平正相关;股权集中度、国有股比例、未流通股比例与高管人员薪酬水平负相关。其中,管理层持股比例和独立董事的薪酬水平对高管人员薪酬水平的影响最显著。     

董事会监督效力与高管薪酬——基于中国上市公司的实证研究

利用2008年我国沪深A股上市公司的数据,考察了董事会监督效力对于高管薪酬的影响.通过理论分析和实证检验,得出以下结论:董事会规模、薪酬委员会的设立与高管薪酬显著正相关;董事长总经理的二职分离、董事会持股比例和股权集中度与高管薪酬均显著负相关;独立董事比例、董事会会议次数和独立董事薪酬与高管薪酬的相关关系不显著.     

民营股东派驻董事、高管薪酬与企业绩效

民营股东派驻董事是民营股东参与公司治理的重要途径,但其如何影响公司行为却鲜有文献探究。因此,本文基于2006-2016年国有控股上市公司数据,实证检验了民营股东派驻董事与高管薪酬之间的关系。研究发现,民营股东派驻董事的公司,其高管都获得了较高的薪酬;进一步将民营股东派驻董事引起的高管薪酬增长分为经济激励动机的薪酬增长和政治联盟动机的薪酬增长发现,出于经济激励动机的高管薪酬增长对企业绩效具有显著的积极作用,而出于政治联盟动机的高管薪酬增长则对企业绩效具有显著的消极作用。此外,以上结论在管制行业和非管制行业中还有较大区别,相比于管制行业,在非管制行业中,民营股东派驻董事会引发高管获得更高的薪酬。上述研究基于身份认同理论,提供了对民营股东董事和高管薪酬之间关系更为全面的理解。     

公司高管人员现金薪酬的实证分析——基于股权激励、市场风险与股权性质的影响

文章以我国沪、深股市发行的2006至2009年的A股上市公司为样本,以高管现金薪酬与公司绩效为研究对象,通过实证研究的方法,揭示公司治理、公司业绩风险及企业性质三个方面对高管现金薪酬的影响。实证结果发现公司高管人员的现金薪酬与企业业绩呈正相关关系;股票期权激励与高管人员的现金薪酬为正相关关系,股票期权激励与公司业绩的交互项与高管现金薪酬呈负相关关系;高管现金薪酬与企业经营风险间存在显著关系,公司业绩与经营风险之间的交互作用与高管薪酬之间为负相关关系;股权性质为国有上市公司时,股权对公司高管现金薪酬的影响更为显著,而当股权为中央国有股权时,其对公司高管现金薪酬的影响比地方国有上市公司与私营上市公司更为显著。     

商业银行高管薪酬激励有效性的实证分析

银行高级管理层的激励约束机制建设是银行治理结构中至关重要的内容,它决定了银行治理结构的核心框架。实行薪酬激励的主要目的是将高管的利益与股东的利益尽量的协调一致,以减少代理成本。以中国商业银行的财务数据和公司治理数据为样本,实证分析银行业高管薪酬激励的有效性。主要结论是,目前我国银行业高管薪酬与银行绩效之间存在显著的相关关系,高管薪酬激励增加了银行的经营绩效。银行高管的权力对高管薪酬水平有重要的影响,CEO与董事长、董事分离程度越高,高管的薪酬水平越低,高管得到的非正常薪酬越少。     

薪酬委员会与高管薪酬——基于上市公司面板数据

薪酬委员会在决定高管薪酬水平、薪酬构成等方面扮演着重要角色,探讨薪酬委员会对高管薪酬激励的影响也成为近年来公司治理研究的一个方向.文章利用2005-2010年沪深两市A股上市的企业面板数据,探讨了薪酬委员会对高管薪酬的影响.研究结果表明,薪酬委员会的设立降低了高管货币薪酬水平,在抑制高管薪酬膨胀方面发挥了一定作用,但对高管持股以及薪酬敏感度的影响并不显著.因此,进一步完善公司治理机制及发展独立董事专业市场是提升薪酬委员会效率的重要途径.     

内生性视角下高管权力、薪酬与公司绩效关系研究

目前在上市公司高管薪酬与公司绩效关系的研究方面,较少考虑高管权力因素,也基本不考虑内生性问题,片面强调公司绩效对高管薪酬的决定作用,而忽略高管薪酬对公司绩效的反作用。通过构建联立方程模型,从内生性视角研究上市公司高管权力、薪酬与公司绩效之间的内生互动关系。本文研究发现:公司绩效对高管薪酬的正向影响显著加强,高管薪酬也对公司绩效产生显著的积极影响,公司绩效与高管薪酬之间具有正向循环关系;高管权力对高管薪酬具有显著影响。     

江西上市公司高管薪酬影响因素实证研究

本文以江西省上市公司2005-2011年年度报表披露数据为基础,运用SPSS和AMOS软件,采用多元回归和路径分析方法,对公司的高管薪酬影响因素进行实证研究.研究表明:两职兼任、净资产收益率、企业资产规模、上年度高管薪酬、上市年限和高管平均年龄对高管薪酬有正向影响；高管持股比例、股权集中度和国有股比例对高管薪酬有负向影响.     

民营上市公司决策团队激励与创新行为关系研究

外向型经济发展增加了我国企业经营环境的复杂性和不确定性,创新成为企业持续发展的有效途径,决策团队作为上市战略的制定者和引导者,对企业的创新决策具有决定性影响。本文以我国民营上市公司为样本,利用连续4年形成的2800组数据对决策团队激励与创新行为的关系进行实证分析,结果表明决策团队股权激励、薪酬激励和控制权激励对创新行为均有正向影响。同时对三种激励契约治理效应的差异化进行了分析,发现与股权激励和控制权激励相比,薪酬激励对创新行为的积极影响最强。     

金融海啸后的国内企业高管年薪制应用研究

高管薪酬问题研究历时已久,国内外众多学者从不同角度进行了程度各异的探讨与研究,其背后的理论依据与所得结论也不尽相同,对于企业对高管管理实践的指导意义与借鉴价值也受历史条件所限。理论主要以高管薪酬影响因素为主线,通过借鉴国外成熟的高管激励模式和研究成果,特别是2008年金融海啸后的教训总结,结合中国的具体国情,推出对我国企业管理实践具有实际指导意义的高管薪酬理论模型,明确高管薪酬该如何确定,以帮助企业进一步解决高管薪酬结构安排、高管团队内部薪酬差距处理以及股权激励等问题。     

金融业高管薪酬与内部控制信息披露质量的相关性研究——来自2009-2014年沪深两市金融业上市公司的经验数据

既有文献表明,高管薪酬与内部控制之间存在明显的敏感性。但由于金融企业自身经营的独特性,在既有研究中经常被剔除或忽略,金融业高管薪酬与内部控制信息披露质量之间是否也存在这种显著的敏感性,需深入研究。通过以2009-2014年沪深两市A股上市金融公司为研究样本,研究表明:我国金融业上市公司内部控制信息披露整体质量呈显著提高的趋势;高管短期薪酬激励与金融企业内部控制信息披露质量存在显著正向关系;高管长期薪酬激励则与金融企业内部控制信息披露质量之间的关系不显著;相对于非国有控股金融企业,国有控股金融企业高管薪酬对内部控制信息披露质量的影响要弱很多。     

我国上市公司独立董事薪酬的影响因素及最佳报酬

确定独立董事的合理薪酬一直是上市公司迫切希望解决而未能妥善解决的问题。影响独立董事薪酬的因素来自多方面多层次，既包括独立董事自身的特点，还包括公司的治理特征。本文通过对以沪市195家上市公司进行的多变量相关分析和回归分析表明，独立董事的声誉、职业、年龄，以及所任职公司的规模、第一大股东持股比例和高管年薪都是独立董事薪酬的影响因素。目前，出于多方面的考虑，更多上市公司确定独立董事的合理薪酬为4-6万元，以使公司绩效达到最大。     

银行监管、薪酬激励和风险承担——基于16家上市商业银行数据的实证研究

金融危机之后,商业银行高管薪酬成为公司治理领域热议的话题。本文以我国16家上市银行为样本,实证分析银行高管薪酬与风险承担的关系,以及银行面临内外部监管对高管风险控制激励的影响。研究结果显示:(1)银行内部监管中的股东监管可以对高管薪酬进行控制,外部董事对高管薪酬及其风险敏感性并没有起到"监管作用"。(2)银行外部监管机制的加强弱化了高管风险控制激励。     

基于混合截面数据分析的中国上市公司高管人员激励问题研究

使用混合截面数据,选取中国深、沪两市4369家上市公司样本,对高管人员激励(高管薪酬和高管持股)与公司绩效、公司规模、代理成本的关系进行实证分析,结果发现上市公司已经形成了较为有效的薪酬激励和股权激励机制.实践中,应继续加强显性激励契约的有效性,同时提高隐性激励契约的透明度,实现显性激励与隐性激励的有机结合.     

高管权力视角下的股权激励效应研究

本文以委托代理理论和管理者权力理论为基础,结合我国上市公司特定的制度背景,以高管持股的上市公司为研究样本,构建回归分析模型,研究高管权力视角下的股权激励效应问题,进而分析股权激励实践中存在的不足之处,旨在进一步完善我国上市公司股权激励制度。     

甘肃省国有上市公司董事薪酬的治理效用与公司业绩互动性——基于面板数据回归模型的实证分析

所有权和经营权分离的现代公司制度中,董事薪酬制度具有“激励悖论”,董事会的监管责任职能要求董事薪酬独立于公司业绩,而董事会在公司经营中的战略决策职能要求通过董事薪酬与公司业绩挂钩实现对董事的激励效应,通过对2005-2010年董事薪酬相关指标与公司业绩的面板数据回归模型进行分析,结果表明,甘肃省国有上市公司现行薪酬制度对董事通过自身努力直接贡献公司业绩的激励不足,在甘肃省国有上市公司治理实践中未产生显著的积极作用,其原因与市场环境的不完善显著相关.     

论独立董事独立性悖论的解决及对薪酬设计的启示

本文从我国引入独立董事制度实践中的一个悖论开始 ,探析了其产生的理论根源。指出在我国声誉机制短时间内无法建立的情况下 ,承认独立董事的不完全独立性是薪酬设计的起点。必须采取长短期相结合的薪酬激励模式 ,独立董事薪酬设计的关键在于度的把握及操作的透明性。     

融资约束、高管薪酬和研发投资

企业的研发投资是保证企业可持续增长的源泉,高管的行为对于企业投资行为的影响至关重要.本文采用2007-2010年沪深两市非金融类上市公司的数据,考察了上市公司高管薪酬与公司研发投资的关系,并进一步考察了产权性质和融资约束程度对这种关系的影响.研究结果表明,高管现金薪酬和高管持股对上市公司的研发投资正相关.与民营上市公司相比,现金薪酬部分在国有上市公司中具有激励作用,高管持股在民营上市公司中表现出了激励作用.高管的现金薪酬部分只有在非融资约束型上市公司中起到了激励作用.     

股权投资与企业高管双重激励的实证研究

随着我国私募股权投资者投资机构的快速发展,私募股权投资者在改善企业高管激励中发挥着重要的作用。本文从薪酬激励和股权激励双重维度考察股权投资介入对企业高管激励的影响,并进行了相关的实证研究,实证结果发现：国内股权投资机构普遍倾向于采用提高薪酬水平和拉大高管与普通员工之间薪酬差距的方式来实现激励目标,而对于高管股权激励方式则较少使用,并且这种趋势随着股权投资机构的持股比例上升而更为明显。     

国"控"企业高管薪酬合理化分析——基于劳动的市场价值属性

由国家或各级政府所控制的企业,其高管薪酬的发放难以按照市场机制决策,往往存在高管薪酬非正常偏高、激励作用不明显等问题.市场经济条件下,在核发国家或各级政府所控制的企业高管薪酬时,应该依据高管劳动的市场价值属性,为高管基本薪酬选择适当的比较基准,并在基本薪酬的基础之上核算高管的绩效薪酬,以避免薪酬的非正常偏高.同时,要通过大力推行长期激励薪酬、量化企业薪酬激励意愿,以降低高管薪酬中非自身因素所得的成分,强化高管与企业风险共担的经济联系,实现企业的可持续发展.此外,对增加高管薪酬的事项进行谨慎性数量分析、制订措施吸引公众及投资者关切,也可以促使高管薪酬合理化.