选择接班人，学诸葛亮还是学曾国藩

私下里和企业朋友聊天时．我常常“怂恿”他们多学习传统文化。中国历史文化中能直接被现代商业照搬的东西很少．你很难用它来解决企业经营中的具体问题。但是．中国的传统历史文化和现代企业管理有很多相通之处．它可以给企业一种精神、思想．一种“悟”。     

谁来诊治员工的心理感冒

有人以“心理感冒”来形容抑郁症，这点出了抑郁症并非绝症，却是一种上班族在不知不觉中就很容易染上的疾病。国外研究发现，“压力”是导致忧郁症的重要根源之一。日本社会经济生产本部在今年早些时候针对上市企业的一项调查显示，48．9％的企业认为在最近三年内，员工的心理疾病有增加的趋势。企业持续裁员，而且实施绩效主义的人事制度，使员工的心理压力更大，未来心理疾病的患者势必有增无减。如果人才抱怨现代工作和生活的压力太大，快被“逼疯”时，组织应当立刻采取措施，因为人才心理的“压力阀”不仅只操在他自己手里，也操在组织手里。     

企业应该从战略管理层次建设人才退出机制

今年三月的“联想裁员事件”引起了企业界对企业裁员的很大关注。其实，国外企业裁员的浪潮早已经风起云涌，就是在国内，裁员也早就出现了。只是这次“联想裁员“扩大了业内对此关注的窗口，使我们不得不对裁员问题进行冷静而深入地思考，挖掘隐藏在裁员背后的诸多问题：裁员的程序和方法问题、企业转型中的新文化建设问题、企业人才退出机制问题等。笔者认为，企业界首先应该关注的是企业的人才退出机制的建设。     

如何破解企业裁员难题

裁员，一个无论是企业还是员工都唯恐避之不及的话题，同时又是企业和员工都不得不正视的一个问题。长期以来，企业一直把裁员的问题藏在口袋里，员工则更是把裁员的话题埋在心底。不论在什么时间、什么场合，提到裁员的问题，总会让企业领导感到烦恼，让员工感到忧虑。然而，在全球经济一体化、信息化的过程中，组织的变革与创新加速，企业的并购重组浪潮迭起，裁员的问题一次又一次被无情地摆在了企业领导者和员工的面前。迅猛的裁员风暴，使我们不得不对裁员问题进行冷静而深入的思考，对裁员给企业人力资源管理所带来的新问题进行清醒的再认识。     

浅谈企业人力资源培训

现代经济的发展，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争。未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快。重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。     

企业建立双轨晋升机制的途径

职务晋升是企业的一个重要激励和吸引、留住人才的手段。尤其是在我们这样一个经过了两千多年封建统治的国家里，“官本位”的思想根深蒂固，企业中拥有一定的职务才能有相应的地位、待遇，似乎是天经地义的。作为对优秀人才工作成绩的认可，无论其原来从事什么工作或者适合从事什么工作，“加官晋爵”是主要的奖励。于是在企业中对优秀人才的主要激励手段就是提拔，但是在大多数企业中，一来职位有限，并非每个优秀人才都能得到提拔，况且为了保持企业组织的高效率必须精兵简政，不能因人设岗：二来现代企业组织为了适应日益激烈的环境变化，要求组织具有更强的灵活性和适应性，组织结构的扁平化和柔性化成为了趋势，这也要求削减大量的中层管理岗位。没有足够的职位来留住优秀人才，为了争夺一个职位引起大量的内耗，甚至造成关键人才的流失，这似乎已经成了企业人力资源管理中的一个“瓶颈”。     

国有改制企业的人力资源管理策略

改变传统的国有企业管理机制，构建“产权清晰，权责明确，政企分开，管理科学”的现代企业制度，构成了国有企业改革的主要内容。国有企业改制作为目前国有企业改革的一种重要方式，正在国有企业改革中发挥着重要的作用。通过对企业产权制度、组织制度和管理制度等基本制度的变革，在企业中真正的确立现代化的企业制度。     

提高员工忠诚度从尊重员工开始

安捷伦是美国一家高科技跨国企业,在遭遇美国经济持续下滑和“9·11”事件的影响后,尽管采取全员减薪、减少差旅费和降低采购费用等一系列措施,也未能挽救下滑局面。2002年,安捷伦决定在全球结构性裁员8000人,相当于公司员工总数的六分之一。如此大规模的裁员,安捷伦不仅顺利完     

如何打造高绩效团队

20世纪90年代，人事精简已经成为企业信奉的宗旨，通过裁员使得企业组织结构得到瘦身，从而以往层层相扣的部门体系已经被扁平化组织所取代。而扁平化组织的主要管理形式便是团队管理。     

两岸知识型企业组织文化现状比较研究

随着企业现代管理制度建设的不断深入，人们越来越深刻地认识到组织文化建设对企业发展的重大影响。如何构建优秀的组织文化成为众多企业，尤其以创新和脑力劳动为主的知识型企业急需解决的难题。     

现代企业组织设计的基本原则、总体框架和主要内容

现代企业组织设计理论是一个既古老又新颖的管理学问题。其古老意在管理学从确立之初就将企业组织作为主要的管理职能加以研究：其新颖表现在组织设计的理论体系尚不清晰，主要内容尚不明确，尤其在这变革的时代亟待研究解决。据此，本文就基本原则、总体框架和主要内容等方面对构建现代企业组织设计理论的若干关键问题作一探讨。     

如何创建学习型组织

在知识经济时代，如何有效地创建成功的学习型组织成为现代管理的主题。企业要想创建学习型组织，至少要完成三项工作。一是企业必须从建立适于学习的组织结构入手。学习型组织是以信息和知识为基础的组织，其管理层次比传统结构要少得多。例如，当某跨国公司围绕信息沟通调整组织结构时，发现12个管理层次中有7个可以剔除：这些被剔除的层次不是权力层次、决策层次或监督层次，而是信息的中转站。强调组织结构的“扁平化”，尽量减少企业内部管理层次，可以使组织更适于学习和建立开放性思考方式。除此而外，项目管理、团队工作、界面管理以及并行工程等都有利于组织开展系统性的学习。     

绩效考核的另一种思路

绩效考核已经是现代企业管理中正确有效评价组织和个人业绩的必要手段，是衡量组织和个人工作能力的重要尺度，是薪酬体系中最终利益分配的核心依据。曾几何时，“指标量化”、“KPI”、“360度评价”等术语充斥着人力资源的教材和书籍，是讲堂上教授学者们唾沫横飞、天花乱坠的时髦用语。笔者在多年对中西方文化研究后对此有一些个人之见，谨此抛砖引玉。     

企业裁员的“高招妙计”

自去年以来，裁员风暴席卷全球。如全球著名的电信巨人朗讯公司在全球裁减1．6万名员工；通用电气在未来两年内可能裁掉7．5万名员工；戴姆勒·克莱斯勒汽车公司3年内将在全球裁员2．6万人。在国内，以联想为代表的IT企业也期待通过裁员“瘦身”增加效益、促进发展，实现新联想战略。     

企业如何开展有效培训

人力资源是企业的第一资源，现代管理必须注意发挥“人”的作用，围绕“人”来构筑企业的核心能力。培训作为开发与发展人力的基本手段，已突破其原本的纯教育意义，而是一种学习，一项组织职能，成为现代企业管理的重要方式和手段，是企业竞争力的重要组成部分。对照我国企业的实际，培训工作的开展还相当不够，企业培训的作用还远远没有到位。     

人力资源管理职能外包探析

随着计算机技术的广泛应用和知识经济的日益逼近。传统的企业组织结构正在向扁平化、网络化等方向发展。企业组织的转型、企业间资源的共享，是现代经济发展的特征之一。它也必将导致人力资源管理组织及其职能的变化，人力资源管理职能外包即是其中的一种代表形式。     

企业应如何对待离职？

随着市场经济的发展，“离职”似乎愈来愈普遍，“离职”现象不仅是一种常见的社会现象，从专业的角度来看，“离职”是归属于人力资源的问题，更准确地说是属于员工关系问题，其实质是指从组织内部向组织外部的劳动移动，也就是员工自愿从组织中流出或非自愿的离开组织。如果从企业的角度来研究，那么“离职”就是从企业内部向企业外部的劳动移动。     

职业生涯管理在电力设计企业的必要性

在以人力资源开发管理为核心的现代企业管理时代，人力资源的开发是企业的生命线，作为企业人力资源开发重要内容的职业开发和职业发展，是现代企业生存与发展的必要条件。有组织的职业生涯管理，有意识地将员工的职业生涯规划与组织的劳动力需求相联系，促进员工的职业生涯开发与发展，使之与组织需求相吻合、相匹配，作为提高劳动力效率的策略，已成为现代企业职业管理的根本指导思想。     

走出建设学习型组织的误区

20世纪90年代中后期以来,随着彼得·圣吉博士的《第五项修炼:学习型组织的艺术与实务》一书的中文版在中国的出版,“学习型组织”的概念在中国企业界迅速普及,建设学习型组织的口号也很快响彻中国的大江南北。中国企业对于员工以及整个组织的学习问题开始重视无疑有着非常积极的意义,很多企业在建设学习型组织的过程中,加大了对培训和开发活动的财力和人力投入,增加了培训的次数,扩大和丰富了培训的内容,提升了培训的层次。然而,相反的现象也不能不引起我们的反思,相当多的企业要么是“小和尚念经,有口无心”,要么是仅仅有学习的外表和形式,…     

浅议树立以人为本的价值观念是企业文化建设的重要因素

国有企业建立现代企业制度,不仅需要建立先进的组织制度和管理制度,进行制度创新,而且需要建立与之相适应的企业文化,进行文化创新。一、建设企业文化必须树立以人为本的价值观念管理思想真正做到以人为本是建设优秀企业文化的核心。企业文化作为一种无形