薪酬改革：让激励走向个性化

经理如何激励员工呢？最起码要真的花时间和精力去了解手下的人，知道他的所好、所忧、所需。当然这些都基于你对他们发自内心的关心、尊重，甚至欣赏。     

德育的激励旨趣及其合理性

人的社会活动是有目的性的，德育也不例外。德育的终极目的主要在于对被教育者合乎需要的行为取向的预期，即德育的目的在于激励，这里主要指精神激励。激励是对合目的行为的驱动以及对不合目的行为的抑止，德育的激励旨趣则包括现时态的激励施动和未来时态激励机制的构建两个方面，从德育研究的历史脉络来看，德育激励理念具有其合理性。     

再论实习心理的调适与强化

在1989年进行的“实习心理调适与强化”的课题研究基础上,以实际调查数据为根据,运用心理学理论,结合多年的工作经验,分析了如何从心理调适着手,强化实习效果的问题,并提出了一些建设性意见。     

论激励理论在企业管理工作中的应用

针对企业管理工作的特点 ,应用赫茨伯格的双因素激励理论 ,对激发企业工作人员的工作积极性、提高工作绩效进行了探讨 ,并提出了一些建议     

高管薪酬、股权、控制权组合激励与绩效

文章选取初始期创新型城市天津、沈阳、大连、南京、宁波、广州、成都、西安的上市公司样本95家,采用相关分析和回归分析的方法,对初始期创新型城市企业高管薪酬激励、股权激励以及控制权激励进行实证研究。     

家庭企业优化治理结构的策略

一项关于私营企业未来发展战略和竞争的研究报告指出,当前制约民企发展的诸多障碍性因素中,家族化管理是一重要方面。尽管家族式管理在特定的企业发展阶段是有效的,但是当企业发展到一定规模,家族式管理难以适应企业的发展时,就开始成为阻碍企业的因素。因此,改革家族化管理是我国民营企业二次创业的核心环节。企业家族化管理的局限性1.经营者选择面狭窄,往往后继乏人。根据现代企业理论,尽管所有者有成为经营者的优先选择权,但资本所有者并不一定能成为经营者,只有既有能力又有财产且善于规避风险的人才能成为企业家,有财产无能力的人更适…     

国有公司经理的约束和激励

国有公司作为一个契约,不可能规定契约中每个成员的权利和义务.公司和经理长期竞争的压力是形成完备的公司治理结构的力量.激励和约束经理的逻辑起点是董事会雇佣和解聘经理.经理的人力资本与其人身不可分离,经理必须享有与其业绩相称的剩余索取权.良法是约束经理的主要力量;充分反映力量对比关系的合同,章程,必要的监察、审计约束也不容忽视;完善的信用管理系统和理智规范的经理市场是约束经理的重要手段.     

论团队与团队激励

团队激励的目标在于使团队成员努力的结果 ,使团队的绩效水平远远大于个体成员绩效的总和。搞好团队激励必须做好以下几方面的工作 ;一是了解团队成员的需求 ;二是使多个员工都知道自己应该干什么以及工作好坏的标准 ,并使所有指标尽可能量化 ;三是对员工的工作表现进行定期考核 ;四是让员工感觉是企业的主人。     

脑力／人脉：最紧要的充电：听比说更重要；无智比无知更可怕

“新的一年里，我最期待自己能在事业和生活上同步迈上成功之路。”这是众多经理人充电的目的所在。这也与《经理人》的使命一致，我们就是致力于满足经理人的双重自我经营的要求；既要不断吸取管理新知，成为出色的职业经理，又要使个人生活富有时代色彩。     

激励理论与自然文化遗产资源管理体制改革

将自然文化遗产资源除归属权外的其他权能都交给地方政府是激励地方政府保护资源的最好方法,而地方政府对企业保护资源的激励约束主要靠合同的长期性和对企业资源开发规划进行审批。