国有企业经营管理者任职生命周期的制度分析

国有企业经营管理者的激励约束机制近年来成为经济学的研究热点。本文运用制度变迁理论,分析了企业制度变迁是国有企业经营管理者任职生命周期的充分必要条件,并提出了可供选择的制度环境设计方案,为研究国营经营管理者行为、进而提高国有企业经营效益提供了有益的思路。     

国企改革中的委托人问题

在国有企业改革的委托代理问题中 ,最为关键的不是代理人问题 ,而是委托人问题 ,即剩余索取权和剩余控制权的主体分离导致委托人自身的激励和约束不足 ,进而引发委托权空置 ,冗长的委托代理链则强化了这一问题的严重性。严重的委托人问题引致严重的代理人问题 ,使得国有企业改革无法实现预期目标。此外 ,新的国有资产管理体制由于无法摆脱上述缺陷而犹显不足。基于此 ,我们必须通过相应的制度创新来切实保证所有权主体同一 ,最终实现国有资产的保值增值     

FDI的工资效应研究——基于江苏省制造业面板数据的分析

利用江苏省制造业2000--2006年的面板数据，从行业角度分析FDI对于江苏省制造业平均工资以及国有企业工资的影响，结果表明外资企业的进入可以通过提高整体的劳动生产率水平从而间接提高整体平均工资水平；劳动力工资与加工贸易的开放程度之间呈正相关关系，而与行业规模大小呈负相关．外资对于国有企业劳动力工资存在正的工资溢出，但是国内资本对于劳动力工资水平的影响与外商直接投资相比相差不大，甚至可以超过外商直接投资的贡献。     

中小企业融资担保的新途径

据调查．我国中小企业融资的98．7％来自银行贷款．直接融资仅占1．3％，这是因为缺少像大型企业那样在资本市场进行直接融资的手段。在国有商业银行服务对象向大中型企业转移后．中小企业尤其是民营中小企业在间接融资上就更加困难。在国有商业银行居垄断地位．其它金融机构无论是数量还是能力都难以满足中小企业的融资需求的金融体制下．     

加入WTO与国有企业人力资源管理创新

我国加入WTO后,国有企业人力资源管理将面临新的挑战,人才竞争实质上是体制、制度竞争,如何用感情留人、事业留人、待遇留人、培训留人是国有企业人力资源管理创新所要解决的核心问题。在对国有企业传统人事管理存在问题分析的基础上,提出应从理念、制度、组织、机制、文化创新入手,进行国有企业人力资源管理创新。     

国有企业战略性调整问题研究

从市场经济演进的历史和计划经济实践的历程两个角度 ,考察了国有企业的性质 ,设计了我国国有企业产业定位的战略方案 ,分析了我国国有企业战略性调整的障碍 ,提出了国有企业进行战略性调整的途径     

公司制:现代企业制度下有效的管理组织形式

<正> 我国现行的企业组织制度,是一种单一的全民所有制企业组织制度。现代企业组织制度多是采用公司制。公司制是现代市场经济条件下创造出来的现代企业组织管理制度的主要形式。现代企业制度下的“公司”不同于目前许多实为传统全民所有制企业的“公司”和那些行政性的“翻牌公司”,而是按照《公司法》的原则设立和运行的,