人员流动对组织间隐性知识共享影响研究

促进组织间隐性知识共享是一个企业取得成功的关键.隐性知识和人与人之间传染病的传播途径非常相似,主要是通过人与人之间的直接接触进行传播的.文章受传染病动力学建模思想的启发,针对有人员相互流动的两个组织,并考虑员工的引入和离职,构建了两组织间的隐性知识传播动力学模型,给出区分实现组织间隐性知识共享与否的阈值,并对模型进行数值仿真以验证所得理论结果的正确性.从理论性定量研究的角度说明,在两组织间适当进行人员流动能有效促进组织间隐性知识共享,而如果人员流动不合理则会起到抑制作用.     

真我型领导与员工创造力:中介性调节机制

有关领导与创造力关系的研究更多关注领导效能的作用,很少探讨真我型领导通过何种机制对创造力产生影响.从自我决定理论视角构建真我型领导影响员工创造力的内在作用机制模型,并以两家民营企业集团中的532名员工及其89名主管为对象,借助中介性调节作用模型及相关技术,验证工作激情和权力距离在真我型领导与员工创造力关系中的中介和调节作用.研究结果表明:1)真我型领导对工作激情和员工创造力均有显著的正向影响;2)工作激情能完全中介真我型领导和员工创造力间关系;3)员工的权力距离感越高,真我型领导对工作激情的正向作用越强,对员工创造力的促进作用也更显著.     

职业女性的生育二孩意愿--以上海市HP区楼宇就职女性为对象

以上海市中心城区HP区楼宇就职的白领育龄女性为研究对象,考察职业女性生育二孩的意愿,并对职业女性生育二孩意愿的主要特点和影响因素进行研究发现：经济成本、照料能力和福利水平是影响职业女性生育二孩意愿的主要因素,职场发展机会、生育后的地位变化及生育相关福利保障机制对职业女性的生育意愿也有显著影响。据此,建议尝试建立弹性工作制,采取有效措施支持女性职场提升,同时增加公共性育儿服务,以帮助职业女性平衡工作和家庭角色,为生育二孩者减轻后顾之忧。     

公平理论在政府雇员管理中的运用

人们都有一种追求公平的需要,如果这种需要得不到满足,就会损伤其自尊心,从而影响其积极性。政府雇员的出现,带来了内部和外部的不公平。如何纠正不公平,充分挖掘人力资源的潜力,调动政府雇员的工作积极性,提高管理水平和行政绩效,是值得认真思考和研究的问题。     

心理契约对员工建言行为影响的文献综述

随着市场竞争的日益激烈,通过巩固心理契约关系促进员工建言行为已成为重要议题。但目前有关心理契约对员工建言行为的影响研究还相对零散、琐碎,缺乏系统性整合。基于此,文章系统梳理了心理契约的概念、维度划分和度量方法,对心理契约影响员工建言行为的理论基础进行了述评。文章进一步探究了心理契约与员工建言行为之间的关系,从变量和路径等角度构建了心理契约影响员工建言行为的综合模型。对于未来的研究,一是可以拓宽不同主体关系中心理契约对建言行为的作用机理,二是进一步丰富心理契约对员工建言行为的影响机制研究,三是细分影响员工建言行为的不同心理契约类型,四是依托我国文化背景开发本土化的心理契约量表。     

Simulation and quality of a synthetic close-to-reality employer–employee population

It is of essential importance that researchers have access to linked employer–employee data, but such data sets are rarely available for researchers or the public. Even in case that survey data have been made available, the evaluation of estimation methods is usually done by complex design-based simulation studies. For this aim, data on population level are needed to know the true parameters that are compared with the estimations derived from complex samples. These samples are usually drawn from the population under various sampling designs, missing values and outlier scenarios. The structural earnings statistics sample survey proposes accurate and harmonized data on the level and structure of remuneration of employees, their individual characteristics and the enterprise or place of employment to which they belong in EU member states and candidate countries. At the basis of this data set, we show how to simulate a synthetic close-to-reality population representing the employer and employee structure of Austria. The proposed simulation is based on work of A. Alfons, S. Kraft, M. Templ, and P. Filzmoser [{\em On the simulation of complex universes in the case of applying the German microcensus}, DACSEIS research paper series No. 4, University of Tübingen, 2003] and R. Münnich and J. Schürle [{\em Simulation of close-to-reality population data for household surveys with application to EU-SILC}, Statistical Methods & Applications 20(3) (2011c), pp. 383–407]. However, new challenges are related to consider the special structure of employer–employee data and the complexity induced with the underlying two-stage design of the survey. By using quality measures in form of simple summary statistics, benchmarking indicators and visualizations, the simulated population is analysed and evaluated. An accompanying study on literature has been made to select the most important benchmarking indicators.     

组织支持感与员工敬业度关系

通过对问卷采用独立样本T检验、相关分析、回归分析等统计手段进行分析.结果表明:员工敬业度在不同人口特征变量上,如年龄、婚姻状况、性别和企业性质上存在差异.同时结果显示,组织支持感的三个前因变量——程序公平、上级支持、组织报酬和工作条件,与组织支持感显著正相关,可以有效地预测组织支持感知的产生,其中上级支持对组织支持感的预测力更大一些.另外,组织支持感及其前因变量都与员工敬业度正相关,并且可以有效地预测员工敬业度.而研究结果也证明,组织支持感在其前因变量与员工敬业度之间的关系中具有较强的中介作用.     

员工的工作倦怠及其预防和干预

工作倦怠是员工由于长期从事特定工作而感到身心俱疲,以致于面对工作时感到焦虑、烦恼,想逃避工作、不愿工作的心理状态。工作倦怠降低员工的工作积极性,对组织的生产效率的提高不利。文章对员工的工作倦怠的本质、表现和原因进行了剖析,提出了员工工作倦怠的预防的方法和干预的措施。     

职务发明奖酬制度公平的价值取向及立法完善

我国的职务发明奖酬制度主要是以《专利法》及其《实施细则》中的有关规定为中心,以各地方性专利法规、科学技术促进法规及部门规章中有关内容等为补充的基本模式构建的,“约定为主,法定为辅”是我国现行法律中职务发明奖酬制度的主要特点。作为职务发明利益分配范畴中的职务发明奖酬制度,公平合理地分配社会知识财富则是其最主要的价值取向。在公平的价值取向要求下,职务发明报酬制度的完善,有赖于基本概念、法律规范的内容与法律规范的调整手段等多方面重新认识、调整与改进。     

领导-成员交换关系对新员工社会化的影响

以领导-成员交换关系(LMX)理论为切入点,把进入企业2年内的新员工作为研究对象,通过实证分析方法,提出了组织社会化过程的工作清晰化和社会融合维度是领导-成员交换和工作满意度与离职意向之间的中介桥梁。研究结果发现:(1)LMX与组织社会化过程的工作清晰化、社会融合都存在显著正向关系;(2)LMX与工作满意度显著的正相关,而与离职意向之间显著的负相关;(3)工作清晰化与工作满意度显著的正相关,而与离职意向显著的负相关;(4)工作清晰化在LMX与工作满意度、离职意向的关系中起部分中介作用,但社会融合在LMX与工作满意度、离职意向的关系中的中介作用不显著。