The effect of job satisfaction on labor turnover by gender: An analysis for Switzerland

This paper analyzes the effect of job satisfaction on labor turnover by gender using data from the first two waves of the Swiss Household Panel (1999 and 2000). The results confirm that job satisfaction is a very good predictor of future quits and, more important, reveal that job satisfaction does not influence the inclination to become non-employed; that is, neither men nor women self-select out of the labor force due to dissatisfaction. This result clearly refutes the claim that the gender/job satisfaction paradox (i.e., the fact that women tend to be more satisfied at work than men) is being driven by self-selection. This paper also shows that, based on job satisfaction information and quitting behavior, there is no apparent difference in firm attachment between men and women.     

货运与经济发展协整关系的实证分析

应用协整方法研究我国交通运输系统规模与宏观经济发展之间的动态关联,对于把握交通系统的发展方向,合理规划交通系统,并使其与经济的发展相适应,具有重要意义。应用协整方法分析、检验了我国货运规模与经济发展之间的协整关系,定量分析了主要相关因素对货运发展的影响,建立了描述货运周转量由短期波动向长期均衡调整的动态过程的误差修正模型。分析结果表明,我国货运周转量与工业生产总值和运价之间存在唯一的长期稳定关系,短期预测模型不仅具有令人满意的拟合效果和预测能力,而且结构具有稳定性。     

基于感知价值的饭店新生代员工离职防控研究

防控新生代员工离职是当前我国饭店业和学术界关注的热点问题。从感知价值理论视角,提出员工感知价值是影响饭店新生代员工离职的重要因素。首先,界定饭店新生代员工感知价值的概念内涵,阐释员工感知价值对于离职防控的作用机理。其次,基于感知价值优化视角,构建饭店新生代员工离职防控的行动框架,包括评估员工感知价值、创造员工感知价值、传递员工感知价值3个关键环节。最后,提出指导饭店有效防控新生代员工离职的具体策略和建议。     

组织变革背景下员工角色超载的影响作用： 一个有调节的中介模型

组织变革日益成为我国企业进行转型升级的重要途径。以往研究对企业员工在变革背景下的角色压力及其影响后果关注不多,针对380名员工的问卷调查发现,在组织变革背景下,员工对自身角色超载的感知会降低他们对组织的情感承诺,进而提高其离职倾向,并同时降低其任务绩效、减少帮助行为。另外,员工在组织中的参与程度会调节上述中介关系。具体而言,当参与程度较高时,角色超载通过情感承诺间接影响离职倾向、任务绩效和帮助行为这三类结果的效应就会减弱,反之则增强。这些发现一方面增进了关于角色超载影响作用的深入理解,另一方面也对组织变革和压力管理的理论和实践提供了重要启示。     

湖南省上市公司资产结构与公司绩效的相关性研究

以2003-2012 年间湖南省上市公司为样本,采用多元线性回归对其资产结构与公司绩效之间的关系进行了实证研究.结果表明,湖南省上市公司流动资产比率与公司绩效呈微弱的正相关关系,固定资产比率对公司绩效的影响不显著,总资产周转率与公司绩效呈显著正相关关系.研究还发现,公司规模与公司绩效呈显著正相关关系,资产负债率与公司绩效呈显著负相关关系.     

员工忠诚价值透析

当今社会,频繁的员工流动给企业造成了越来越多的损失,如何留住人才、稳定员工队伍已成为世界各大公司共同关注的问题。本文拟通过分析员工流失的原因,确立员工忠诚的价值,寻找企业管理的缺陷,从而提出建立一支稳定、高效的忠诚员工队伍的对策。     

Gender‐Related Opportunities and Turnover: The Case of Medical Sector Employees

This study examined the relationships between gender, objective and perceived work‐related opportunities, and turnover behavior. This was achieved using an interdisciplinary approach that combined the macro‐level perspective on opportunities in internal and external labor markets, with the micro‐level perspective of individual perceptions of opportunities. The results revealed that the opportunities–turnover linkage is gender‐specific rather than gender‐neutral. Women's turnover behavior was affected by their ‘perception’ of employment opportunities in the organizational and local labor markets. By contrast, men's turnover behavior was affected by ‘objective’, organizational and local labor market conditions. These findings indicate that the objective opportunities of the work market may be compatible with men’s, but not women’s, work needs and hence question existing assumptions of a ‘gender‐neutral’ effect of opportunities on turnover decisions.     

珠三角地区企业员工满意度及离职意愿的探讨

员工的自愿离职直接影响到企业人才的稳定性,也会增加企业的人力资源成本。员工的实际离职产生于离职意愿,而离职意愿与员工满意度密切相关。了解员工对工作的态度,将有助于我们制定相应的人力资源管理的措施,更好地留住企业所需的人才,增强企业的竞争力。文章采取问卷调查的方法,通过方便随机抽样获得1469份有效问卷,被试者来自珠三角地区不同企业的员工。研究内容主要包括:广东珠三角地区的企业员工工作满意度和构成因素,员工离职意愿,人口特征对满意度、离职意愿、工作积极性的影响。     

企业员工离职影响因素及调节因素探讨

离职研究是人力资源管理领域一个很重要的课题。实证研究结果显示,影响离职意向的7因素是:(1)工作激励与成就感,(2)企业文化,(3)薪酬福利,(4)晋升与培训,(5)公司效益与前景,(6)人际关系,(7)工作条件;离职的调节因素有3个:(1)离职信心,(2)对组织支持的知觉,(3)外部条件。     

企业雇员离职心理模型研究

在介绍离职研究的历史背景及研究意义的基础上,重点从离职定义、离职影响因素以及离职心理模型方面进行了综述。最后,就以后的研究方向提出了一些看法。