员工职业发展研究

为了实现组织对员工的有效管理 ,有必要对员工的职业发展问题有所了解。这些问题包括员工职业发展的一般概念 ,职业发展阶段及职业发展管理等     

浅析组织招聘人才时常犯的若干错误

人力资源是当代组织中最重要的组成部分,人力资源管理的水平直接关系到组织的兴衰成败。招聘人才是人力资源管理中至关重要的环节,吸引优秀人才,广纳天下精英是每个组织期望达到的主要目标。但在招聘人才过程中,招聘人员经常会出现各种各样的错误。针对当今人才招聘市场的现状,本文具体分析了招聘过程中不同阶段出现的若干问题。     

中小企业股份制改革的调查与思考

中小企业的股份制改革已进行多年,如何对此作出正确评价,在理论层面和政策层面都有若干争议.本文在深入调查一个县10家企业的基础上,对中小企业股改存在的问题进行了剖析,认为中小企业股份制改革这一制度创新带有政府操纵的色彩,短时间内依靠政府的优惠政策可以起到积极作用,一旦政策能量释放殆尽,必然会出现挫折和逆转.因此,中小企业的股份制改造必须符合企业内在机制的要求,这样制度创新才能持久.     

新经济时代的职工收入结构探讨

认为新经济时代生产方式的转移 ,迫使职工参与生产获得收入的方式发生相应的变动 ,因而在对单一劳动收入的弊端进行分析的基础上 ,从理论上探讨了劳动与资本并存的拥有财富的收入途径 ,提出了建立我国职工收入的新结构 ,并分析了双因素收入结构对经济发展的促进作用。     

论知识经济时代企业知识型员工的管理

知识经济时代知识型员工的管理是企业人力资源管理的核心部分,知识型员工具有相应的专业特长、较高的个人素质和实现自我价值的强烈愿望,因此,管理知识型员工应树立企业与员工是合作伙伴关系的理念,以人为本,采取参与式管理等措施。     

不同减排合同下企业间纵向持股对供应链决策的影响

本文针对节能服务公司融资难、回款难及其与用户之间缺乏信任等现象,结合实际中节能服务公司与制造企业采取的不同减排合同机制,分别构建了减排效益分享型合同和减排量保证型合同下企业间纵向持股的三级低碳供应链模型,并对比分析了不同减排合同下持股策略对供应链企业决策及利润的影响。通过模型分析并结合案例及数值算例发现,在减排效益分享型合同中,当制造商单独持股节能服务公司时,增加持股比例会使产品减排量和链条上其他成员利润增加,同时低碳产品市场价格增加;当零售商和制造商同时持股节能服务公司时,两公司增加持股比例同样会使企业决策和利润得到优化,实现真正意义上的供应链企业大联盟,但该种情形会加大持股比例与企业决策和利润的协调难度。此外,在减排效益分享型合同下,制造商对节能服务公司持股可使环保红利和企业效益均得到增加,建议此种减排模式下的供应链企业实施持股策略;但对于减排量保证型合同,持股策略对各企业决策及利润并无明显改善,因此该种减排合同下不建议企业间采取股权合作策略。     

职场孤独感对员工帮助行为的影响 ——基于资源保存理论视角

基于资源保存理论视角,构建了一个有调节的中介模型,实证研究了职场孤独感对员工帮助行为的影响。结果显示：职场孤独感对员工帮助行为具有负向影响,关系认同在职场孤独感与员工帮助行为之间起中介作用,自我控制资源损耗负向调节了关系认同与员工帮助行为之间的关系,自我控制资源损耗调节了关系认同在职场孤独感和员工帮助行为之间发挥的中介作用。基于此,企业应重视员工的职场孤独感并加强管理,采取相应激励措施鼓励员工提高关系认同感,补充自我控制资源,从而降低职场孤独感对企业组织的不利影响。     

Fit and Skill in Employee Selection: Insights from a Study of Headhunters

We draw upon evidence from a qualitative study of headhunters to provide insights into the character and importance of candidate fit and skill for the selection of a broad range of white-collar employees. Headhunters suggest that the fit of a job candidate is assessed at two levels, one corresponding with a general compatibility with organization-level norms, culture, and strategy, the other corresponding more closely with traits and characteristics of the person or persons with whom the job candidate actually interviews. Skill—a factor which is largely neglected by those who tout the importance of fit—also plays an important and independent role in employee selection. Stalls that influence the selection of employees from a pool of candidates tend to be highly specific if not idiosyncratic, and take the form of what headhunters call hot buttons. We conclude by discussing the conceptualization, causes, and implications of fit; we also consider how the importance of fit and hot buttons challenges the explanatory logic of standard accounts of labor-market success.     

基于定性模拟的员工离职行为预测

员工是企业最具生命力的资源,员工的主动离职往往会给企业造成不必要的损失.综合国内外有关员工离职问题的研究,构建了一个员工离职过程模型,将定性模拟技术引入其中,根据QSIM算法的思路,结合有关员工离职行为的常识、专家知识设计了模拟规则,用VB编程并进行了模拟,模拟结果比较符合实际,表明这一方法可以用于员工离职预测的虚拟实验研究.     

基于知识图谱的员工创新行为研究分析

以中国知网数据库2007—2017年收录的题名中含有“员工创新行为”的293篇期刊论文作为数据来源,借助CiteSpace5.0软件绘制可视化知识图谱,对该时间段国内员工创新行为研究的年度发文量、发文机构、文献来源机构、代表性学者及研究热点进行可视化分析。研究结果表明：2007—2010年,员工创新行为研究的载文量较少但呈逐步增长趋势,2010—2017年,员工创新行为发文量增长趋势明显;发文量排名前20的研究机构中有19个为高校;载文量在5篇以上的期刊主要为经济管理类期刊;其研究热点主要集中在员工创新行为主体研究,以及个人特征、领导力、组织文化与氛围等员工创新行为前因变量研究。未来的研究方向为：开发适合中国情境的员工创新行为量表,在整体视角下探讨不同创新主体之间的关联及员工创新行为的结果变量等。