浅析目前高校工资分配体系存在的问题

高等教育对一国人力资源开发的水平及发展具有极其重要的意义,而高等学校工资制度对高等教育事业的发展又具有十分重要的作用.高校工资分配制度运行中存在着诸多问题,针对这些问题,应该制定相应的政策加以解决.     

从企业家人力资本的专用性和专有性谈企业家薪酬设计

一、企业家人力资本的专用性和专有性 资产专用性是指资产在用于特定用途以后,很难再移作他用的性质.威廉姆森将资产专用性分为3类:地理区位专用性、物质资本专用性和人力资本专用性,而人力资本的专用性来自企业的"干中学",是专门为支持某一特定的团队生产而进行的持久性知识和技能的投资,它强调了人与人之间在知识或技术上的互相依赖性.一个具有某种专用性人力资本投资的人若退出企业,不仅会给企业带来损失,而且会给自己造成损失,因为这种企业专有的特异人力资本在企业外部将得不到充分评价,难以进入市场交易.因此,人力资本的专用性客观上构成了人力资本产权主体退出企业的障碍,专用性资产的价值在事后严重地依赖于团队的存在和其他团队成员的行为,因此这种投资在一定程度上也带有风险性,对其补偿时应计算其风险系数.     

从战略人力资源管理谈提升企业核心竞争力

一、组织的战略目标实现依赖于战略人力资源管理 传统的职能人力资源管理（HRH）在管理过程中把人力资源管理看作一些机械式的行政事务工作，即一项职能活动，指为完成组织任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到良好的匹配，导致人力资源管理行为活动模式与组织的战略目标理念的相互背离。     

河南省事业单位内部分配制度改革现状及对策

河南省各种类型事业单位内部分配制度改革取得了一定成效,但仍存在津贴不活、骨干人员薪酬不平衡等问题.对不同类型的事业单位应进行分类管理,扩大内部分配自主权,采取自主灵活多样的工资分配形式,妥善处理好各种分配关系.     

基于科技人才流动视角的产业集群风险研究

科技人才流动所产生的知识溢出效应给产业集群带来创新活力,与此同时也不可避免地蕴含着潜在的风险。本文从产业集群内公共资源问题着手,通过集群内企业争夺科技人才的博弈分析,进一步对集群内科技人才可能存在过度流动从而对集群发展产生风险进行分析,并得出结论:博弈分析模型中的相关参数的不同组合,将可能代表着由科技人才流动所产生的集群的不同风险;并且存在一个参数组合,代表最优知识溢出水平,这个最优溢出水平的产生便是科技人才合理流动的结果。     

谈高新技术人力资本异质性及其管理

高新技术人力资本异质性表现在资本积累过程中所形成的具有专有性和非专用性的价值特征.高新技术人才技术垄断使企业用常规方法管理高新技术人才常常陷入困境,因此应根据他们的价值形成特点,制定出适应他们的激励模式.     

事业单位现行宽带薪酬的激励性分析

在激励机制中，薪酬激励是最重要的激励手段，薪酬设计是否合理直接影响到激励的效果。目前薪酬结构设计中普遍采用宽带薪酬的设计方法，但许多薪酬体系并没有体现其激励性，本文将以目前薪酬改革的重点——事业单位薪酬结构分析宽带薪酬存在的问题。     

兼并重组企业文化融合及演变路径研究——基于对立性价值框架理论

利用对立性价值框架模型,从“权力距离”、“不确定性规避”两个维度分析了兼并重组企业的文化融合情况及变化趋势;从理论上归纳了兼并重组企业文化融合存在交融渗透式、强制统一式和重新整合式等三种模式;通过分析行业文化特点,归纳出兼并重组企业文化演变的三种路径;探讨了企业文化演变过程中存在的潜在风险。     

浅谈解决养老保险新旧体制转换中的成本问题

养老保险制度由现收现付制转化为统账结合部分积累制,个人账户是统账结合制度的基础,也是社会保障基金保值增值的关键.目前个人账户的"空账"运行,使统账结合制度形同虚设,破坏了原制度模式的科学性和完整性,使统账结合的养老保险制度逐步蜕变为现收现付制度.采取国家补贴、降低个人账户规模、延长退休时间、扩大征缴面等方法,逐步做实个人账户,以保证我国统账结合的养老保险制度能够顺利推行.     

提高学术权力 创新管理模式——高校二元权力组合模式探析

按照教学和科研发展规律,对行政权和学术权科学整合,形成新型二元权力分离、学术权力为主的管理模式,可以提高高校运转效率.在实施中应注意:规范行政权力,确立学术权力,建立新型学术组织形式,充分发挥学术权力的作用.