人力资源管理与劳动关系调整

本文讨论了人力资源管理与基于集体谈判的传统劳动关系调整模式的关系,强调人力资源管理在劳动关系调整中的作用,并对三种典型的人力资源管理模式对劳动关系调整的方式进行分析。在此基础上,进一步指出人力资源管理能够时劳动关系实施调整的前提与基础:基于三方机制的健全的劳动关系调整体系,我国企业劳动关系的健康发展离不开人力资源管理和传统集体谈判模式的相互促进与发展     

汲取人力资源管理研究的精髓融会我国优秀的传统文化——感受廖泉文教授的新版《人力资源管理》

知识经济的浪潮推动着人们对“人”的问题更加关注。人力资源的重要性在国内也已经是不争的现实。但是，人力资源管理涉及的领域相当广泛，短期的研究并不能捕捉到该领域的精髓，更不用说，能把该领域的各方面融会贯通，自成体系，真正将本土化的精髓思想和核心理念贯穿于人力资源管理理论之中。因而，现有的教材或者是传统人事管理的翻版，或者是国外教材的复制和模仿。可问题在于，“人”的管理不同于“物”的管理，”人”是活的，是有情感的，有智慧的。人事管理的思想已经过时，不同文化背景下千差万别的人力资源特性也增加了”引进”工作的难度。无疑，我们需要那些将国际最新研究成果与本土化理念和实践相结合的书籍。     

美国企业“整体型薪酬体系”对我国企业的启示

随着环境的变化，美国公司逐步意识到要提高工作效率，达到企业的经营目标。不能继续把员工的工作拘泥于特定的职位描述。而必须鼓励他们尝试更多的工作，钻研更新的工作方法。这就要求员工不断学习，方可保持由此获得的竞争优势。为了与新的要求相适应。许多企业     

测不准原理的表述及其物理意义

本文研究了测不准原理各种表述和测不准原理的物理意义及其应用，从而更本质地解释了测不准原理。     

浅谈企业薪酬政策的确定

当前,多数国有企业薪酬的“自主分配权”逐步落实,甚至在确定工资总额和工资涨幅方面都有较大的自主权。那么企业如何确立与企业发展目标相适应的薪酬政策。这是本文要着重讨论的问题。从根本上讲就是要把薪酬管理行为与企业目标联系起来,形成与企业自身相适应的个性化薪酬政策     

跨国公司外派人员跨文化适应的研究综述

汉语语境下,"教"总是关涉口头语言,"教者"总是企图让"被教者"接触、理解、认同并践行某些思想。"学"者希望获得现成的指导思想来提升自己的能力;这种现成的指导思想可以是别人讲的,也可以是自己阅读的,还可以直接效法他人的做法。作为一种客观现象,"教学"是在教育机构中,师生以口头语言为主要手段来传授、传递、传承课程思想的社会行为;是具有权利与义务的一种语言交往活动。其本质特征可归结为:三方参与性,动机目的性,语言交往性,话题限定性,权利义务性和社会活动性。因此,应在学校教学中高度重视(口头)语言问题。同时,由于教育机构的参与性、中介性和管理性,"教"、"学"二者的主动性均有不同程度的削弱。     

论我国国有企业的劳动报酬管理

国有企业在内部劳动报酬在管理上存在的问题有劳动报酬来源多样化,不利于成本核算;报酬分配考核内容简单,软指标多,硬指标少;市场工资与计划工资并存,报酬结构不合理等。随着经济体改革的推进,国有企业劳动报酬管理将成为企业战略的组成部分,工资水平由企业和劳动者协商决定,劳动报酬将货币化,差距会进一步拉开。政府应宏观调控企业的分配行为,企业要制定合理的劳动报酬政策,提高人力成本效益,劳动者要提高素质,转变价值观念。