论妇女职业发展道路与大学教育

近年来，关于女性的职业发展道路经历了几场争论，归纳起来，大体有三种理论，一种理论是女性应该回家去，重新围着锅台转，相夫教子，做个贤妻良母，把女性的那一份工资给男性，家庭经济不受影响，丈夫、妻子、孩子均可获得轻松的生活；第二种理论是男女均应参加工作，谁有才能谁发展，由于夫妻双方均参加工作，彼此更容易理解而相互协调，可相互帮助度过中年的婚姻危机；第三种理论认为第一种理论容易造成男女不平等，夫权思想抬头，第二种理论容易造成夫妻双方疲惫，孩子缺乏家教，因此妇女应该阶段性就业，即未婚未孕前就业，孩子7岁后…     

论妇女人力资源开发

中国妇女人力资源的储量约占全国人力资源储量的一半,在世界妇女人力资源中,占有不容置疑的重要地位。如何有效地开发中国妇女人力资源,无疑是中国人力资源开     

浅析人才系统的组建和运行

引言随着生产的全球协作,以及跨空、临海的大规模自然探索,科学研究的个体性已逐步为科学研究的群体性所代替,株守一隅的封闭式的个体研究已不再能适应时代的要求。大型的、综合的科研课题要求人才群体的协同合作;宏大的工程建设须要集中各类人才组成系统;高技术的发展要求群体智慧的集合和相辅相成,人类未来的重大探索必须集中人类人才的精华。此外,日愈白热化的国际竞争环境要求每一国的首脑重视组织其人才大军。当前,人才的群体结构已成为科学发达的标志之一。小群体的智慧光芒使圣杰的个人失去光彩,为此,研究人才系统的某些理论和方法是有益的。     

论经营型人力资本的特征及其价值形成

经营型人力资本具有稀缺性、异质性、难以度量性等特征 ;经营型人力资本的价值是在特殊生理因素和环境因素的交互作用下 ,通过学习劳动创造而形成的     

年终奖发放模式的选择

年终奖究其本质，是种劳动报酬。但是，在不同的企业里，虽然所有的企业都认可年终奖是薪酬的一部分，但年终奖按照其发放的方式，具体属于薪酬的哪一部分，争议很大。具体争议在下图中可以清楚地反映出来：第一，如图中标志1所示，把年终奖完全按照岗位的重要性来发放。按此发放方式，可以把年终奖界定为岗位工资的部分。此发放方式的前提要求是企业必须有岗位说明书，同时，企业还必须对岗位进行评价，只有在评价后才可能科学分析其岗位的重要性及权重。其优点是在绩效考核不完善的情况下，可以有效地利用年终奖激励员工，同时按此发放模式，还可以凸显关键岗位，可以更好地保留住关键员工。     

人力资源发展专业人员所需具备的知识、能力和技巧

能力是指一个人在从事某项工作或完成某项任务时，所必须具备的知识、技能和态度，因此知识不等于能力，能力比知识重要，因为知识不能使用等于无用，而能力能够见诸业绩，它能够影响绩效，影响团队和展示自己的作用，人力资源发展（HRD，为方便起见，文章中统称HRD）的专业人员在中国并未引起重视，甚至许多企业未设立这样的岗位，高校也未设置这样的专业，许多企业完全与培训等同，我们在这篇文章里将专门讨论HRD人员所须的专业能力和素质。[第一段]     

企业如何提高控制情绪的能力

据统计研究发现，每年有很多企业由于无法理智处理所遇到的某些突发问题，而将原来可以化了的小事而变成了影响企业长远发展的不良事件，引起一系列的恶性循环而最终导致企业经营失败。究其经营失败的主要原因在于这些企业控制情绪的能力比较低下，这与企业情感智商有着密切关系。     

中国民营企业模式之比较

中国民营企业发展模式经过20余年的萌芽、发展、整合与再发展，逐步形成了四大模式。本文对这四种模式做了一个归纳和比较分析，希望能对民营企业的发展起到一些借鉴的作用。     

企业并购的文化整合动因、障碍分析及其模式选择

在对并购中企业文化、文化整合的基本内涵解释的基础上,提出了企业并购的文化整合的三大动因;同时从企业文化自身的特性、企业文化差异、企业文化冲突等角度分析了文化整合所面临的障碍;最后从三个不同的维度出发,提出了企业并购的文化整合的三种选择模式.