浙江省在校大学生“公务员热”问题初探

大批大学生加入公务员队伍符合实现"第五个现代化"的要求,势在必行。因此,对于大学生积极报考公务员的现状,我们不必过度解读,理性看待的同时,要认识到大学生的"公务员热"现象首先也必然是国家发展的需要。对"公务员热"现象应该合理规划,科学引导,而非打压。     

绩效管理中的八组重要关系

本文针对目前管理实践中绩效管理实效不佳的情况,从宏观与微观两个视角,分析并阐述了绩效管理设计过程中应该处理好的八组关系。从绩效管理与组织管理系统其他模块的关系视角,需要明晰绩效管理的认可与问责功能,绩效管理与组织战略、组织文化、组织结构之间的匹配一致关系;而从绩效管理体系自身的设计中,则要区分发展导向与分配导向,确定组织(部门)绩效与组织(部门)管理者绩效之间的关联度,平衡管理者个体绩效与管理者团队绩效之间的关系,坚持在绩效管理工具与绩效管理目标之间的关系中强化并保持目标导向。这些分析与讨论有利于组织的绩效管理体系的设计与再造。     

对在华外商合资企业成功度指标体系的初步构建及研究

积极吸引外国直接投资促进我国经济发展是我国的一项长期国策。而投资环境和已进入外资的经营状况是影响以后外资进入的主要因素。建立一套指标体系衡量外资在华的经营成功度 ,并给予定期公布可以作为指导外商投资的重要信息。本研究通过使用满意度、期望达成度、成功与否判断、财务业绩等主、客观指标对日本企业采用合资方式进入中国的外资进行了调查。结果显示大部分的合资企业在中国的经营是成功的 ,基本达到了合资双方的战略目的。调查中还显示外资方对中国的投资环境中最不满意的方面是社会环境、法律环境和管理者与工人的素质     

基于独生子女的调节作用的个人-工作匹配、工作满意度与员工离职倾向研究

从中国80后独生子女员工的角度入手,分析了步入职场的80后独生子女与非独生子女的行为态度差异以及他们分别在个人-工作匹配、工作满意度与员工离职倾向关系间的调节作用。研究表明,80后独生子女的受教育程度、税前收入较非独生子女更高,但离职倾向也更为明显。80后独生子女强化了个人-工作匹配与员工离职倾向、工作满意度与员工离职倾向间的负向影响。     

浅论唐宋鱼袋制度

我国古代官僚体制等级森严,品秩荣辱的差异不仅体现在俸禄、官品上,而且还在各个方面得以强化、彰显,官员章服即为其中一个重要方面。唐宋时期的章服,除服色、腰带外,最重要的等级标志就是鱼袋。鱼袋之制始于唐,盛于中唐至宋,宋以后渐衰。“鱼袋”之名起自唐代,五品以上官员用以盛放随身鱼符。鱼符并非唐人创造,早在隋代就有木鱼符。《隋书》卷二《髙祖本纪下》载开皇九年(589)闰四月丁丑:“颁木鱼符于总管、刺史,雌一雄一。”而唐有鱼袋之名和唐初普遍改符契为鱼符有关。唐鱼符有三种:一为铜鱼符;二为随身鱼符;另外还有交鱼符、巡鱼符、开…     

恶性竞争的判断标准初议

本文从经济学、管理学、伦理学角度对恶性竞争判断标准进行分析 ,提出了消费者利益、公众或社会利益、国家利益以及伦理和促进竞争五项判断原则 ,从而得出了企业行为只要不违反上述原则就是合理合法的竞争手段的结论     

变革导向领导行为与知识转移——组织文化、知识转移与接受意愿的中介作用

知识转移会受到多种因素的影响,尤其是来自于作为组织的核心的领导的影响。因此,对于领导行为如何影响个人向组织的知识转移的研究具有明显的理论和实践价值。本文从个人向组织的知识转移层面出发,研究了变革导向领导行为对于知识转移的影响,并创造性地将学习型的组织文化、知识转移意愿、知识接受意愿作为中介变量引入变革导向领导行为对知识转移影响的模型中。研究结果显示变革导向领导行为对知识转移容易程度有正向的影响作用,学习型的组织文化和知识接收意愿共同中介了变革导向领导行为对知识转移容易程度的影响。     

高管团队职能背景对企业绩效的影响:以中国信息技术行业上市公司为例

本文以2004-2010年我国信息技术行业上市公司为研究样本,加入企业绩效的动态性和多样性,基于社会类化理论和信息决策理论,较为全面地探讨了高管团队职能背景对企业绩效的影响.研究结果表明,社会类化理论更能解释高管团队对企业绩效产生的影响.高管团队职能背景异质性不利于企业绩效的提升,尤其对短期绩效和创新绩效有显著的负向影响.在三种基本职能背景中,“生产型”职能背景为主的高管团队对短期绩效、长期绩效、创新绩效和海外绩效均有正向影响,且影响最大.“多职能背景”为主的高管团队有助于企业海外绩效的提升,但对企业创新绩效有显著的负向影响.从三种特殊职业经历来看,具有海外背景的高管对企业短期绩效、长期绩效、创新绩效和海外绩效均有显著的正向影响;而外部空降的高管,会严重阻碍企业的创新发展;有政府背景的高管则会提高企业的海外绩效.     

知识经济下的人力资源开发与管理

本文在对知识经济的大环境和大背景进行描述后 ,认为人力资源才是知识经济社会发展的源动力 ,深层开发和科学管理人力资源可以为企业创造新的竞争优势 ,并从员工、管理者、组织形式和管理模式等几个方面对知识经济下的人力资源开发与管理进行初步的探讨 ,得出了员工成为学习人 ,管理者领导角色转变为育才型以及组织走向学习型组织的结论 ,并着重强调了核心价值观的整合对知识经济下人力资源开发与管理的重要性。