高参与工作系统与企业绩效:人力资本专用性和环境动态性的影响

论文在以往相关研究基础上,验证了高参与工作系统对企业绩效有积极影响的假设。本研究同时引入了员工人力资本专用性作为中介变量,环境变化的动态性作为调节变量。实证分析结果表明,高参与工作系统通过人力资源专用性对企业绩效产生影响,环境动态性对高参与工作系统和企业绩效关系具有调节作用。     

国有企业高层经营管理者胜任特征模型研究

通过对相关研究的综述和回顾以及对30名国有企业高层经营管理者的深度访谈,从追求成就、遵从权威、影响力等16种能力出发构建了国有企业高层经营管理者胜任特征能力集,编制了初步问卷。通过对国有企业高层经营管理者的问卷调查,构建了包含控制力、解决问题能力等8个因子的国有企业高层经营管理者胜任特征模型。实证研究表明,该模型具有较好的信度和效度。     

组织中的认知信任和情感信任及构建机制

员工和管理者间的信任关系既包含了理性交换的成分,也包括情感认同的成分,因而可以分为认知信任和情感信任两种.论文通过对组织信任的认知和情感维度的对比分析,发现认知信任和合作绩效之间存在"∩"的曲线关系,而情感信任则一直对合作绩效产生积极的影响.随着环境的不确定性、机会主义和有限理性,情感认同对于员工和组织间的关系将日益重要.人际网络对认知和情感信任具有重要的影响.陌生人网络更容易建立认知信任,而熟人网络更容易导致情感信任.在此基础上,论文提出了从家长型、层级型向高参与型组织的变革建议.     

知识的分布与组织结构的变革

传统观念认为企业采用什么样的组织形态主要由企业所在的环境决定。本文从韦伯、西蒙等人的理论出发,认为组织设计的一个关键问题是保持知识与权力的匹配。按照知识与权力匹配的理论,组织是集权还是分权,主要由知识在企业中的分布决定。而知识在组织中的分布取决于所在的行业、企业规模等几个方面的因素。文章最后从历史演变的角度,分析了组织中知识的分布所引起的组织变革。     

高绩效工作系统、人际信任和组织公民行为的关系——分配公平的调节作用

在实证研究方法基础上,引入认知信任和情感信任作为中介变量,分配公平感作为调节变量,着重探讨高绩效工作系统是否能够通过2种信任对组织公民行为产生积极影响,以及分配公平感能否调节到2种信任对组织公民行为的作用机制。研究结果表明,高绩效工作系统通过认知信任和情感信任对组织公民行为产生积极影响,同时2种信任与组织公民行为之间的相关关系受到分配公平感的调节作用。     

不同战略范式下的人力资源管理理论综述与比较

战略人力资源管理理论可以分为两部分,环境基础的战略人力资源管理理论和资源基础的战略人力资源管理理论,两者在研究方法、研究层面、研究侧重点等方面具有很大的差异.目前对资源基础的战略人力资源管理理论研究不够,试图通过对两者的比较研究,促进对资源基础的战略人力资源管理理论的认识.     

组织中的关系协调机制及其人力资源实践构建

组织需要在高度分化的同时,整合具有差异化特征的子部门.组织可以采取纵向层级协调和横向关系协调两种不同的方式来协调组织内各部门行为.相对于纵向层级协调,横向关系协调策略则更能够实现组织高度分化和高度整合的要求.组织通过建立基于能力和价值观的招聘、岗位轮换、各种临时和固定的团队、宽的绩效考核、企业和团队级奖励计划等关系型人力资源管理实践,可以提高组织的部门分化和整合,从而提高组织的绩效.