企业核心人才流出问题浅析

企业核心人才的流出不仅对员工个人、企业 ,而且对社会 ,也会产生一定的影响。因此 ,要解决此问题 ,企业首先要树立良好的企业形象 ;其次要做好服务和引导工作 ,为他们提供一个良好的工作环境 ,而非采取一些逼迫性的强制措施     

改革开放以来我国职业性别隔离状况研究

本文主要以三次全国人口普查资料为依据 ,探寻改革开放以来我国职业性别隔离的变化和原因。资料显示 ,在近二十年间 ,我国职业性别隔离出现了如下的变化 :(1)隔离程度上升 ,但有波动 ;(2 )隔离程度的上升与整体职业结构的改善同时发生 ;(3)不同职业间劳动力的性别分布及其变化差异显著。引起隔离程度加重的因素 :一是倾向加剧隔离程度的变化 ,如性别歧视加重、第三产业的发展和保护性法律、法规的可操作性差 ,这些也是占主导地位的影响因素 ;二是有助于减弱隔离的变化 ,如妇女受教育水平的提高和生育率的下降     

员工韧性及其组织开发策略

“乌卡”时代职场竞争和工作压力加剧,组织需要开发或提升员工韧性以应对工作中的各种逆境或“灾难”。员工韧性有程度大小之分,可将员工韧性分为稳定型、复原型、超越型和反弹型四种类型,四种类型各自产生的结果和应对困境的致胜关键不同。组织内、外的突发性和渐变式事件可单独或相互交织地触发员工韧性的启动。一个完整的韧性作用过程包括预测、应对和适应三个阶段及其不同的作用机制。为提升员工韧性,组织可根据实际情况选择冗余、赋能或杠铃等策略,通过人力资源原则、政策和实践三方面的一致性加以设计和实施,并且在不同的管理层中施以不同的开发活动和共同的技巧。     

西方的劳动力市场柔性及其对我国的政策启示

西方的劳动力市场柔性无论在研究还是实践层面都比较成熟，而我国目前面临的劳动力市场问题，突出表现为就业压力。借鉴西方的经验教训，本文提出了三项政策性解决建议：制定以不同层次劳动力为导向的就业促进政策组合、《劳动合同法》实施过程中的权变思想和建立功能互补的多层次的网络化工会组织。     

企业员工忠诚度下降的原因与对策分析

目前企业界广泛关注的员工忠诚度下降问题主要是由所在企业的“推力”、外在企业的“拉力”和员工自身的个性特点和社会特征所引起的。该问题的解决依赖于预防性、对策性和监控性措施系统的建立和实施。     

基于平衡计分卡的利益相关者模型在人力资源管理效能评价中的应用

经营环境变化和组织变革使得人力资源管理对组织的贡献越来越受到关注,而当前人力资源管理新趋势,如外包和员工租赁等的快速发展,也对人力资源管理部门的工作效能提出了新要求。基于平衡计分卡的利益相关者模型能较好地用于人力资源管理效能的评价。首先,在对人力资源管理相关利益群体进行范围界定的基础上,根据工作性质和职能定位,将其划分为四种类型:高层管理人员、员工及其直线主管、外部中介机构和服务人员、工会和政府机构等;其次,将以上四类利益相关者及其关心的内容指标放置于平衡记分卡模型中,分别称之为战略维度、专业维度、交付维度和社会维度,并提出主要的评价指标。     

我国保税区管理委员会绩效示标体系设计初探——以平衡记分卡理论为基础

我国保税区正处于探索性发展阶段,对保税区管理委员会进行科学的绩效考核有其重要的现实意义。在对目前绩效考核分析的基础上,以平衡记分卡理论为指导,对保税区管理委员会进行绩效示标体系设计。     

人力资源管理柔性理论评析

随着经营环境动态性和复杂性的增强,越来越多的企业实施人力资源管理柔性.功能柔性和数量柔性是人力资源管理柔性的两种基本形式.资源观、战略人力资源管理理论、劳动力市场分割理论、交易成本理论、动态组织观和实物期权理论分别从人力资源管理柔性实施的对象、动因、结果、形式和目的等视角给出了各自的理论阐释.     

新时期我国妇女劳动权益保护现状研究

改革开放以来我国妇女劳动权益保护出现的新问题表现为以下五个方面:就业性别差异与歧视、职业性别差异与歧视、收入性别差异与待遇歧视、女性特殊劳动保护与歧视。妇女劳动权益受损的解决对策为:健全法律体系,加大执法力度;运用行政力量,约束企业行为;营造性别平等氛围,强化社会监督;提高妇女自身素质。