内外控人格特质的研究及其在管理中的应用

内外控人格特质是个体对其行为及行为所产生的后果强化后的信念。内外控人格特质的不同不但影响个体对工作的态度,还影响着个体对组织的承诺感及满意度,从而影响到员工工作绩效和离职意图。通过对影响内外控人格特质的因素进行归纳,对目前常用的测量内外控人格特质的量表进行分类,并对内外控人格特质在管理中的应用进行分析的基础上,对国内外内外控人格特质的研究现状进行了较全面的概述,并在此基础上提出了5个方面的研究方向。     

马基雅维利主义人格特质对反生产行为的影响研究——工作满意度的中介作用

本文基于"人格特质——个人情感——个人行为"的逻辑思路,研究马基雅维利主义人格特质对两种不同形式的反生产行为影响的异同以及工作满意度对人格特质与反生产行为的中介作用,探索黑暗人格、情感变量与反生产行为之间的作用机制。运用结构方程模型,对224份问卷的处理结果表明:马基雅维利主义对人际、组织指向的反生产行为皆有显著的正向影响作用,对人际指向反生产行为的影响强于对组织指向反生产行为的影响;工作满意度对马基雅维利主义与人际、组织指向的反生产行为皆起部分中介作用。本文深化了马基雅维利主义对于不同形式反生产行为作用的认识并验证了情感变量对于人格特质——反生产行为的中介作用。     

人格特质、组织承诺与离职意图关系的实证研究

通过对中国联通安徽分公司131名雇员进行实证分析,考察了个人属性、内外控型人格特质、组织承诺与雇员离职意图的关系。结果发现组织承诺、内外控人格特质对离职意图有显著影响,个人属性中除婚否外,其他属性对离职意图也有显著影响。推测组织承诺将极有可能是个人属性与离职意图间的中介变量,并且对内外控人格特质与离职意图之间的关系具有调节作用。     

知识型企业人才队伍不确定时滞系统保性能控制

运用现代鲁棒控制理论和线性矩阵不等式方法,对知识型企业高级人才的动态稳定问题进行了研究。将员工招聘及离职人数作为控制变量,考虑到人才流动的不确定性及员工胜任岗位的时滞性,建立了在动态环境中人才队伍不确定时滞系统的控制模型。在鲁棒稳定性能分析的基础上得到了最优保性能控制方法。通过对一家IT企业进行实例分析,验证了所给模型及控制方法的有效性。     

内外控人格特质与工作满意度关系的实证研究

以中国联通安徽分公司156 名雇员为调查对象,分析、探讨了个人统计变量、内外控人格特质、工作满意度三者间的关系。Person 相关分析表明:内外控人格特质与员工的整体工作满意度正相关,即员工越内控,其整体满意度越高;通过线校回归分析得到工作满意度与内外控人格特质及个人统计变量的回归关系。     

基于因子分析的省级区域创新环境比较研究

在综合分析区域创新环境相关文献的基础上,构建了区域创新环境评价指标体系,以31个省、自治区、直辖市为研究对象,运用因子分析对2008年各省、自治区、直辖市区域创新环境进行定量分析并得出创新环境得分,揭示东部及中西部地区各自优劣所在,从公共因子的角度对地区间创新环境的差异进行研究和解析,以此为基础提出了提升区域创新环境的相关政策建议。     

创新网络背景下区域R & D支出的外部环境影响因素研究--基于省际面板数据的实证检验

创新网络形成后,区域内各创新主体的R&D支出与其他主体的行为息息相关,其R&D支出的总和在宏观上表现为区域R&D支出的核心内容。以此为背景,基于现有研究成果,构建数学模型,采用面板数据模型对2000~2009年的30个省市样本数据进行检验,研究区域R&D支出的外部环境影响因素。结果显示：在创新网络背景下,市场规模、市场结构、开放度以及技术引进等因素与区域R&D支出水平正相关,且相关程度依次递减;政府投入负向影响区域R&D支出,但影响的显著性水平并不高。研究成果对实现区域资源优化配置,提高区域创新绩效具有一定的理论意义和实用价值。     

人格特质在员工离职倾向决定中的调节效应研究

以347名知识型员工为样本,运用分层回归方法检验了影响员工离职倾向相关变量的解释能力,验证了内外控人格特质对于工作满意度和员工离职倾向的调节效应。结果发现:员工的工作满意度对离职倾向具有显著的解释能力;内外控人格特质与组织支持感的交互作用对于离职倾向和工作满意度的两个维度有显著影响。企业在招聘和培养员工时应考虑到员工个性特征的差异。     

核心竞争力视角下的企业创新能力结构理论模型建构

在对企业核心竞争力的研究背景分析的基础之上,阐述了企业核心竞争力的概念演进和核心内涵,辨析了企业自主创新能力的三种研究视角。并在此基础上首次提出了基于核心竞争力视角下的企业自主创新能力结构理论模型,此模型将企业创新能力划分为创新核心能力、创新关键能力与创新基础能力三个层次。通过该模型的构建以期为企业搭建自主创新能力、获得持续竞争优势提供新的研究视角并奠定理论基础。     

团队虚拟性的维度研究

为了解决不同的虚拟性定义导致无法准确地衡量团队虚拟程度及其对绩效的影响,在分析国外团队虚拟性研究的基础上,提出了虚拟性三维模型:对虚拟工具的依赖程度、沟通的信息丰富度以及团队成员的多样化程度,并分析了三者之间的关系;指出此三维模型对管理理论和实践的影响。