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随着外部环境日渐复杂,新一代员工自我意识觉醒,信息化工作模式扩展,企业传统管理机制对员工绩效的影响越发有限。利用员工自我管理机制以及前摄性行为提升其自身创新绩效的管理路径有望成为持续增强企业创新实力的新方法。研究以国有科技型组织中的知识员工为样本,以主动反馈寻求行为为中介,探索前摄型人格对员工创新绩效的影响机制。研究结果表明,员工前摄型人格对其创新绩效具有正向影响;反馈寻求行为(询问与监测)完全中介前摄型人格对创新绩效的影响;主管对创新的支持正向调节直接反馈寻求行为——询问与创新绩效的关系,具有创新性同事的存在正向调节间接反馈寻求行为——监测与创新绩效的关系。 相似文献
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以传统需求理论为基础,基于工作场所需求和组织供给契合的视角,探索性地将个体在工作场所中的需求划分为基础需求、情感需求、自主需求和成长需求4类,并以4类需求为切入点,选择12个城市的317个样本数据,运用多项式回归方法,采用3维响应面分析组织对每类需求的供给与个人需求之间契合程度对组织认同水平的影响。研究结果表明,①对于基础需求,当组织供给大于个人需求时,组织认同与需求-供给契合度负相关;当组织供给小于个人需求时,组织认同与需求-供给契合度正相关;当组织供给与个人需求完全契合时,个人需求强度越高,其组织认同感越高。②对于情感需求,当组织供给大于个人需求时,组织认同与需求-供给契合度负相关;当组织供给与个人需求完全契合时,个人需求强度越高,其组织认同感越高。③对于自主需求和成长需求,当组织供给与个人需求完全契合时,组织认同水平最高。研究结果不仅分析了需求-供给契合有效性的结构,而且从需求角度探讨不同群体组织认同的内在变化规律,为新生代员工差异化人力资源管理的实践提供理论借鉴和实际指导意义。 相似文献
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人与环境匹配(P-E fit)的纷繁概念和理论导致匹配的评价颇为模糊,这也给理论研究和管理实践造成了困扰。整理述评了P-E fit的不同概念定义和操作定义,从员工视角和组织视角分析整理了P-E fit各种理论,提出了十个相关命题,构建了一个基于员工-组织复合型视角的P-E fit综合评价模型。此模型不仅可有效测量P-E fit,而且是一个可操作性强的人力资源管理实践模型。 相似文献
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针对组织承诺三因素模型被质疑的三种承诺与离职意愿的相关系数过高、情感承诺和规范承诺的高相关性和三个承诺的概念统一性问题进行分析后得出:强调个体与组织保持雇佣与被雇佣关系,将个体对离开组织这一具体行为的态度包含在将组织作为态度目标的模型中,是该模型被质疑问题的根源。此外,其概念的整合方式也不合理。将组织承诺中对具体行为的态度替换为一般性的行为意向,并与个体对组织的情感部分与认知部分一起组成标准态度观的组织承诺是更为合理的解决办法。 相似文献
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雇佣契约对心理契约破坏影响的实证研究 总被引:1,自引:0,他引:1
以中国某国有银行支行222名员工为样本,应用结构方程模型和分步骤多元回归等统计分析方法,研究雇佣契约对员工心理契约破坏反应的影响,即心理契约破坏与员工工作态度(工作满意度和离职倾向)间关系中雇佣契约(雇佣契约类型和持续承诺)具有的调节作用.实证结果表明,企业心理契约破坏与员工工作满意度负相关,与离职倾向正相关;雇佣契约类型调节心理契约破坏与员工工作满意度间关系,即与长期雇员相比,短期雇员工作满意度水平的变化程度更大,雇佣契约类型对心理契约破坏与离职倾向间关系不具有调节作用;持续承诺弱化了心理契约破坏与工作满意度、离职倾向间的关系,即与持续承诺低的员工相比,持续承诺高的员工对心理契约破坏的反应更为平和. 相似文献
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