基于工作投入与核心自我评价视角的辱虐管理与员工主动行为研究

基于自我决定理论和行为弹性理论,深入研究了辱虐管理为何以及怎样影响员工的主动行为.研究结果表明,主管的辱虐管理对员工的主动行为具有显著的负向影响,而工作投入在辱虐管理与主动行为的关系中起着完全中介作用,即辱虐管理会降低员工在工作中的投入,继而减少了主动行为.同时,核心自我评价会削弱辱虐管理的直接效应和工作投入的间接效应,即相对于低核心自我评价的员工,高核心自我评价的员工较少因为主管的辱虐管理而降低其工作投入,进而较少减少主动行为.     

企业人力资源管理实践对跨功能团队创造力的跨层影响

在借助团队认知理论构建从企业人力资源管理实践、团队内隐协调到团队创造力研究模型的基础上,通过25家企业的95个跨功能团队的调研数据,利用多层线性技术进行研究分析.研究结果发现,参与导向型人力资源管理实践及其与关系导向型人力资源管理实践的交互作用均能有效提升跨功能团队创造力,且团队内隐协调对上述两者与团队创造力之间的关系分别起部分中介和完全中介作用,而关系导向型人力资源管理实践则与团队创造力和团队内隐协调不存在显著的相关关系.研究结论为跨功能团队在企业无边界化管理中的发展与应用提供了重要启示.     

人力资本存量与企业绩效关系的实证研究

以中国上市公司为研究样本,采用企业人力资本存量、技术型人力资本存量和高管人力资本存量作为企业人力资本的评价指标,通过层级回归分析来验证人力资本与企业绩效之间的关系。研究结果表明,企业人力资本存量、高管人力资本存量对企业绩效具有显著的正向促进作用,而技术型人力资本存量对企业绩效的影响不显著。     

德鲁克管理思想中的政治与社会渊源

德鲁克作为一个学者无论在管理学术界还是实践界都有着巨大影响力。德鲁克众多的著作虽然大都通俗易懂,但由于所涉猎的领域宽阔,再加之其思维上的跳跃性,使得读者较难完整地把握他的思想脉络。鉴于此,在文献梳理的基础上,从政治和社会视角来还原德鲁克构建庞大管理理论体系的思想渊源。研究认为,德鲁克并不是为了管理而研究管理,而是为了服务自身所属的社会以及政治抱负而"发明"了管理。目前,中国经济和社会正处于深刻变化的时代,德鲁克这种治学的使命感,对中国当前的管理学研究具有较大启示和深远意义。     

人力资源经理的岗位胜任特征模型

<正>自从McClelland(1973)提出了胜任特征的概念以后,对胜任特征的研究已经渗透到了管理的各个领域,掀起了研究的热潮并成为全球管理研究中的焦点(仲理峰,时勘,2003),现代人力资源管理中胜任特征的研究对企业绩效的促进作用也得到了有力的证实(Jorgen,2000)。人力资源经理作为一个重要的管理岗位,目前对其胜任特征也有不少的研究(Grossman,2007)。     

基于公文筐测验的商业银行高层管理人员选拔研究——以商业银行高级人力资源经理岗位为例

在采用文献法、访谈法和问卷法确定了银行高级人力资源管理者胜任力模型的基础上,设计和编制了适用于商业银行人力资源经理岗位的公文筐测验。研究结果表明,公文筐测验具有较高的信度和效度,可以在商业银行高层管理人员选拔中使用,但公文筐测验必须根据具体岗位来设计题目才能保证选拔的效果。     

员工责任心的实质与行为等级

<正>在我们身边不乏这样的例子:办公室电话铃声持续响起,而员工仍慢吞吞的处理自己的事情,根本充耳不闻;一屋子的人在聊天,而投诉电话响个不停,就是没有人去接;下班时间一到就得赶紧跑,免得遇事又得耽误回家,等等。这些虽然都是小事,但恰恰反映了员工的责任心。而正是这些小事却关系着企业的声誉、效益、信用、发展甚至生存。     

西方团队心理授权模型评价与展望

在分析社会-结构授权理论基础上,界定了团队心理授权的内涵,评介了现有团队心理授权模型(团队心理授权效能机制模型、团队心理授权形成机制模型以及多层次心理授权模型);然后,具体分析了这3种模型的结构特征、拓展应用以及存在的不足;最后,指出了团队心理授权未来的研究趋势。     

战略人力资源管理对组织创新的作用机理研究

在分析组织创新的研究现状基础上,从知识资本、组织学习和组织氛围3个视角来探讨战略人力资源管理与组织创新两者之间的联系与互动机理,构建基于组织创新的战略人力资源管理实践理论模型,并提出以创新型的战略人力资源管理实践实现组织创新的途径.     

组织学习、社会资本与公司创业——江苏与广东新兴企业的实证研究

在总结国内外学者有关组织学习、社会资本和公司创业研究的基础上,概括了它们之间相互关系的6个代表性模型,并通过江苏和广东两省的676家新兴企业的问卷调查数据进行了验证.结果表明,组织学习、社会资本和公司创业相互促进,但这些相互促进关系在新兴企业发展的不同阶段发挥不同的作用.在早期企业比较侧重于利用式学习、强关系和渐进式公司创业之间的促进关系;而在中期企业则倾向于在原有促进关系的基础上尝试探索式学习、弱关系和激进式公司创业;经过不断地调整,在后期各种因素之间的相互促进关系逐渐清晰和明显,并达到平衡.