我国人力资本不平等问题研究

对人力资本不平等程度的度量,是在对人力资本进行度量的基础上进行的,常用的指标是人力资本标准差和人力资本基尼系数。通过计算发现:我国人力资本基尼系数在不断变小,人力资本不平等的情况不断得到改善,但是,与发达国家甚至东亚国家相比,我国的人力资本不平等情况仍然严重;我国的人力资本不平等与人力资本平均值负相关;我国各省区市的人力资本不平等程度在逐步减小,但是区域间的差异并没有减少,而且区域差异是总差异的主要原因。同时,我国的人力资本不平等程度每下降1个百分点,劳均GDP会提高3个百分点。因此,为了促进我国经济的更好更快发展,应该努力改善我国的人力资本不平等状况。     

互联网+时代背景下ICT与经济增长关系的实证分析——来自中国省级面板数据研究

随着中国互联网+战略的提出,互联网等信息通信技术将会在中国经济增长方面发挥更加重要的作用。在借鉴国外需求和供给平衡模型的研究基础上,基于中国2008—2013年省级面板数据,对中国ICT发展和经济增长的关系进行研究,实证表明:ICT发展对中国经济增长具有显著促进作用,固定宽带等基础设施也表现出规模经济,人力资本在ICT对经济增长的促进作用中起到了调节作用。因此,中国应在继续加大ICT投资和基础设施建设的同时注重人才培养,以促进中国经济的持续发展。     

人力资本投资与个人收入能力

讨论了人力资本的经济价值，通过建立教育投资模型，训练投资模型及流动投资模型，指出了正规教育投资，在职培训投资，迁移与流动投资对人力资本收入能力的影响。经分析表明，个人的人力资本现时存量与个人的未来收入能力之间存在正相关。     

人力资本产权化挑战公司治理理论

在对已有公司治理理论评述的基础上,从人力资本产权特征和公司治理效率的贡献两个方面,论述说明人力资本产权所有者将成为公司治理的核心主体。提出谈判控制理论,以资本剥夺程度的强弱作为衡量谈判控制力大小的依据。对非人力资本与人力资本,无论是谁侵蚀谁的利益都必须纳入“公司治理”范畴;应以两者是否在谈判控制的平等合约内建立作为判断是否侵权的标准;认为判断控制力大小的主要因素应该是专有性大小。提出分类治理的理念,得出对我国公司法人治理的三点启示。     

论人力资本集聚的经济效应

文章借用产业集聚的概念,创造性地分析了人力资本集聚的经济效应。分析了人力资本与劳动力的本质区别与联系;扩展了舒尔茨的人力资本影响理论,将影响因素进一步扩展为内外部环境;定量论证了人力资本集聚的速度加快了区域经济的快速增长,这种空间上的集聚效应与知识地方化的程度高度相关。     

企业家人力资本与企业绩效关系的实证研究

现代经济理论认为，企业资本分为物质资本和人力资本，企业家人力资本对企业的生存和发展起着重要作用。文章在综述前人研究成果的基础上，将企业家人力资本细分为教育型人力资本、实践型人力资本和激励型人力资本，以上市公司为研究样本，构建企业家人力资本与企业绩效关系模型，对二者关系进行定量研究。分析结果表明，企业家人力资本对企业绩效有贡献，实施以股权激励为核心的人力资本收益分配有利于提升企业绩效。     

提高企业家物质激励水平的理论思考

企业家作为社会阶层一特殊群体,必须取得与其业绩相对应的报酬。文章试图从委托-代理理论、人力资本理论、新古典经济增长理论和能力本位制理论等视角分析提高企业家物质激励现有水平的必要性。