推行“月积分”长效工作机制的实践与成效

中央《决定》强调：必须坚持不断创新人口和计划生育工作体制、机制、手段和方法不动摇。安徽省淮南市人口计生委贯彻落实《决定》精神,改革创新,探索出以“ 月积分”制度为核心内容的人口计生长效工作机制,有效地推进了基层人口计生工作,并形成淮南市人口计生工作特色品牌。     

增强大学生荣辱观教育长效性的方法论探析

增强长效性是大学生荣辱观教育的出发点和落脚点。增强长效性，应明确重要性，把大学生荣辱观教育作为高校思想政治教育的一个重点；应提高针对性，突出生活性、主体性与层次性；应回归机制性，建立健全荣辱观教育的导向、监督、赏罚与考核机制。     

强化五种机制 确保抓紧抓好优质服务县建设

2005年,福建省华安县被授予＂福建省计划生育优质服务县＂。在巩固原有成果的基础上,经过三年的努力,华安县瞄准更高的目标,以争创全国计划生育优质服务县为主线,以转变婚育观念、稳定低生育水平为根本,以深化优质服务、促进人的全面发展、提高群众对计划生育的满意率为核心,从领导、宣教、利导、综治、服务五个方面不断完善和强化长效工作机制,实现了全县人口计生工作又好又快发展。     

武陵山片区旅游减贫效应的异质性分析

基于要素类型和县际差异的视角,应用地理加权回归模型（GWR）,检验了武陵山片区2011、2014和2016年旅游综合收入、3A及以上景区、乡村旅游对各县市区农民收入和城乡收入比的影响,并分析了各旅游要素减贫效应异质性的时空演变规律。结果表明：旅游综合收入对农民收入及城乡收入差距的边际影响递减;3A级景区的收入带动效应总体上具有城镇偏向性,对农民收入的正向影响逐渐减弱、负向影响逐渐增强;4A级景区对农民收入的正向影响逐渐增强、负向影响逐渐减弱,但带动效应的城镇偏向性逐渐增强;5A级景区对农民收入均具有正向影响且影响强度最大,城镇偏向性先减弱后反弹;乡村旅游扶贫成效逐渐显现;各旅游要素减贫效应的空间异质性十分明显。     

少数民族传统体育发展长效模式构建的研究——以贵阳市中小学为例

本文通过对贵阳市的8所中小学的20名体育老师进行访谈,对贵阳市中小学现阶段教学和发展中面临的实际问题进行探讨,分析阻碍中小学开展少数民族传统体育的内部和外部因素,进而提出在贵阳市中小学开展少数民族传统体育的优势分析,最后提出了构建开展少数民族传统体育的长效机制的方式方法,以解决贵州目前所面临的少数民族传统体育发展不均衡的现象,给中小学开展少数民族传统体育提供参考方法。     

为什么没生孩子的女性忌用长效避孕药

正问:我刚结婚不久,因为不想要孩子,一直服用长效避孕药。前几天单位一位姐姐说,我还没生孩子,最好不要服用长效避孕药。这是为什么呢?答:有些女性在使用长效避孕药后,产生了类早孕反应,如恶心、呕吐等,还有人出现了过敏反应、月经失调、白带增多及血     

农村医疗减贫效果被低估了吗 ——来自社会空间视角的解释

将社会资本纳入Grossman健康人力资本理论模型,结合灾难性医疗支出概念并构建农村保障社会医疗间接减贫框架,再利用空间Tobit杜宾模型和2014年中国家庭跟踪调查数据(CFPS)对理论假说进行检验.结果表明:(1)农村保障制度对单个家庭医疗减贫作用不显著,但是其通过社区社会空间产生的溢出效应不容忽视.处于同一农村社区社会空间的其他拥有保障的家庭更愿意为病贫家庭给予经济援助,农村保障的医疗减贫溢出效果显著,并且农村社区家庭之间社会空间关系越紧密越有助于医疗减贫溢出效应有效发挥.(2)地缘关系和社会关系对农村医疗减贫的调节作用需要一定的社区收入水平支撑,而且随着大病医疗保险对农村家庭医疗致贫风险分散能力的提高,该调节效应也在不断增强.     

国家级贫困县的经济增长与减贫效应——基于中国县级面板数据的实证分析

在区域均衡发展和精准扶贫目标下，对扶贫重点县的区域发展推动效应的研究仍然具有较强理论与政策意义。选用2008－2014年县级面板数据分析中国扶贫重点县战略的短期和长期经济增长效应，其结果显示，长期而言，扶贫重点县的设立对新世纪中国区域经济增长依然有显著的推动作用，相比非扶贫重点县，扶贫重点县的经济增长显著更快，6年间累计增长高出16个百分点；短期，尤其2011年和2012年进行贫困县认定和调整的这两年，贫困县的经济增长却比非重点县显著偏低，即使以贫困地区以及低收入县（按收入大小排序）代替贫困县，结果依然一致并显著，说明扶贫重点县在新世纪推动区域经济均衡发展中仍然发挥了积极作用。但是重点县的调整对低收入县的行为在短期有负向激励效应，导致对贫困县的瞄准出现偏差，减弱了其经济增长效应。未来在制定区域性平衡发展政策时，需要充分考虑政策的行为激励效应，增加瞄准效率。     

“双限”如何走向“两化”——刍议国企领导人员激励机制的转型与重构

<正>近年来,关于国企领导人员的薪酬,各方议论可谓"人声鼎沸",其争论的焦点是国企领导人员的薪酬与员工、公务员收入的差距。笔者赞同一些较为客观理性的观点,即国企领导人员的薪酬水平高低并非问题要害,究其实质,是国企领导人员激励机制建设的滞后。如果没有与时俱进地对激励机制进行规范和完善,简单地看薪酬绝对值或差异倍数,往往会陷入徒劳的争议,难以促进国有企业的改革与发展。鉴于此,本文做