打破一评定终身 实行晋升靠业绩

位于海门市正余镇的江苏申海集团股份有限公司,是家由乡镇办小厂发展起来的省级重点企业集团。现拥有员工近500名,各类专业技术人才152名,占员工总数的33％。其中,高级职称21名(其中高聘9人),中级职称52名(其中高聘18名)。近年来,申海集团不断提升企业股本中人才资本的构成,全面推进“评聘分开、竞争上岗、聘约化管理”的专业技术职务竞争聘任制度。传统意义上的“职称”产生了重大的变化,专业技术人员晋升“职称”就长工资,使能力与报酬直接挂钩,一评定终身的现象已成为历史,真正走出了一条不唯资历、学历,以业绩取向的一条新路子。从而激发了人才     

公共服务动机视角下干部晋升制度研究

按照辩证唯物主义基本原则,公共服务动机是从事公共服务的个体对于自身所处制度的反应,也是干部晋升制度的主观心理基础,干部晋升制度则是公共服务动机的客观物质保障,二者互为主客观辩证统一。为实现干部晋升制度公平正义的目标,树立干部全心全意为人民服务的初心,选拔出创新、实干、公道正派的党政干部,需要依托干部交流、工资福利等干部制度之间的联动,重视群众推荐与组织考核的有机结合,实事求是、因人而异地解决现存制度问题,最终实现晋升制度自动化运行。     

事业单位提前或越级晋升工资的思考

事业单位分配制度改革，是深化事业单位人事制度改革的重要组成部分。当前事业单位提前或越级晋升工资制度存在着四个主要问题；要解决和处理好这些问题，应从实际出发，选择具有先进性、操作性和激励性强的工资奖励形式，提高奖励效果；对提前或越级晋升工资制度的完善和改革应把握三种思路。     

国有企业晋升制度的新思考

晋升制度是影响企业激励效果的重要因素,国有企业现有的晋升制度呈现出许多不足之处,如晋升标准不规范,晋升通道单一且不明确,又缺乏合理的下降通道.因此,应建立适度的淘汰机制,设计双重晋升通道,适度控制晋升速度,以健全国企的晋升制度.     

晋升激励，谨防“彼得原理陷阱”

A公司是一家医药科技企业．该公司的总经理陈某近来一直为一位员工的晋升苦恼不已。事情是这样的：张某在A公司从事技术开发性工作。由于他工作非常努力，深受上司赏识。于是。在不久前被公司提拔为某一项目主管。张某非常感谢上司对自己的知遇之恩。决心更加努力工作来回报上司。可上任不久，张某却发现自己困难重重．一是自己担任主管之后，琐碎的事情让他忙得焦头烂额，很少有时问顾及技术的事。二是小组中很多资历比自己老的技术人员对自己不服．自己又不好意思说什么。结果，工作进展得很不顺利，项目计划一拖再拖，总经理对此大为不满。     

警惕彼得原理陷阱

与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从,还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥才华。     

完善工资晋升制度应考虑的主要问题

想要确立并完善企业的工资晋升制度,应基于对工资概念有明确定义的层面上。依照我国政府的有关标准,工资指的是企业根据我国相关法规及劳务约定,通过货币的方式支付给员工的薪资酬劳,例如:日薪、月薪、年薪、年终奖等。然而,依据相关法律规定,社保、劳保等费用都不归属于工资的范畴。本文简要论述了企业在完善工资晋升制度过程中需要考虑的问题,目的在于制定出较为科学、合理的薪资晋升标准,使员工满意,使企业缩减资金投入,达到双赢。     

香港青年协会的社工考核与晋升制度

香港青年协会（以下简称青协）于1960年成立，是香港最具规模的非营利青年服务机构之一。主要为青少年提供不同的服务及活动，例如：领袖培训、家长服务、青年就业、义工服务等等。青协的组织架构是由总干事-副总干事-总监-督导-单位主任-社工组成，并按级别负责下属的考核。单位主任根据社工提交的报告负责下属社工的考核。报告主要包括一般表现（分析能力、提供建设性意见能力、     

中学教师工资问题分析

21世纪是一个以科技为导向的知识经济时代,在这个时代里,知识.人才.科技将是衡量一个国家竞争力的重要因素。知识经济的到来,使人才的竞争日趋激烈,从而使教育的作用比历史上任何一个时期都显得重要。而人才的培养,教育的发展关键在于教师。中学教育是基础教育,在人才的培养中是重要一环。然而在过去相当长的时间里,由于各种原因,我国中学教师工资一直不高,结构不合理,且出现大面积拖欠工资现象,所有这些严重影响中学教师价值量的体现,成为阻碍基础教育发展的一个重要因素。