网感:网剧的核心要素及其特性

基于庞大的收视群体和便捷的网络通道,网剧量价齐升、爆款频现的发展态势尤为引人瞩目。在网剧自我进化的进程中,"网感"日益成为网剧的标配。作为网剧文化的重要组成部分,网感是对网生代受众审美旨趣和文化消费的匹配乃至因应,网剧的创构和编播都与网感提升须臾相关。提升网剧作品的艺术审美特性和思想深度,将涵于内的"道"完美结合与形于外的"术",是网剧网感下一步的发展趋势所向。     

股权变动模式再审视——兼谈股权表征方式的完善

由于公司法对股权变动模式的规定不明确,形成了债权意思主义与债权形式主义两种解释。意思主义被认为更符合我国实证法特别是《公司法》第32条,因而成为通说。但依据《公司法》第32条2款"记载于股东名册的股东,可以依股东名册主张行使股东权利"之规定,仅能得出股东名册登记是行使股权的充分要件,不足以证其为对抗要件,更不能得出其非生效要件,因此意思主义的解释逻辑存在瑕疵。股权变动的生效要件应认定为法律漏洞,由债权形式主义弥补:一方面,意思主义将股权权属与股东身份、权利行使等割裂,难以与相关制度衔接,特别是以股东名册和工商登记共同作为股权表征,易引起权利确定的混乱;另一方面,债权形式主义与股权性质理论以及股权优先购买权、股权善意取得等制度相契合,在需审批的股权转让合同效力的判定上与民法原理一致,可激励股权交易双方积极公示,并利于增强交易的效率与安全。依据股权表征的要求与域外立法经验,应由股东名册表征股权,并对其制作、公示、更改、维护及相关责任作体系化的规定,以维护交易效率与安全。     

格萨尔藏戏传承实践及文化表征

格萨尔藏戏将口头诗歌中的“歌”化为具体的表演行为动态实践，集声音、舞蹈、仪式和群体互动等多种形式于一体，是历史悠久、别具特色的藏戏剧种。格萨尔藏戏表演通过对古典时代民族民间文化的重构与想象，构成格萨尔史诗更丰富宽广的表达。作为文化象征的表述符号，格萨尔藏戏是口头传统研究中的表演民族志，其歌舞形态为本的言说系统，更贴近格萨尔史诗说唱本体，并重新廓清格萨尔史诗口传与书写之间复杂的关联，还口头说唱以本原。格萨尔史诗戏剧化表演实践与创新中的复合性、融合性、新生性特征和带有实验性的探索，使格萨尔藏戏经历新的蜕变。     

流水不腐,户枢不蠹:创新型地方政府与经济高质量发展——基于僵尸企业的研究视角

本文采用文本分析法从政府工作报告中提炼出创新型地方政府的风格特征,在验证该量化方法合理性的基础上,以僵尸企业为研究切入点,以我国工业企业为研究样本,实证检验政府施政风格所扮演的角色。研究发现:当地方政府施政风格创新程度越高时,当地企业僵尸化程度越低。异质性检验还发现:创新型地方政府会更多地促进社会重要性相对较低的僵尸企业“脱僵”,减少这部分企业的僵尸化现象。本文研究对于探索新发展格局下如何转化政府职能、寻求经济增长新动力、实现经济高质量发展具有积极的实践意义。     

杜甫歌行大篇结构论

杜甫歌行大篇的结构极尽变化之能事,几乎一篇有一篇之结构,各具经营之苦心。概括而言,其结构约可分为三种,一是大刀阔斧的二分结构,简明单纯,主题突出,在对比、反衬、详略、多少等方面有极大变化;二是三分结构,增加了变化的绝大空间,可以表达更多的内容与复杂的感情,充分体现了沉郁顿挫的主体风格;三是多分结构,或多层平行安排,或以转韵为层次,或以意脉布局,在时空倒移中显出极大变化,或作层层陪衬而突出中心,或主次详略颠倒,显得更为奇肆。     

新生代审美劳动者的劳动过程与自我锻造

近年来,"情感劳动"由于过于强调劳动者情感与自我的二元分割而遭到挑战.研究引入"审美劳动"概念,探索当前审美经济勃兴之下的服务业一线劳工的劳动过程转变与自我认同锻造之间的博弈与整合.援引布尔迪厄"具身展演"与地位消费理论,研究发现健身教练的自我锻造兼具区分与整合两个向度.健身教练在与消费者的互动中运用自身外形、表情、举止和语言等身体资源,酝酿与顾客相吻合的品味,作为服务的生产者和消费者,健身教练得以建立区隔性的自我投射,将自己打造为"理想的他者";健身教练通过建立老师与激励者角色认同,发掘并利用自身性格特质的方式,统合他们在自我的展演与原真性之间的拉力,并成为"更好的自己".研究回应了学界对服务业劳动者自我认同中存在的异化与融合二元论.审美劳动者在自我认同锻造中体现出的微妙平衡,反映了"90后""00后"一代奋进与迷茫共生的思想状态.     

领导风格对单位管理生态的影响 ——以传统文化为视角

单位管理生态是管理活动中各参与要素与管理环境的有机统一,领导风格作为单位管理生态的有机构成,与单位管理生态高度契合,并受着社会文化环境的影响.领导风格要追求管理的"完美"状态,应关注文化环境特别是传统文化的基础性影响,以"人性为本"为起点,领导者与下属建立互应性关系,以便更好实现组织内部各要素关系的平衡.领导风格塑造应结合领导环境寻求"变"和有"度",不仅要重视下属的认可,而且要与组织、下属共同成长.