浅议高职院校教师薪酬激励

教师薪酬激励制度改革是当前众多高职院校的一项重要工作。本文分析了当前我国高职院校教师薪酬制度存在的缺陷,提出了高职院校教师薪酬激励制度的一般性原则和一些具体的实施方案。     

内蒙古N高职院校教师激励现状研究

如何合理有效地开发和激励人才是21世纪的主题。目前,高职教育在高等教育中地位重要。高职发展的关键靠人才,人才培养的关键就要靠政策,因此,高职院校教师是高职院校发展的根本力量,对教师的激励正是使这一力量得以充分发挥的关键。本文以内蒙古N高职院校为研究个案,以该校教师的激励问题为导向,从内蒙古N高职院校教师激励现状出发,在调查研究的基础上,对内蒙古N高职院校教师激励的现状进行分析。     

试论我国高职院校教师激励手段的运用

建立富有成效的激励机制，是加强高职院校师资队伍建设的重要途径之一。丈章从我国高职院校教师激励机制构建的必要性及其存在的问题分析入手，构建适合我国高职院校教师激励需要的机制。     

构建高职院校新教师信息化教学能力指标模型研究

高职新教师信息化教学能力指标模型建设旨在构建一个适用于高职院校新教师的信息化教学能力指标模型,以帮助新教师更好地适应现代教育环境,提高教学效率和质量。文章以扎根理论为基础,从教育技术基础知识、教学设计和教学策略、教学管理与协作、学习评价与反馈、教学资源开发以及教学创新和研究六个维度,深入剖析新教师信息化教学能力和专业素养水平。通过三级编码确定了高职院校新教师信息化教学能力指标模型,提供了科学的评估指标和提升路径,为高职院校新教师提升信息化教学能力提供了方向和支持。     

高职院校创新组织设计思考

本文根据高职教育的特点,依据组织设计理论,从管理层次、部门划分、权责分配、团队建设、员工激励等方面出发,提出了与当前高职教育相适应的组织设计模式,突出了教师和教学在高职教育中的重要地位,可供高职院校在组织设计时参考。     

高职院校青年教师的行为动力结构与精神激励

随着高职教育的进一步发展,大量具有高学历的青年教师被招聘到高职院校,承担着较多的教学和科研任务。如何将青年教师队伍建设好,是关系到高职院校未来发展的长远大计。学校的人力资源管理部门应针对青年教师的行为动力特点,在物质激励的前提下,同时对他们进行有效的精神激励,以充分调动他们的积极性和创造性,增强学校的发展后劲和竞争力。     

基于职业观念的经营者多期组合激励合同研究

本文在现有的基于职业观念的隐性激励文献研究基础上,建立经营者多期组合激励模型,进而得到最优激励,并给出此激励的特征。同时通过理论推导与实证分析证明,随着经营者工作年数的增加,基于职业观念的隐性激励减弱,显性报酬合同的激励强度随之增强。     

激励作用的动力学诠释——对管理学理论的一种思考

随着管理学界对激励作用认识的不断深化,从不同角度诠释激励作用的研究越来越多,激励理论也越来越多,然而能够解释所有激励现象或问题的理论并未产生。参照勒温借用物理学概念创立场动力理论的思路,以库恩科学范式理论为基础,基于动力学定律对激励问题进行再思考,是一种有价值的尝试。通过对学校中的教师激励问题进行思考,提出有关激励的三个假设,并进行相关事实分析,有助于将激励问题阐释清楚。     

管理心理学在高等职业类学校中的应用

管理心理学主要是研究人的行为激励问题、探索人的心理活动，通过激励人心和行为的各种途径与技巧，达到最大限度提高效率的目的。我国在管理心理学基础与应用研究中都取得了较大的成就。当前教育部提出大力发展高职教育，但是我国高职校无论在师资力量还是学生教育上都存在很多急待解决的问题。本文对管理心理学理论在高职校教师管理和学生教育中的应用提出一些初步的看法。如何很好地运用管理心理学，把其中的一些精华理论用到高职校的实践中去，使其在实践运用这一块发挥出更现实的意义。     

心理学理论在高校教育管理中的应用

多年来，心理学理论的研究在教育学、管理学等多学科领域中部取得了较大的成就，如何利用这些心理学成果，更好地完成高职院校教学管理工作和人才的培养，是高职院校教学管理工作者应该重视的问题。本文从高职院校的实际出发，对心理学理论在高职院校教师管理和学生教育中的应用提出一些初步看法。     

高职“工学交替”人才培养模式下教师专业实践能力发展探索

在高职院校大力倡导"工学交替"人才培养模式的形势下,对教师提出了更高的要求,除了要具有扎实的理论基础,更要有职业性较强的专业实践能力。本文首先分析了高职教师专业实践能力的内涵和重要性,然后根据现状提出了一系列发展高职教师专业实践能力的途径,为高职院校的师资培养提供了帮助。     

内外在薪酬组合激励模型研究

在组织经营管理实践中,如何通过行之有效的激励措施提升员工的绩效是人力资源管理中的持久性难题。本文在回顾和分析内外在薪酬激励相关研究基础上,借鉴内外结合,刚柔相济的思想,构建了旨在提升组织人力资源长久动力的内外在薪酬组合激励模型,特别是提出的推动式、牵引式和权变式三种具体激励策略,为组织人力资源管理中的员工激励实践提供了有益的启示和帮助,并为今后有关激励与薪酬的理论研究提供了新的思路与方向。     

从“海底捞”的激励模式看我国连锁餐饮业一线员工的激励问题

长期以来,我国餐饮业一直存在一线员工流动率较高,岗前培训效果不明显,合格员工缺乏以及员工劳动积极性偏低等问题。究其缘由,除了我国连锁餐饮业对于员工岗前、岗上培训重视不足,投入时间精力不够以外,缺乏一套较为合理且符合中国特色的员工激励机制也是其中的主要原因之一。本文既由此出发,通过比对研究餐饮业服务标杆企业"海底捞"对于一线员工的激励政策,结合激励理论的整合模型,探讨影响激励效果的组织因素,从而最终提出一套针对我国连锁餐饮业一线员工的激励机制,帮助其建立更为有效的人力资源管理制度。     

什么公司需要股权激励——基于公司特征的理论分析

本文从估值理论、现代契约理论角度分析了股权激励与公司特征的关系,发现只有那些处于成长期、高竞争性行业的高科技企业才更适合使用股权激励,构建了股权激励与公司特征的关系模型,有助于人们正确认识我国证券市场最近几年出现的股权激励现象。     

激励的动态饰与评价

对激励的研究,不仅在理论上具有十分重要的意义,而且对现代企业管理的实践也具有十分重要的意义.本文针对激励问题研究的现状,探讨了基于人生心理发展周期理论的动态激励,在此基础上,建立了动态激励效果的模糊评价模型,对动态激励作一定量的分析和评价.     

双因素理论在公办高职院校兼职教师队伍管理中的运用

在公办高职院校中,兼职教师队伍是一个特殊群体,如何加强对该队伍的管理,本文将应用赫茨伯格的双因素理论进行探讨。     

浅谈激励理论在我国企业管理中的应用

激励是人力资源管理过程中的一个重要环节。激励理论大致可以区分为内容型激励理论和过程型激励理论两大类。当前我国企业管理中还存在激励不足、激励缺位、激励手段单一、激励效果不佳等问题。因此,在我国企业管理中有意识地运用相关激励理论,由理论到实践,以理论指导实践,进一步完善激励机制,这对于调动企业员工的工作积极性,发挥其工作潜能,促进企业健康和谐发展无疑有其重要的现实意义。     

面向预见性激励的预断因子扫描图景模型研究

通过提高激励方法和激励过程的预见性来提高激励的及时性、准确性和有效性,从战略管理高度对预见性激励的路径和扫描方法进行理论研究,提出了预断因子扫描图景模型.扫描图景模型包括4个层次的扫描分析,第一层是员工需求状况分析,包括当前员工需求状况分析和近期3年～5年需求状况分析;第二层是成员间激励冲突对偶权衡分析,包括静态权衡状态分析和动态权衡状态分析;第三层是组织中潜在问题成员状况分析,并建立问题群的三维空间矩阵模型;第四层为突发事件及其行为规律的总结、预测和处理.研究表明,从员工的需求状况、员工之间的冲突关系、员工个体或其周围环境可能发生的事件等维度进行分析,有助于管理者准确把握激励重心,提早储备激励性资源,实现预见性激励的目的.     

高职院校教学质量评价体系构建研究

教学质量评价具有很强的激励作用,评价的结果能在一定程度上刺激并激发被评价者的竞争意识。在学生方面,可激励学生自觉学习,加强学风方面的建设;在教师方面,还可以促使被评价教师的教学活动更加符合教学质量目标的要求。本文对高职院校教学质量评价体系构建进行了研究。     

高职院校教师能力双链螺旋阶梯培育模型探索实践

本文依托四川建筑职业技术学院创新教师团队建设,借助四川省铁道工程技术紧缺领域教师技艺技能传承创新平台,尝试性提出高职院校双师型教师团队核心能力的双链螺旋阶梯培育模型,初步划分高职院校双师型教师的核心能力阶梯,量化团队教师能力提升考评指标,为教师核心能力提升提供切实可行的方案,为探索改革“双元双师”教师队伍建设提供思路。