高校绩效工资实施中的难点与解决路径

针对高校绩效工资实施中遇到的难点问题,提出以学校发展战略目标谋划绩效工资制度设计,教职工的广泛参与和民主决策,绩效考核体系的构建,基础性绩效与奖励性绩效工资的比例及各类岗位绩效工资水平的确定,高层次人才试行年薪制等作为解决路径。     

从二级包干看高校岗位绩效工资分配制度改革

二级包干由于扩大了学院(部、处)收入分配自主权,建立了考核机制,能有效地强化成本核算和成本管理的意识,调动教职工的工作积极性和主动性,增强学校办学活力,是高校进行岗位绩效工资分配制度改革的一种行之有效的分配形式。绩效工资核定的两个重要原则是贡献异质性和边际效用。而一个完备的绩效评价机制是绩效工资机制正常运作的支撑和保证。高校实施绩效工资要在岗位明确、竟聘上岗的前提下,建立起有效的绩效评价机制,并在绩效和工资间建立正相关,发挥其激励作用。     

基于BSC理论的高校绩效评价体系优化构想

高校绩效考核不仅是我国高校体制机制改革的核心内容，同时也是教育界关注的重点和难点。本研究以F高校绩效工资分配制度作为研究案例，深入探讨当前我国高校教职工绩效考评体系的现存问题。进而将BSC绩效评估模式借鉴于高校教职工绩效考核评价体系的建设，从尊重教育、科研规律出发，给予BSC理论的各项指标赋予新的内涵与定义，从“工作职责”、“社会认同感”、“内部优化”、“强化培训与交流”四个层面进行系统考核，增强调组织绩效考核的平衡性、系统性、协调性和延续性，从而实现对教职工绩效的有效激励。      

基于“C-2P”模式的薪酬体系优化设计——以W公司为例

W公司的薪酬体系存在着基本工资等级差距不大、绩效工资激励效果不佳、不注重员工胜任能力提升等问题,采用基于胜任力、岗位、绩效的“C-2P”模式,对W公司的薪 酬体系进行优化,即使用要素计点法进行岗位价值评定,改变绩效工资的核算方式,并将员工的胜任能力纳入薪酬体系,从而将薪酬与岗位、绩效、胜任力因素相联系。优化后的 薪酬体系更有利于实现公司的内部公平性,其绩效工资也更具有激励性与灵活性,同时,公司员工对新的薪酬体系评价较高,工作满意度有所提升,员工流失率降低到3%,生产部 门与市场营销部门的绩效均有所上升。     

高校有效实施绩效工资制度的对策

通过对我国高校收入分配制度改革分析,认为高校有效实施绩效工资需要学校和政府两个层面共同发挥作用。从学校层面讲,要深化岗位管理制度、目标管理制度和劳资管理制度改革。从政府层面讲,要尽快出台相关政策规定,完善相关制度和政策;要加快配套制度改革进程,指导高校深化内部改革;要建立绩效工资宏观调控体系,规范绩效工资的实施。     

高校绩效工资改革的困境与对策

绩效工资改革是高校内部管理体制和运行体制的深层次变革,有利于提高高校办学效益和学术水平,有利于深化分配制度改革,对充分调动高校教职工的工作积极性具有重要作用.绩效工资改革应从五个方面入手：加强领导,成立绩效工资改革领导小组;发扬民主,充分发挥二级学院和部门的积极作用;完善制度,做好岗位聘任与考核工作;建立激励机制,激发教师工作积极性;积极申报,保证绩效工资总量有增无减.     

高校教师收入分配制度配套改革探讨

高校收入分配制度改革是一项系统工程,不可能孤立地进行,需要有相关的配套制度予以支撑。目前高校收入分配制度配套改革存在的问题主要体现在岗位聘任制度不够完善,缺乏健全的考核指标体系,现有分配体制激励作用不明显,教师社会保障制度发展滞后四个方面。由此,可采取进一步完善高校岗位聘任制度、社会保障制度并构建科学合理的考核体系,强化分配机制的激励作用,以促进高校收入分配制度改革向纵深推进。     

高校教职工奖金分配政策导向及平衡艺术思索

高校教职工奖金分配,关系到高校广大群众的切身利益与积极性发挥。在改革开放30年后。教职工企盼合理分享改革发展成果和教职工“工资＋奖金”分配模式等条件下,讨论了高校教职工奖金分配的政策依据及其可具有的导向性,提倡在奖金分配中注重“激励艺术”与“平衡艺术”。研究认为：高校教职工奖金分配是体现各级领导执政能力的重要标尺之一,奖金分配的权重构成可彰显学校的政策导向、工作重点与学校精神,在奖金发放中既要坚持物质利益原则又要倡导无私奉献精神。     

目标与现实：地方高校岗位绩效工资实施障碍追踪探析

岗位绩效工资在各高校全面推行已三年了,我们欣喜地看到绩效工资的实施,对于建立现代学校制度、更新管理理念、改善学校管理上起到了不容忽视的积极作用,并树立了正确的导向。及时审视过往,同时带给我们在绩效工资管理方面的思考却也是现实的。本文以地方高校推行岗位绩效工资制度为研究对象,从实际出发,分析绩效工资制度实施出现障碍的原因,追踪现实与目标的差距,启发我们在教师管理方面更多的思考,面对新体制的挑战,智慧地应对,积极地转型,让绩效工资改革顺利前行。     

事业单位薪酬制度中关于绩效工资的管理

薪酬制度改革的主要目的是从根本上解决事业单位薪资分配体制不健全问题,建立全新的内部收入分配激励机制,使绩效工资能最大限度地发挥规范作用和激励作用。     

检验检测机构绩效工资模块的设计

本文讨论绩效工资模块的设计,通过岗位评价形成岗位能力等级表,员工的绩效工资计发跟岗位等级绩效工资和部门绩效工资标准挂钩。相比单纯实行岗位工资制,分级分块绩效工资模式能有力地激励员工,促进组织战略目标的实现。     

基于3P模式的高校高层次人才薪酬体系优化研究

目前高校高层次人才的薪酬制度、薪酬构成、薪酬水平存在不规范、不公平、配套制度不健全等现实问题。基于个人资历和能力、岗位、业绩（3P）三个要素之间及其与薪酬的密切关系,参考美国高校高层次人才的薪酬水平,构建了一套以合理的年薪为指导,由能力工资、岗位工资和业绩工资组成的高层次人才薪酬体系。     

论公办高校教师岗位绩效薪酬制度

实行岗位绩效工资制是高校教师薪酬制度改革的内在要求。我国公办高校岗位绩效工资制经历了四个发展阶段,目前仍存在薪酬结构不合理、分配机制缺乏激励作用、岗位绩效机制缺乏市场竞争力等突出问题。构建合理、完善的公办高校教师岗位绩效薪酬制度,是一项系统工程,需要核准教师基本薪酬水平、合理设计薪酬结构、推进教师聘任制度改革、拓展资金筹措渠道、完善事业单位社会保障体系等。     

基于高校体制改革的教师绩效考核体系研究

近几年国家在岗位聘任、绩效工资、岗位管理等方面进行的体制改革,迫切需要相应的高校教师绩效考核体系与之匹配.然而当前高校教师绩效考核体系中存在的缺陷,严重阻碍了新体制改革优势的充分发挥.针对目前存在的问题,根据新的改革要求,应在科学把握考核体系重点的基础上,通过教师岗位分析、完善考核机制等措施,健全教师绩效考核体系,促进高校体制改革顺利实施.     

高等学校工资增长趋势研究

文章采用统计分析方法的多层线性模型探讨了近年来 (1997- 2 0 0 2 )高校教职工工资增长的个体差异 ,并对影响教职工工资多少和增长速度的因素进行了分析。结果表明 ,高校现行工资制度主要还是与职务、职称、工龄、学历相关的身份工资制 ,而不是与岗位、贡献、责任相关的岗位工资制 ,这一工资制度已越来越不适应高校的发展。     

义务教育教师绩效工资改革初探

义务教育学校率先实施绩效工资制度,是贯彻落实义务教育法、深化事业单位收入分配制度改革的重要措施,对解决当前教师待遇水平低、差距大、对教师激励作用不足等问题具有现实意义。实施义务教育教师绩效工资制度,政府必须给予强有力的法制保障和财政保障,学校则应进行相应的机制建设,遵从绩效分配原则,建立合理的教师绩效评价体系,采取多元化的评价方法,规范绩效工资发放程序。在义务教育教师绩效工资的落实中,需总结实践,建立有效评估机制;保持对话交流,增进绩效激励作用;倡导协作精神,促进教师＂和谐竞争＂。     

基于激励机制的高职院校岗位绩效工资制度探析

实施岗位绩效工资制度是高职院校分配制度改革的重大举措。分析了岗位绩效工资制度ZL．其激励机制，提出了实施过程中需注意的几个问题。建立健全高等教育特点的岗位绩效工资制度，对于实行有效激励，充分发挥教职工的积极性具有重要作用。     

科研导向下绩效工资的倒“U”效应

种种迹象表明,高校陡峭型薪酬结构难以适应建设创新型国家的战略需求。建模和系统仿真揭示,高校科研导向下的绩效工资激励具有典型的“倒U”效应,最佳薪酬结构在于保持固定工资与弹性工资比例为7/3左右,才能有效平衡绩效工资的“激励效应”与“挤出效应”。结合高校绩效工资制度改革,研究发现,由于当前收入水平无法体现其人力资本特性,我国高校薪酬模式正陷入一个制度困境：默认或缺乏对“体外”收入的有效监管造成工资结构倒挂。创建去功利化的高校薪酬制度必须提到国家战略议程,本文认为,与其诉诸巨额成本矫正绩效评价信息扭曲,不如通过强化基础绩效工资的功能和比重以改善薪酬结构,在逐步提高高校薪酬水平的基础上促使薪酬曲线从陡峭型向平缓型转变。     

高校收入分配制度改革的若干思考

在高校改革深入推进的过程中,高校收入分配制度改革具有重要的意义。总结以往高校收入分配制度改革的经验,提出探索高校分配制度改革的原则、模式及对策,积极推进高校收入分配制度改革,对高等教育的发展将会起到良好的推动作用。我国高校应逐步建立一套与社会主义市场经济体制相适应,符合不同高校发展战略,以聘任制为基础,以岗位工资、绩效工资为基本结构的岗位绩效工资制度。     

高等学校绩效工资改革的问题与对策

高等学校绩效工资改革事关广大高校教职员工的切身利益,不但涉及面广,而且对高等教育事业的发展具有重要影响。在制定绩效工资政策,落实改革具体措施时,应该在深入调研,合理借鉴国外高校成功经验的基础上,对绩效概念、绩效评价方法、高等学校绩效体系的内涵进行适当梳理。激励性绩效工资的设置应以贡献为最主要考量,进而突破资历、身份的限制,真正实现以贡献论英雄。绩效评价既要考虑高校内部不同岗位的工作性质,同时也应当结合成本分析,促使教职员工占用较少的资源为学校发展做出较大的贡献。