基于胜任力模型的人才评价方法研究

通过采用行为事件访谈、问卷和因子分析等方法构建包含岗位要求、组织战略和企业文化的胜任力模型,以此建立基于胜任力模型的人才评价指标体系,采用多层级模糊评价法确定各层级指标的权重,并进行综合评价,给出胜任力评分,较好地解决了传统人才测评中难以实现的人职匹配、指标量化等问题,具有重要的现实意义.     

基于胜任特征模型的心理测评

随着人才竞争的日趋激烈,越来越多的企业注重研究和形成不同岗位序列的胜任特征模型,并围绕这些胜任特征模型通过各种心理测评的工具来选拔候选人,以期更准确更全面地了解候选人的特质。如何更有效地基于胜任特征模型使用心理测评工具成为大家的关注焦点。     

基于岗位胜任特征测评模型的企业中高级管理人才选拔研究

本文从"基于胜任特征的模型"出发,提出了要更新人才观念,讨论了一些企业在用人方面存在的误区,并运用胜任特征测评模型探索在实践中如何就企业中高级管理人才选拔做了一定的研究分析。     

职业营销经理胜任特征模型研究

本文通过采用工作分析、深度访谈以及人员素质测评等方法和手段实地收集的大量第一手资料,在确立营销经理业绩指标的基础上,根据深度访谈报告整理、提炼营销经理胜任特征,用理论与实证研究相结合的方法,运用聚类分析、相关分析以及T检验等相关统计分析技术,结合人员素质及知识测评进行科学计算并检验实证研究的成果后,构建了营销经理的胜任特征模型,并简要阐述胜任特征模型要素的内在关系与作用,为有效选拔营销经理、预测营销经理的业绩表现提供了良好的参考.     

管理者胜任能力测评应用探索

本文借鉴国内外胜任能力测评的先进经验，甄选、引进、消化和吸收国际领先的人才测评工具，在胜任能力测评方面进行了积极的尝试。     

基于胜任特征的高校教师选拔测评体系设计

高校教师胜任特征模型由必备知识族、技能能力族、人格特质族3大族共26个要素组成。本着胜任特征导向、综合全面、重点突出、经济节约的原则,设计的高校人力资源招聘与选拔测评体系包含知识测试、行为性面试、工作样本、无领导小组讨论、大五人格测验、职业偏好量表等一系列测评方法。     

基于胜任特征模型的人力资源开发研究

胜任特征模型是新时代下人力资源管理的新方式。通过胜任特征模型，能辅助企业进行人才招聘和管理。本文分析了胜任特征的构建方式，并分析了胜任特征模型与传统人力资源管理的不同，最后指出胜任特征模型的注意事项。     

基于医务人员胜任力模型的人员素质测评方法研究

医务人员素质测评是医院招聘工作的核心,而招聘工作是医院人力资源管理的基础工作,是医院人才储备的主要途径。将胜任力模型应用于人员素质测评中,可以提高测评效率,也是对人员素质测评方法、理论和实践的有益探索。     

中医医师的胜任特征模型的构建与运用

借鉴“全球医学教育最基本要求（GMER）”的相关内容,通过二轮专家咨询、行为事件访谈（BEI）、问卷调查等方法构建了中医医师胜任特征模型,其包含7个维度和41项胜任特征因子,同时采取信度和效度检验对构建的模型进行了验证。建立基于胜任特征模型的中医医师培养模式和管理制度,以期促进中医人才综合能力的提升和中医药事业的长效发展。     

国际管理者胜任特征模型的研究

自从1973年麦克利兰教授提出了胜任力的概念,胜任特征模型作为一种崭新的人力资源管理方法越来越受到重视.但是目前关于国际管理者胜任特征模型的研究则不多见.本文将胜任特征模型应用于国际管理者并进行研究,通过问卷调查和数理统计的方法,利用SPSS13.0软件对回收的问卷数据进行探索性分析,探讨了国际管理者胜任特征模型的结构.研究结果发现,国际管理者胜任特征模型包括三个维度,十一个因素.其中,沟通能力,人际洞察力和灵活性为国际管理者特有的胜任特征.     

人才的网络测评与实证系统研究

在互联网逐渐普及的今天,人们越来越多地利用网络这个成本低、效率高的平台进行人才测评活动.文章以此为背景,分析了传统人才测评基础理论,介绍了网络人才测评现状,并研发了一套人才测评系统进行实证研究和应用,最后总结了目前网络人才测评存在的问题和未来发展趋势.     

论公务员伦理胜任力及其测评

伦理胜任力是一种与管理胜任力相对应的一种能力,是一种"做正确的事情"的高绩效能力,是与工作中的伦理绩效有着因果关系的个体员工的KSAs集群特征。伦理胜任力素质内涵是由四种不同的伦理内容与三种不同胜任力要素即KSAs集群交叉组合而成的12个单元的素质矩阵。因此,基于伦理胜任力(道德能力)维度的公务员品德测评是伦理与胜任力的有机结合,兼具了品德测评的主观性(伦理)要求和客观性(胜任力)内涵,公务员伦理胜任力测评使品德测评的内涵(测什么)和方法(如何测)能够在很大程度上消除和克服以往公务员品德测评存在的难题,其为公务员品德测评奠定了科学的理论基础,设定了可观测、可测评的客观性内涵,提供了新的测评方法和途径(MJT、SSMS、DIT和EthQ量表等)。     

党政管理人才胜任特征模型的实证研究

采用问卷调查法对322名党政管理人才进行了问卷调查,通过因素分析得出党政管理人才胜任特征四因素模型,即党政管理人才胜任特征中品德要素水平较高,而身心要素、政治要素、能力要素水平相对较低,同时发现不同职级党政管理人才在胜任特征各因素水平上存在差异。     

基于胜任力模型的公务员绩效考评研究

公务员是国家行政管理的主体,公务员的绩效与公共事业的发展休戚相关,采用什么标准来考评公务员的绩效是提高公务员绩效测评公平性和有效性的关键,胜任力模型的研发为此提供了一个全新的视角.通过构建公务员胜任力模型,将胜任力模型运用于公务员绩效考评,可以有效改善当前我国公务员绩效评价体系中的目的错位、导向异化和标准偏差等问题.     

党政管理人才胜任特征模型的实证研究

采用问卷调查法对322名党政管理人才进行了问卷调查。通过因素分析得出党政管理人才胜任特征四因素模型；党政管理人才胜任特征中品德要素水平较高，而身心要素、政治要素、能力要素水平相对较低；同时发现不同职级党政管理人才胜任特征各因素水平上的差异。     

基于模糊粗糙集的高校教师胜任力评价模型的实证

在高校教师胜任力评价中,由于测评方法、测评环境和过程比较复杂,导致影响高校教师胜任力的因素存在许多不确定性,基于模糊粗糙集理论构建高校教师胜任力评价模型,可以有效地解决由于知识系统不完善、认识＂粗糙＂导致的评价失真的问题,从而建立起更具效率和效能的高校教师胜任力评价模式。     

胜任力理论及高校辅导员选聘机制的优化

高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量,加强辅导员队伍建设的关键是做好辅导员的选聘工作.目前广泛运用于人才测评的胜任力理论,对高校辅导员选聘工作具有重要的理论与实践意义.高校在辅导员选聘中应建立以辅导员队伍建设规划为指导,以辅导员胜任力模型为标准,以多方位的测评方式为手段的选聘机制.     

卓越矿业工程师胜任力模型

针对人才选拔与评价标准问题,将胜任力模型引入地矿行业卓越人才的选拔与考核评价体系。采取质性分析与量化分析方法相结合的研究方法,建构了包括技能性胜任力、社会性胜任力和特质性胜任力3个维度共22项胜任力的卓越矿业工程师胜任力模型,为地矿行业卓越人才选拔提供指导。     

旅行社出境领队人员胜任力模型研究

随着出境游不断升温,走出国门的中国旅游者数量急剧增加,对出境领队人员要求也不断的在提升。文章从领队工作职责及绩效目标出发对出境领队胜任力进行研究,运用胜任力模型相关理论,采用文献查阅法、行为事件访谈法、问卷调查法等方法提取胜任力特征,通过因子分析建立旅行社出境领队人员胜任力模型。     

文化创意人才元胜任力模型的SEM实证研究——基于文化创意产业链跨区整合视角

从文化创意产业链跨区域整合的视角出发,分析文化创意人才的核心作用,进而引入胜任力理论和SEM方法,构建文化创意人才的元胜任力模型.研究认为,文化创意人才的元胜任力模型包括创意精神、创意知识及创意技能三个维度和16个因子.通过胜任力理论来探索文化创意人才的元胜任力模型对当前创新驱动发展的国家战略的实施、文化创意人才培养对策的制定具有深刻的理论与现实意义.