广告公司员工工作满意度与组织承诺的相关研究

研究尝试探索广告公司内员工工作满意度与组织承诺的关系,全国范围内85家广告公司的268名员工参加了工作满意度问卷和OCQ调查,,结果表明广告公司内员工工作满意度和组织承诺都不高,进一步的相关分析和回归分析表明工作倦怠和组织公民行为具有显著正相关.     

信任在变革型领导行为影响机制中的中介作用研究

［摘要］课题组通过对中国民营企业管理者和员工的问卷调查，研究了信任在变革型领导行为与组织承诺和工作满意度关系中的中介作用，回归分析的研究结果显示：企业家的变革型领导行为与员工的组织承诺和满意度呈显著的正相关关系；信任与组织承诺和满意度呈显著的正相关关系；变革型领导与信任呈正相关关系。     

工作年限对知识型员工组织承诺的影响作用研究——基于内外在薪酬的调节作用

将组织承诺分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三类,并在此基础上构建了知识型员工入职年限对组织承诺三方面影响的关系模型,同时引入了内在薪酬和外在薪酬作为调节变量,实证分析了知识型员工工作年限对组织承诺的作用机制;研究结论表明:随着时间的推移,知识型员工的情感承诺显著增强,其中内在薪酬和外在薪酬在其中均起到显著的调节作用;规范承诺随时间推移显著减弱,外在薪酬在其中起到显著调节作用;工作年限对持续承诺没有显著的影响.     

员工主观幸福感、情感承诺和情境绩效的关系研究

研究情感平衡（积极情感与消极情感之差）对情境绩效的影响,并探讨情感承诺和生活满意度在以上影响过程中所起的中介及调节作用。以8家制造企业中328名员工为研究对象,层级回归分析表明：情感平衡对情感承诺和情境绩效有正向影响;情感承诺在情感平衡和情境绩效的关系中起部分中介作用;生活满意度在情感平衡和情感承诺的关系中起调节作用。     

高校高层次人才工作满意度、组织承诺与工作绩效的关联机制

全面提升高层次人才的工作绩效是高校普遍关心和亟需解决的问题,而现有研究较少深入分析高层次人才工作满意度、组织承诺与工作绩效的关联机制。以福州大学高层次人才为研究样本,建立工作满意度、工作绩效及其可能的中介变量组织承诺三者之间的关系模型,探究高校高层次人才的工作满意度、工作绩效与组织承诺的关系及相互机制作用。研究结果表明,工作满意度推动了工作奉献、人际关系促进、教学绩效和科研绩效的提升;组织承诺在工作满意度与工作绩效之间发挥部分中介效应。     

企业员工工作不安全感与组织承诺—— 领导——部属交换关系的调节效应研究

工作不安全感是工作中的一项重要压力来源,将导致员工一系列消极的组织态度与行为,因此对调节工作不安全感影响效应的相关变量的探索是近期该领域的研究热点。本文运用问卷调查法和调节层级回归分析方法,着重考察了领导—部属交换关系在工作不安全感与组织承诺之间的调节效应。研究结果表明:在质量性工作不安全感对情感承诺的消极影响中以及数量性工作不安全感对继续承诺的积极影响中,领导—部属交换关系均起到了正向的调节作用。     

提高员工满意度一定能改善工作绩效吗——基于不同价值观视角的实证研究

本文基于微观调研数据,以工作价值观为调节变量,采用分层逐步多元回归方法,研究了员工满意度对工作绩效的影响,结果发现：舒适与安全价值观在员工满意度和工作绩效间起负向调节作用;能力与成长价值观在员工满意度与任务绩效间起正向调节作用;地位与独立价值观在员工满意度和工作绩效间起正向调节作用。基于以上研究结论,从工作价值观层面提出改善工作绩效的建议。     

变革型领导、员工的组织信任与组织承诺——中国情景下企业管理者的实证研究

把领导者与员工之间的关系看作一种社会交换,以中国境内各类企业9 7 2位管理人员为样本,研究变革型领导与员工组织承诺之间的关系,尤其是员工的组织信任在其中的中介作用,研究结果证实了变革型领导与员工组织承诺之间存在显著的正相关关系,并且组织信任在变革型领导与员工组织承诺的关系中起中介作用。研究表明,企业领导者在实际工作中不断锻炼自身的领导魅力和感召力,同时建设组织信任,使员工感受到强烈的组织信任感,将有助于提升领导者的权威,使员工越发表现出对组织的认同、参与和忠诚。     

高校教师组织承诺、工作满意度与工作倦怠的关系

该研究以全国15所普通高校的1656位高校教师为研究对象,采用问卷调查法收集数据,通过结构方程模型探讨了高校教师的组织承诺、工作倦怠和工作满意度之间的关系,研究结果显示:第一,组织承诺与工作满意度存在显著正相关,工作倦怠总分及其各因子与工作满意度均存在显著负相关;第二,组织承诺能够显著正向预测工作满意度,工作倦怠总分及其中的组织去人性化、个人成就感降低、情绪枯竭三个因子对工作满意度的负向预测作用显著;第三,工作倦怠在组织承诺与工作满意度之间起到部分中介作用。     

女性科技人员工作满意度与组织承诺关系研究

工作满意度和组织承诺作为人力资源管理中的两个最为重要的研究变量,对科技人员的工作行为有着重要影响。通过对北京市女性科技人员的实证研究发现,女性科技人员的工作满意度和组织承诺之间存在正相关关系,影响女性科技人员组织承诺的主要因素有薪酬福利、工作本身、晋升、同事关系等。建议组织适当提高女性科技人员的薪酬福利水平,建立有效的激励机制,以提高女性科技人员的工作满意度。     

我国员工离职影响因素的研究综述

本文运用元分析方法对有关员工离职影响因素研究的实证文献进行梳理总结,分析了我国学者对该主题的研究现状。离职的影响因素可归纳为个人、组织和外部环境三类。工作满意度、组织承诺、薪酬福利水平、培训晋升以及年龄、组织内任期、教育程度、婚姻状况、性别等人口统计学变量是影响员工离职的重要因素。研究发现工作满意度、组织承诺、婚姻状况与离职倾向的关系产生了最一致的研究结果,工作满意度、组织承诺均与离职倾向显著负相关,未婚者的离职倾向较高。最后,针对研究的不足之处对未来的研究方向提出了展望。     

员工心灵智力对组织承诺的影响——组织支持感的中介效应的实证研究

由于较高的员工组织承诺可以提高员工工作绩效、减少员工离职,提高员工组织承诺是企业人力资源管理的重要目标.基于316份调查问卷,采用实证研究的方法,将员工心灵智力对组织承诺的影响进行了探讨.结果表明,心灵智力的5个维度与员工组织承诺正相关,而且组织支持感在心灵智力的5个维度与组织承诺的关系中起中介作用.     

基于权力动机的组织文化对员工组织情感承诺的影响

相同的组织文化对组织成员影响不同,成员个人的背景因素起着重要作用。基于中国文化背景,研究了权力动机这一主观因素对组织文化与情感承诺之间影响关系的调节作用。通过验证性因子分析和潜变量因果关系分析发现,组织文化对于员工的情感承诺具有积极的影响作用;权力动机不同,组织文化对情感承诺影响的贡献程度不同。     

管理者自恋抑制员工工作满意度吗?

建立管理者自恋影响员工工作满意度的理论模型,采用32家企业713名员工的大样本调研数据对模型和假设进行验证。研究发现:管理者自恋显著负向影响员工的工作满意度;管理者自恋通过两种效果相反的中介机制影响员工的工作满意度,一方面通过促进组织认同感正向影响员工的工作满意度,另一方面通过增强员工对主管的敌意负向影响员工的工作满意度;核心自我评价在管理者自恋和员工工作满意度的关系中起负向调节作用。管理者自恋具有光明面和黑暗面,即既具有组织认同价值,同时又存在雇员敌意问题。研究结论深化了管理者自恋对员工工作满意度影响机制的认识,对于解决主流文献中的争论具有一定参考价值,对于管理实践具有一定的启示作用。     

企业员工的工作满意度与反生产行为:传统价值观的调节作用

反生产行为是指员工在工作场所中有意实施的所有可能给组织或者组织利益相关者造成伤害的行为,是增加组织运营成本、干扰组织内部和谐稳定的重要因素。研究实证考察中国组织情境下,各种领域性工作满意度与反生产行为的关系,并探讨传统价值观的调节作用。结果发现,相比在工作报酬、晋升、奖励和工作本身等方面的满意度,对主管领导、同事的满意度是预测员工反生产行为发生率相对更加重要的因素;谦让守分、团结和谐两种传统价值观除了可以直接负向预测反生产行为的发生率外,还可以通过调节主管满意度与反生产行为之间关系的方式间接抑制反生产行为的发生。     

在华日资企业员工工作压力与满意度实证研究

本研究探讨分析了在华日资企业员工的工作压力、工作满意度状况及其两者之间的关系。研究结果表明：1．在华日资企业员工工作压力整体处于中等偏下的水平,主要的压力源来自于职业发展的压力,其次为组织机制与风格和工作本身。2．在华日资企业员工工作满意度的情况不容乐观,除了工作协作的均值略高于中值以外,其他各维度的均值均在中值以下,说明整体的满意度偏低。其中对薪酬福利的满意度最低。3．除了工作本身因素以外的工作压力其它4个维度都和工作满意度的5个维度以及工作满意度整体呈显著负相关。4．研究验证了组织支持感在工作压力、工作满意度之间的部分中介作用和调节作用。     

编辑工作满意度与组织承诺的相关研究

编辑是通过文化传承与选择来实现自我价值与创造社会价值的,其工作满意度与组织承诺实现直接关系到编辑绩效。以期刊编辑为研究对象,对其工作满意度与组织承诺的关系进行了调查分析,为出版工作的管理实践提供理论和实证的指导。     

基于组织支持感的事业单位组织公民行为研究

鉴于事业单位在我国经济发展中的特殊地位,研究其员工的公民组织行为具有重要的现实意义。在以专业承诺为中间变量,包含各前因变量的组织支持感和公民组织行为的概念模型基础上,通过调查和实证研究发现：我国事业单位员工的薪酬满意度、对领导一成员关系的理解、对单位职业发展机会的理解以及对单位的工作家庭支持与公民组织行为水平正相关;组织支持感水平与公民组织行为正相关,且该关系对于专业承诺较高的员工而言更加牢固。     

员工组织信任对组织公民行为的影响及情感承诺的中介作用研究

组织信任是企业提高组织有效性的一个直接、有效和经济途径。员工组织信任与和组织公民行之间存在关系。研究发现,员工组织信任对组织公民行为有显著的正向影响,情感承诺在员工组织信任与组织公民行为之间存在显著的中介效应。     

工作满意度、组织承诺对离职意向影响的实证研究 —— 以江苏省高技术企业为例

在相关文献回顾的基础上,构建理论模型并提出相应假设。选取江苏省5家高技术企业员工为研究对象,通过问卷调查的形式,以人口变量为控制变量,工作满意度、组织承诺为前因变量来分析其对员工离职意向的影响。利用SPSS17.0进行数据统计分析,验证所提出的假设。研究结果显示,不同人口变量下的员工的离职意向有显著差异,工作满意度和组织承诺对离职意向均有不同程度的影响,与离职意向呈显著负相关。因此,高技术企业应着力提升员工满意度,并从组织承诺的角度降低员工的离职意向