压力传导机制与员工能力激发的对策

实践证明,压力对员工能力的激发具备正负效应,应在把脉工作氛围、领导风格和员工人格等压力传导机制影响效应关键因素的基础上,进一步健全压力传导机制,保障压力科学传导和疏解的常态化,并以此实现工作机制的长效运行。同时,应紧扣关键影响因素,从组织氛围、领导方式、员工人格特质等方面进行压力传导举措的优化。     

压力传导机制对员工能力激发的正负效应及完善对策

压力传导机制可促使员工正确高效地完成任务,激发员工工作的挑战性和兴奋感,提升员工实现责任目标的能力,增强员工面对工作挑战的自信,塑造员工积极担责的工作态度;但同时也会使员工急功近利和贪功冒进,产生懈怠工作的消极情绪,扰乱员工高质高效的工作部署,使员工失去自我挑战的勇气,不敢担责和推卸责任。因此,领导者要学会辨别员工的抗压能力,采取差别化领导管理模式,设计压力分流的工作程序,做到信任员工和善用授权,推广情绪和意识管理培训。     

工作重塑传导机制及管理启示

工作重塑是组织成员能动地重构工作任务、关系边界的积极行为。根据社会学习理论的描述,组织情境中存在着工作重塑传导效应,即领导者工作重塑对员工工作重塑产生影响,特别是授权型领导风格能够正向强化领导者工作重塑对员工工作重塑的积极效应。基于这种工作重塑传导机制,领导者一方面要重视自身工作重塑,为员工工作重塑起到榜样与示范作用;另一方面要根据组织愿景对员工工作重塑实施积极引导。     

压力传导机制对员工能力激发的正负效应及对策

单位的工作成效以及员工个人能力的发挥离不开科学有效的压力传导机制。压力传导对员工能力激发产生的正负效应与压力分解、员工素质、激励机制、反馈与纠偏机制有关。要发挥压力传导机制的正效应,应该建立科学有效的压力共担机制、压力传导制度保障机制和员工抗压能力培育机制,营造积极向上的工作氛围。     

个体赋能视野下压力传导机制的效应分析及创新对策

压力传导机制通过层层下传压力和责任,起到了"四两拨千斤"的效果,提升了下级成员的工作效率和执行进度。但压力传导机制在对组织成员个体发挥作用、施加效力的过程中,通常会产生正负两方面效应:正向效应即产生积极推动力、适度压力转化为奋进动力、全面提升员工综合实力;负向效应即产生阻碍不利影响、压力过度转化为心理负担、导致员工困滞不前。想要最大限度地发挥压力传导机制的正向激励作用,可以通过甄别抗压心理、分类部署工作,量化权责清单、限定压力边界,问责激励结合、转压力为动力等举措加以改进。     

基层女性领导管理男性员工的困境与艺术

基层女性领导在对男性员工的管理中或多或少会存在一些管理困境。对此,基层女性领导须全面提升自我领导能力,运用柔性管理手段,同时平衡家庭和工作的关系,最大限度地赢得男性员工的认可及支持,从而推动组织日常工作的高效稳健运行。     

高层领导越级管理对中层领导的影响与规避

扁平化管理是组织发展的重要趋向,在这一情境下高层领导与基层员工之间的直接联系增多,这有助于组织效率提升,但会对中层领导产生负面影响。根据领导—成员交换理论,高层领导越级管理会降低中层领导下行交换关系质量,引发中层领导与基层员工之间的冲突,还会弱化中层领导上行交换关系质量,减少中层领导与高层领导互动,降低中层领导工作积极性。基于此,高层领导应遵守"层级链",给予中层领导尊重;中层领导要以大局为重,认清扁平化管理趋向;在组织内营造信任氛围,促进扁平化管理良性发展。     

员工帮助计划(EAP)的新进展

1.引言在现代组织中,员工的压力和心理问题会直接影响员工的工作绩效和组织的效益已成了不争的事实,并且受到越来越多的关注。针对员工的这些压力和心理问题提出来的员工帮助计划也就成了现代组织有效管理员工,提升组织效益的有力的管理措施。这就使得现在员工帮助计划不仅在使用方面得到极大地推广,而且在研究方面也获得了足够的重视。从上个世纪末     

双元压力与双元创新：员工创新的交互影响分析

员工创新并不总是主动的,也存在着被动创新。主动创新往往与员工挑战性压力感知相关,此情境下员工会以创新绩效提升为重要目标;阻碍性压力感知则会触发员工被动创新,这种情况下员工行为动机是敷衍、应付,其结果往往是投入与产出的失衡,资源与时间投入并不能提升创新效能。在这个过程中,组织支持发挥着重要作用,能够促进阻碍性压力感知向挑战性压力感知的转变,激发员工创新行为,形成双元压力对双元创新的交互影响。基于此,领导应给员工安排挑战性工作,强化其主动创新;削除阻碍性压力感知,减少被动创新;强化组织支持,为员工主动创新提供良性基础。     

工作压力管理研究综述

压力是常见的社会心理现象,各领域的学者从不同角度都进行工作压力方面的研究。在当今快节奏的工作世界里,这种心理反应常常会失去控制,不但严重影响员工的工作效率、扰乱员工内心的平静,而且还会损害员工的身体健康。对员工工作压力源的深度认识与了解是寻求有效压力管理方法的基础和前提,本文旨在通过对以往压力管理的研究成果进行整理与简单分析,为工作压力管理者提供借鉴。     

企业新员工工作压力与工作绩效的关系研究

本研究通过对187位企业新员工工作压力与工作绩效的调查研究发现:(1)组织管理氛围压力、职业生涯发展规律与工作本身压力是企业新员工感受到的最主要的压力;(2)企业新员工工作压力在企业性质上存在显著性差异;(3)企业新员工工作压力和工作绩效间存在显著的正相关关系,并对企业管理提出了相应的建议。     

涌现型领导对员工创造力的影响——基于心理可得性视角

在激发员工创造力的过程中,涌现型领导会通过心理可得性的中介作用来影响员工的创造力;同时,由于心理可得性的存在,员工创造力会对涌现型领导的领导力迸发产生反作用。为此,在现实的管理情境中,组织可通过心理动态管理、加强领导培训和文化氛围塑造,培养高创造力的员工。     

职场排斥对工作退缩行为的影响：一个有调节的中介作用模型

工作退缩行为是具有隐蔽性和报复性的一种消极怠工行为,而心理安全感和领导风格则有可能起到推波助澜的作用。工作退缩行为不仅会扰乱组织氛围,还会严重降低组织绩效。虽然有研究发现阻碍性压力源会引致工作退缩行为,但关于作为人际压力源的职场排斥如何影响工作退缩行为的研究还十分缺乏。为此,以社会信息加工理论为基础,通过领导—员工配对调查问卷,构建职场排斥通过心理安全感作用于工作退缩行为的中介模型,并探讨情感型领导的调节作用,结果表明:心理安全感起到了部分中介作用,且情感型领导具有调节效应。这揭示了职场排斥影响工作退缩行为的内在机理及边界条件,为领导者采取有效措施消除或减弱工作退缩行为提供了参考。     

员工消极行为的抑制路径——基于环境掌控感的矛盾领导行为

基于环境掌控感的矛盾领导行为能够实现组织结构需求与员工个体需求的兼顾,减少员工对压力情境不平衡的知觉,增加员工平衡感,从而抑制员工消极行为的产生。基于环境掌控感的矛盾领导行为为员工提供了工作满意度的参考框架,其行为的互补性也有助于员工获得满意感。基于环境掌控感的矛盾领导行为通过提高员工的工作满意度,对员工消极行为产生间接影响,即工作满意度部分降低了矛盾领导行为对消极行为的负向作用。矛盾领导行为越多,员工工作满意度越高,员工消极行为越少。     

组织公正和交易型领导对组织承诺的影响方式研究

随着组织中越来越多独立工作团队的出现,团队领导者的领导风格作为一种先验的情境因素,会对组织管理的行为效果产生一定的影响.然而过去的研究中很少将团队层次的领导行为作为情景变量来考察.本研究运用676名员工样本对组织公正和交易型领导对组织承诺的影响方式进行研究,发现三种形式的组织公正对员工承诺都有正向影响,互动公正的影响作用最强,分配公正的影响不显著;团队交易型领导方式对组织互动公正与员工承诺之间的关系产生调节作用,即交易型领导越明显的团队中,组织互动公正对员工承诺的影响越大.     

依恋理论下避风港式领导对员工创新的影响分析

依恋理论认为,组织中的员工会对领导者产生依恋感,如果领导者能够积极回馈员工则能够起到良好的促进作用,否则,就会激发员工的负面情感与行为。避风港式领导正是在组织依恋情境下为员工营造安全心理氛围并鼓励员工挑战的领导风格,安全与挑战是这个领导类型的两个核心维度。避风港式领导能够通过增强心理安全感、提升自我效能感、弱化负性人格特质对员工创新行为起到促进作用。鉴于此,领导者应重视组织依恋,主动转向避风港式领导风格,同时强化对员工创新的激励与引导,以差异化管理实现关爱与挑战的平衡,促进员工发展,提升组织创新绩效。     

影响领导评价水平的心理因素分析

领导评价是指领导者对基层组织各部门和个人的工作绩效、行为表现等进行考核、衡量。优秀的、水平高的领导者能准确、客观地评价组织和个人的绩效,有效整合人力资源,协调控制员工关系,将员工行为集中和引导到组织战略目标上来,以进一步提高组织运行效率,提升员工的工作积极性,推动组织良性发展,最终使组织和员工共同受益。不准确或不符合实际的评价,会给组织人力资源管理带来重重障碍,使员工关系紧张,团队精神受到损害。     

工作压力管理

过重的工作压力会对员工的身心健康和企业运行绩效造成很大伤害,企业应采取有效的策略对员工的工作压力进行管理。     

R&D员工领导创新期望、内部动机与创新行为研究

在现代组织行为研究领域推动员工创造、创新的组织行为研究是一个热点问题。本文通过对我国跨地区企业研发员工的问卷调查研究对领导创新期望、员工内部工作动机及其创新行为间的关系进行了实证探讨。研究发现,在我国背景下,直属领导对下属员工的创新期望、员工之间横向交换对研发员工创新的行为都具有正向预测作用,其中员工内在工作动机在领导创新期望、员工横向交换对员工创新行为的作用路径关系中起到中介效应。本研究的调查结论不仅有助于加深我们对组织内员工创新行为推动和作用机制的深入了解,同时也会对我国企业,特别是高新技术企业推动员工创新的管理实践提供借鉴。     

领导-部属交换对员工工作压力的影响及其中介机制研究

以企事业单位的中基层管理人员的270份问卷为样本,采用多元回归对领导-部属交换对员工工作压力的影响及其中介机制进行分析研究。研究结果表明,领导-部属交换与员工工作压力为U型相关,与员工的领导支持感、工作满意度均为直线相关关系;领导支持感在领导-部属交换与工作满意度中起部分中介作用;工作满意度与员工工作压力为U型相关。研究结果为领导-部属交换负面效应的研究提供了中国情境下的经验验证,有助于把握领导-部属交换与员工工作压力的负面效应的作用方式和途径,使领导者意识到在实践中要关注"圈内人"身心健康,提高"圈外人"的领导-部属质量以降低员工的工作压力。