压力传导机制对员工能力激发的正负效应及对策

单位的工作成效以及员工个人能力的发挥离不开科学有效的压力传导机制。压力传导对员工能力激发产生的正负效应与压力分解、员工素质、激励机制、反馈与纠偏机制有关。要发挥压力传导机制的正效应,应该建立科学有效的压力共担机制、压力传导制度保障机制和员工抗压能力培育机制,营造积极向上的工作氛围。     

个体赋能视野下压力传导机制的效应分析及创新对策

压力传导机制通过层层下传压力和责任,起到了"四两拨千斤"的效果,提升了下级成员的工作效率和执行进度。但压力传导机制在对组织成员个体发挥作用、施加效力的过程中,通常会产生正负两方面效应:正向效应即产生积极推动力、适度压力转化为奋进动力、全面提升员工综合实力;负向效应即产生阻碍不利影响、压力过度转化为心理负担、导致员工困滞不前。想要最大限度地发挥压力传导机制的正向激励作用,可以通过甄别抗压心理、分类部署工作,量化权责清单、限定压力边界,问责激励结合、转压力为动力等举措加以改进。     

参与式领导行为的作用机制:来自不同组织的实证分析

分析参与式领导行为的作用机制对领导行为研究和组织激励有重要的现实意义。本研究考察了参与式领导行为通过心理授权的中介作用影响员工满意度和组织承诺的作用机制。通过对事业单位行政工作人员、企业一线员工和科研机构的科研人员3组样本共545人进行问卷调查,结果显示:首先,基于激励模型的参与式领导行为作用机制的假设得到验证;其次,不同类型组织中参与式领导行为的作用机制不同,对行政员工而言,参与式领导行为通过工作意义和工作影响力影响员工的满意度,通过工作意义影响员工的组织承诺;对企业一线员工而言,参与式领导行为通过工作意义和工作影响力影响员工的满意度,通过工作意义、工作自主性和工作影响力影响员工的组织承诺;对于普通科研人员,参与式领导行为通过工作意义和工作自主权影响员工的满意度,通过工作意义、工作能力和工作影响力影响员工的组织承诺。     

基于信任氛围感知与个体主义作用视角的诚信型领导对员工工作态度的影响

通过问卷调查343位被试,从工作需求-资源模型的视角,探讨了诚信型领导对员工态度和行为影响的中介机制及情景因素,包括信任氛围感知、工作投入、组织承诺和个体主义。研究发现,诚信型领导对员工工作投入和组织承诺均有显著正向影响;诚信型领导通过信任氛围感知的中介作用影响员工工作投入及组织承诺;个体主义对信任氛围感知与员工工作投入、组织承诺之间的关系具有调节作用,员工的个体主义越高,信任氛围感知对员工工作投入、组织承诺的积极影响越小。     

领导者工作压力传导的原则与策略

有效推进领导工作压力传导,既能调动员工的工作热情,也能提高组织的工作效率。但传导失控不仅会过度增加员工负担,恶化领导与下属的关系,还会破坏组织的管理环境。因此,应从实际工作出发,将匹配不同工作属性、考量员工个性特质和坚守科学适度边界确定为基础性的压力传导原则。同时,应保持紧张适宜的工作节奏,试行压力传导前期测评,优化组织压力管理生态。     

道德领导对员工创新绩效的影响:社会交换的中介作用和权力距离取向的调节作用

本文基于社会交换理论,采用由202位下属及其领导构成的领导—下属配对数据探讨了道德领导对员工创新绩效的影响及其传导机制。实证检验的结果表明,道德领导对员工创新绩效和社会交换有正向影响作用,社会交换在道德领导与员工创新绩效之间起中介作用。而权力距离取向不仅调节了社会交换与员工创新绩效之间的关系,还进一步调节了社会交换在道德领导与员工创新绩效之间关系中的中介效应,即员工的权力距离取向水平越高,道德领导通过社会交换对员工创新绩效的间接影响作用越强。本文的研究发现有助于深入认识道德领导影响员工创新绩效的潜在中间机制和边界条件,并有效指导企业的创新管理实践。     

年轻领导对年长员工实施领导的有效性分析

年轻领导与年长员工的组合已经成为一种管理趋势,其中年龄对二者对偶关系具有重要影响。年轻领导可以实现对年长员工领导的有效性,但这个过程存在着年长员工对年轻领导不认同的巨大挑战,这种作用机理还受到交换关系质量、关系持续时间、工作性质、组织氛围、文化背景等多个边界条件的调节。要提升对年长员工的领导有效性,年轻领导应保持谦虚态度,善于听取意见和建议;提升工作实力,展现领导魅力;学习年长领导,实现角色超前归属。     

不可抗力危机压力源及员工压力舒解

不可抗力危机是员工的压力源之一,与企业并购、内部经营等问题所引起的压力源不同,不可抗力危机具有不可预见性和不可避免性。不可抗力危机以直接影响员工所在环境的方式和间接影响企业经营的方式,增加员工的压力。探讨不可抗力危机对员工压力的作用机制、企业危机处理机制以及员工压力舒解的对策具有重要的理论价值和社会现实意义。     

企业新员工工作压力与工作绩效的关系研究

本研究通过对187位企业新员工工作压力与工作绩效的调查研究发现:(1)组织管理氛围压力、职业生涯发展规律与工作本身压力是企业新员工感受到的最主要的压力;(2)企业新员工工作压力在企业性质上存在显著性差异;(3)企业新员工工作压力和工作绩效间存在显著的正相关关系,并对企业管理提出了相应的建议。     

高绩效工作系统对员工工作满意度的直接与间接影响研究

基于战略人力资源管理、组织氛围与员工态度文献的理论研究及问卷调查开展有关研究。研究表明,高绩效工作系统不但有助于形成关心员工的氛围、还能提高员工积极态度,并且关心员工氛围在高绩效工作系统与员工工作满意度间起中介作用,进一步证实了产业特征(第二产业或第三产业)在该过程中的调节作用。这也说明,高绩效工作系统影响员工结果并服务于连结宏观与微观人力资源管理的机制——组织氛围。此外,讨论了研究结论与实践启示,并对未来研究进行了展望。