国有企业人才流失的原因及解决办法

针对目前企业 ,特别是国有企业人才流失的困窘现状 ,运用需要层次理论、双因素理论、公平理论、期望理论等激励理论来分析了人员流失的主要原因 ,探讨了企业的激励机制 ,采用变动工资方案或技能工资、工作设计、差别化奖励、灵活福利、目标管理、员工参与与企业文化建设等方案 ,为企业留住优秀人才提供了解决的思路和方法     

石油企业工资制度的效益工资问题

针对石油企业制度存在的问题，借鉴效率工资理论的原理，提出了完善石油企业工资制度应当做好的几点工作。分析了效率工资的内涵：生产率依赖于工资、职工都有偷懒的动机、职工的努力函数存在且是实际工资的单调增函数等基本假设条件，以及索罗模型和怠工模型等理论内容，探讨了目前石油企业所实行的“单位工资总量调控制度和岗位分类激励制度”的内容及存在的主要问题。从管理角度讨论了石油企业应用效益工资理论的问题，对完善中国石油企业工资的制度有一定的借鉴意义。     

知识经济背景下应运而生的知识工资方案

知识工资方案是薪酬领域的重要创新,是以人为本的工资方案。知识工资方案分多种类型。知识工资方案与传统工资制度相比有许多明显的优势,但也存在一些缺陷。所以企业在实施工资方案的实践中,要做到知识工资方案与竞争战略相联系,与绩效工资相结合。     

国有企业工资方案的设计

工资是目前国有企业人力资源管理中对员工的主要激励手段,但是国有企业工资制度存在的弊端并未根本解决,工资的激励机制尚未充分发挥。通过研究,在实践的基础上提出了国企工资设计的原则和新工资方案的组成设计构成框架与工资内容的确认,以更好地发挥企业工资的激励作用,提高企业的生产经济效益。     

基于劳资关系的中国企业竞争力分析

随着经济全球化的不断推进，作为微观经济主体的企业在经济社会中扮演了越来越重要的角色。企业的竞争力成为瞩目的焦点。以马克思的劳资关系理论和古典经济学的效用工资理论等为基础，分析劳资关系与企业竞争力的关系，阐明劳资关系是企业竞争力强弱的重要影响因素。通过对中国企业劳资关系的现状与原因的分析，提出基于劳资关系的企业竞争战略。     

改革开放以来国有企业工资攀比现象的博弈分析

利用一个博弈模型描述了改革开放以来国有企业之间存在的工资攀比现象。为国有企业工资水平竞相提高的现实提供了一种理论解释。它说明了为什么一次性的物价上涨会带来持续性的通货膨胀，为什么需求拉动型通货膨胀会转化为成本推动型通货膨胀。它也说明了为什么个别企业劳动生产率提高或者市场形势的好转带来的本企业工资提高会引起所有企业的工资竞相提高，并最终导致需求拉动型和成本推动型交织的通货膨胀。总之，该模型为通货膨胀这种宏观非均衡现象提供了一个微观基础。     

基于职位分析的组织基本工资体系设计——以某基金会为例

在经济全球化日趋深化的今天，企业工资体系设计的成功与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。文章以某基金会为研究对象，通过工作分析、职位评价、薪酬调查和定位等操作，为该基金会建立了一个基于职位分析的基本工资体系，以期为同类型企业工资体系设计提供借鉴。     

效率与公平并重视角下的企业工资决定模型

基于“公平工资—努力”为核心的效率工资理论,对企业内部“公平—效率工资”决定进行了模型分析,特别考察了跨国因素的影响。研究表明,高生产率可由高于市场出清水平的效率工资予以保障,公平性可由遵循均等化投入产出比的总体工资—努力函数关系予以保障,企业公平—效率工资出现在努力与工资水平之比与员工总体工资—努力函数的唯一切点上,且此公平—效率工资为企业最佳工资水平。研究证实,企业工资决定中对效率与公平的兼顾可以通过公平—效率工资实现。     

马克思工资理论对我国工资制度改革的指导意义

以劳动力商品论和劳动价值论为基础的工资理论是马克思经济理论体系中重要的组成部分，马克思工资理论不仅科学地揭示了资本主义工资的本质和内在联系，而且具有鲜明的时代价值。本文力图准确地概括马克思的工资理论的基本内容，并且揭示马克思的工资理论对我国社会主义市场经济条件下工资运动规律及工资制度的改革和发展提供的指导意义。     

市场经济国家企业工资制度及其经验借鉴

市场经济国家企业工资制度及其经验借鉴谢洁萍我国传统经济体制下的工资含义，仅指基本工资或标准工资部分。然而市场经济条件下的工资含义，是指劳动者依据劳动所获取的收入，包括标准工资、津贴、福利补贴和奖金等。工资是劳动力再生产的费用，所以企业工资制度的确定，...     

劳动力成本异质性、要素替代及企业绩效

关于企业劳动力成本上升对企业的影响文献研究较为丰富,但已有文献普遍将劳动力成本变化视为一个外生因素进行研究,而忽视劳动力成本内部的异质性。文章基于劳动力成本变动原因差异,将劳动力成本分解为"效率工资成本"与"非工资成本"两种类型,并在效率工资理论基础上论证两种类型劳动力成本对企业劳动生产率、要素替代率和财务绩效的影响具有差异。基于A股上市公司样本数据进行的实证研究结果表明,虽然效率工资成本和非工资成本都能显著提高劳动生产率,但效率工资成本的效应要高于非工资成本;非工资劳动成本比效率工资成本更能导致资本对劳动的替代;效率工资对企业绩效具有显著正面影响,而非工资成本对企业绩效具有负面影响。文章主要创新在于,从劳动力成本内部结构的视角研究了不同原因造成劳动力成本上升对企业的影响具有异质性,改变了一直以来将工资成本视为一个"黑盒子"的做法,弥补了已有理论中对劳动力内部结构研究的欠缺。同时,研究结论对于解决当前于劳动力成本上升利弊影响的争议具有启示意义：企业发展过程中内生地提高劳动者报酬可以实现企业与员工双赢;而通过政策的外部干预来推动劳动力成本上升,虽然也会一定程度倒逼企业技术升级,却会对企业绩效产生负面影响。     

试用期条款对人力资源管理决策影响的经济分析——基于“逆向选择”的规制视角

《劳动合同法》对试用期条款做了进一步的规定,规定了试用期限,同时也规定了试用期内的最低工资。为了明确该试用期条款对企业人力资源管理的决策影响,从"逆向选择"规制的角度,采用拉齐尔的"自我选择"理论模型,并结合Wat-kins序列博弈关系中的"Q-学习关系"理论,分别分析了试用期期限以及试用期最低工资对企业的人才甄选、试用期工资制定以及转正后工资设置等决策的影响。通过分析,得到以下结论:在其他条件不变的情况下,试用期期限延长,企业倾向于降低蒙混过关的概率,提高试用期期间的工资,降低转正后的工资;在其他条件不变的情况下,提高试用期的法律工资支付,会倾向于使企业的甄选成本上升,转正后的工资降低。并得出关于试用期立法的几点启示。     

试论工资的管理学意义

在企业管理的意义上，工资是劳动者所付出劳动或完成企业某项工作的报酬，它所通行的是按劳取酬或按劳付酬的原则；只要劳动者按企业的要求付出了一定的劳动，就理应按工资合同得到相应的工资；对于企业而言，工资是影响生产费用的一个参数，是按工资合同支付的，因而与企业的经济效益好坏无关；工资支付的最高原则是合理，但却只能在划分工作等级的基础上相对合理地确定各项工作的工资比例；工资的多少既要与劳动困难程度相当，也要与劳动者所付出的实际劳动量相当；工资水平高低还必须考虑一些相关的社会因素；工资形式的选择和实施必须与企业的经营活动以及劳动者的工作性质和特点相适应。     

北京：八成企业已启动工资集体协商

据北京市人社局网站最新公布,截至目前,北京市已有八成企业开展工资集体协商。通过工资集体协商,已有474家低工资企业19628名职工实现了工资增长,平均涨幅达10％．据了解,今年一季度北京市排查出1391家企业涉及6．6万名职工,存在按照最低工资标准发放职工工资、工资收入低于行业平均水平、工资增长没有达到工资指导线下限3名等情形。第二季度,工会组织对这些企业开展了工资集体协商。截至目前,已对近八成企业启动工资集体协商。     

基于经济学分析的电力行业“纺锤形”工资结构探究

针对电力行业分配的高、中、低三个层次，即被形象地称为“纺锤”的分配结构，从劳动经济学角度，运用市场均衡工资决定、补偿工资、买方垄断及薪酬模式等原理进行分析和解释，为企业改进工资结构提供决策依据。     

现代企业新工资制度探讨

探讨适合现代企业工资制度要求的新工资分配形式,对现代企业工资制度进行了阐述,列举了现代企业工资制度存在的问题,提出了工资制度改革的必要性、改革的条件、改革的原则,初步构建了企业工资结构的模式。在定性研究的基础上,对基本工资、岗位工资、特种工资及奖金等工资的基本构成进行了定量的研究。同时,对在工资改革中应注意问题的解决,提出了新的观点。     

搞活企业内部分配实施岗效工资

为深化企业内部分配制度改革，安钢对实行多年的岗位技能工资的运行原则及管理方法进行了调整，实施岗效工资。阐述了安钢实施岗效工资的理论依据、岗效工资所具有的特点以及岗效工资的运行效果。     

工资涨幅是谁的一厢情愿

工资指导线在各地陆续出台，这个指导线历来被认为是政府对企业工资进行宏观调控的重要措施、指导企业工资适度增长的一种手段。但每年各地都会出台的工资指导线．对于个人更像是“空中楼阁”。对于利润增长乏力的中小企业没有多少实际意义不说，对于工资涨幅远远大于平均水平的国有垄断企业，显然更没有任何约束力。     

我国公务员工资收入决定机制成因：一个基于劳动力市场分割理论的定性解释

公务员收入分配是整个社会收入分配的重要组成部分。本文全面描述了我国现行公务员工资收入格局，以劳动力市场分割理论为基础对我国公务员工资决定机制成因提出了理论解释，明确了我国公务员工资制度未来的改革方向，提出应按照市场经济要求理顺工资关系，消除市场分割因素，依法调整工资，建立科学、完善的公务员工资制度。     

知识型员工薪酬激励方案的优化——以某国有工程咨询设计公司为例

知识型员工是现代企业中一个个性鲜明的工作群体,如何有效地激励管理他们,特别是薪酬体系设计问题成为当代人力资源管理的新课题,也是企业特别是科技型企业构建核心竞争力的关键。案例企业对知识型员工的薪酬激励尚存在着薪酬结构不合理、缺乏对内公平性和对外竞争性等诸多问题,优化设计的方案是以岗位绩效工资为基础的主体薪酬体系和其他辅助激励形式并存的综合激励方案。