试论新型工业化道路中的就业问题

十六大报告明确提出我国未来经济发展必须走新型工业化道路。什么是新型工业化 ,新型工业化过程中如何拓展就业空间以缓解我国日益严重的就业压力 ,是一个值得探讨的理论问题和迫切需要解决的现实问题。大力发展教育、提高劳动力的素质 ,注重传统产业与劳动密集型产业的发展 ,积极推进城市化 ,是拓展就业空间、充分发挥我国人力资源优势的有效途径和必然选择     

新型工业化道路的内涵

十六大报告提出我国要走“新型工业化”发展道路 ,这是根据我国所处的工业化发展阶段 ,结合时代特点提出的。“新型工业化”发展道路的内涵主要是指坚持以信息化带动工业化 ,以工业化促进信息化 ,实现生产力的跨越式发展 ;依靠科技进步和提高劳动者素质 ,改善经济增长质量和效益 ;不重复发达国家工业化的老路 ,把可持续发展放在突出地位 ;发挥我国人力资源优势走出一条适合我国国情的工业化道路     

人与自然和谐相处是新型工业化道路之本

新型工业化道路，是以提高经济效益和市场竞争力，坚持可持续发展理念，并使人力资源得到充分发挥为目的的工业化道路。目前，中国已进入经济增长的加速时期，转变经济发展观念，调整能源发展战略，大力发展循环经济，建设资源节约型、环境友好型社会，走新型工业化道路已成为必然的选择。因此，一定要坚持以人与自然和谐相处为本，强调新型工业化道路的发展中人与自然和谐相处。发展科技含量高的产业是人与自然和谐相处的保障，创建经济效益好的产业是人与自然和谐相处的支撑，开创资源消耗低的产业是人与自然和谐相处的重点，建设环境污染少的产业是人与自然和谐相处的核心，充分发挥人力资源优势是人与自然和谐相处的动力。坚持人与自然和谐相处为本的新型工业化道路的措施：转变发展观念，建立科学的GDP核算体系，调整能源发展战略，加强能源环境政策调节，发展循环经济、建立循环型社会。     

新型工业化战略中的地方政府角色定位

地方政府在信息化带动新型工业化战略中要充当多方面角色,在经济上要为当地经济发展走向新型工业化道路提供一个良好的经济运行环境,主要包括制定当地产业发展政策,开发地方人力资源,在政策法规上要规范当地市场秩序,严格控制能源消耗和环境污染,在管理控制上要运用绩效评估中的各种方法研究评价当地新型工业化战略实施的过程和结果。     

关于加强国有企业人力资源开发与管理的研究

国有企业作为我国国民经济的支柱,要想在今后激烈的世界市场竞争中求生存、求发展,必须重视对企业人力资源的开发与管理,实施人力资源开发管理战略。由于历史原因,我国国有企业人力资源开发与管理上面临许多困境,因此,必须转变思想观念,实现人力资源开发、管理的制度化、法制化、市场化。     

企业人力资源管理的新途径——HRO应用分析

随着企业全球化的发展,人力资源分布正在发生变化,一方面是企业没有合适的人力资源,另一方面是剩余劳动力没有合适的企业。为了缓解这种矛盾,人力资源外包(HRO)作为一种新型的人力资源管理模式,成为解决这一问题的新途径。我们在全面分析HRO应用模式的基础上,进行了HRO模式系统分析。     

论新型工业化道路的创新

我国目前正处于工业化的中期阶段,加深工业化仍然是一项非常复杂艰巨的历史任务,走新型工业化道路是21世纪中国经济发展战略的必然选择。在新型工业化的实现过程中,要实施信息化带动工业化的战略、可持续发展战略、科教兴国战略及人力资源开发战略。     

我国人力资源会计发展模式的构建

人力资源会计是现代会计的新领域。如何利用会计的职能和作用促进现有人力资源素质的提高 ,迎接知识经济的到来 ,这是会计领域不得不面对的现实问题 ,也是人力资源会计着力要解决的问题。本文基于目前我国人力资源会计举步维艰的事实 ,在分析国内外人力资源会计现有发展模式的基础上 ,构建了我国人力资源会计的可能发展模式     

对新世纪中国工业化道路的总体研究——《中国21世纪的新型工业化道路》评介

工业化是经济发展的主题,新型工业化是以信息化带动的工业化。中国目前还处于工业化中期阶段,经典工业化的任务没有完成,又遇到了信息化的挑战,在经典工业化与信息化时代的工业化任务叠加在一起时,我们提出了走新型工业化道路的任务,从某种意义上来说,新型工业化道路是我国经济发展战略的转型。新型工业化的特征就如十六大报告所说的:科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化道路。     

国有企业人力资源开发与管理中存在的问题及其对策

对国有企业在人力资源开发和管理中存在的一些问题,提出了相应的对策及建议,指出要加大对人力资源开发和管理的投入力度,突出重点;按照市场经济规律和原则来配置人力资源;建立科学、有效的组合激励机制,充分激发员工的积极性与创造性;提高人力资源部门的工作水平,从而提升国有企业的竞争力。     

国有企业人力资源管理的改革策略

进入知识经济时代,人力资源成为企业的第一竞争要素.国有企业应该通过建立现代企业制度、科学客观的考核评价机制和有效的组合激励机制,制定和推进职业生涯计划、科学的选人用人制度,塑造良好的企业文化氛围等六个方面,改革现有的人力资源管理模式.     

国有企业引入虚拟人力资源管理研究

国有企业引入虚拟人力资源管理有助于降低企业管理成本、提升企业的核心能力、创造高绩效的组织、有效地配置人员和解决下岗问题。国有企业实行虚拟人力资源管理途径包括:加强企业核心能力的培养和核心人员的管理;进行人力资源管理活动的虚实划分,建立人力资源新构架;广泛运用现代信息技术,加强人才库以及人才网络化管理的建设;与高校和技校建立人才培养的伙伴关系;加强与外聘专家以及外部重要的技术人才的信息交流。     

浅析新形势下国有企业管理机制的运行

针对新形势下国有企业在管理过程中面临的诸多问题,分别从监督约束机制、人力资源管理和领导干部的选拔入手,阐述了国企的现状,并提出了相应的措施。认为国有企业在管理过程中只有先做好这三个方面的工作,其他方面才能得心应手,大大提高国有企业的经营效率。     

国企人事管理向人力资源管理转变的途径

人事管理与人力资源管理是两种内涵不同的管理形式。文章从两者内涵的区别入手,阐述了我国国有企业要从企业文化建设、开发人力资源、强化管理职能、加强人力资源管理队伍建设和战略管理等五个方面实现人事管理向人力资源管理的转变。     

现代企业的人力资源管理

知识经济的到来,对现代企业的管理方式产生了重大影响.人力资源成为企业的一项战略性资源亦显现出新的特征.企业之间的竞争实际正演化为人力资源管理的竞争.通过对人力资源的重要性和管理的基本任务的论述来说明当代管理就是对人的管理.     

民企人力资源管理的不足与对策——以漳州家具行业为例

改革开放30年来,我国民营企业得到了迅猛发展,所创造的GDP占全国总量的比例也逐年提高。但民营企业的竞争力依然离不开人力资本的投入与配置,离不开人力资源的开发与利用。面对改制后的国企和人事制度完善的外企,民营企业人力资源管理问题已成为其发展的瓶颈。漳州家具行业中95%以上是民营企业,经过20余年的发展,形成了一定的产业集群。但调查发现,漳州家具企业人力资源管理问题凸显。针对这一现状,通过分析原委提出了相应的对策。     

试论现代企业职工的素质构成

现代企业之间的竞争,虽然在表面上看是资本和技术的竞争,但本质上,人才是其中的主角。是否拥有一支高素质的职工队伍,已成为增加企业效益、提高企业竞争力的关键。而作为一个高素质的现代企业职工,至少应该具备四个方面的基本素质:政治思想素质、知识素质、创造素质、技术素质,这些素质在职工主体性的牵引下形成一个相互关联的系统。     

国有企业人力资源管理创新研究

人力资源管理创新一直以来都是企业管理创新研究的主要课题之一,特别是对于国有企业而言,它们在拉动GDP增长的同时,还要承担相当大的社会责任,因此人力资源管理创新活动显得至关重要。本文通过对国有企业人力资源管理创新相关理论的简述,针对现今国有企业人力资源管理创新过程中存在的问题进行了分析并提出了相应的解决办法。     

模糊数量化理论III在人力资源绩效评估中的应用

人力资源是当今企业最重要的资源之一,人力资源的优劣直接决定了企业的生存与发展,因此如何评估人力资源绩效是任何一个企业不可或缺的管理内容。绩效评估是一项复杂的工作,需要综合考虑多方面的指标。模糊数量化理论III,能够将定量与定性评价指标同时纳入模型,并对评估对象与指标进行分类,为人力资源绩效评估提供了一种新思路。     

基于人力资本理论的企业战略研究

提出人力资本投资与人力资源管理具体职能之间的关系,并分析人力资本持续投资对提高企业战略层次的作用。构建了人力资源管理理论模型的框架,探讨了这个理论模型对企业制度演进与社会发展的作用。