团队人力资本视角下企业高管报酬契约 和激励机制研究框架

针对高管个体的报酬契约和激励机制问题的研究,国内外学者已从不同角度进行了系统而深入的研讨。然而,基于团队视角特别是基于团队人力资本视角的相关研究尚不多见。现代企业契约理论认为,高管的人力资本投入应该参与企业剩余权的分配,并且,企业的决策和运营过程是组织内所有高层管理者的一种团队生产行为。以团队人力资本为视角对此问题展开研究有其必要性和现实意义。设计了以团队人力资本的定价和产权理论为基础,建立高管薪酬契约和激励机制的一个全新研究框架,为解决长期困扰企业（尤其是国有企业）的经营者激励问题提供理论借鉴。     

人力资本出资——从经理到股东

企业是人力资本与物质资本的特殊舍约,企业家凭借其独特的异质性人力资本在企业组织中居于核心契约地位,发挥着越来越重要的作用.为了从根本上解决企业家激励问题,应当确认人力资本的合法地位,允许其作为有限责任股东的出资标的.文章运用人力资本理论和契约理论,分析了企业家在公司权利构造中的法律地位,从法律层面论证了人力资本出资的合理性,并在此基础上进行企业家人力资本出资的制度设计.     

企业的契约理论及其应用

在简要介绍企业的契约理论的基础上,从交易费用角度探讨了现代企业的经济性质,即现代企业是由一种人力资本所有者和非人力资本所有者组成的契约。为了实现企业的可持续发展,设计一套最优契约以激励缔约各方实现企业价值最大化就成为必要。从经理股票期权制度提供的激励看,它具有一般激励手段不具备的显著特点,能够较好解决因信息不对称而产生的交易费用过高,以及因人力资本所有者的机会主义倾向和专用性特点而产生的要挟等问题,因而可能成为现代企业激励制度设计的一个重要制度选择。     

基于心理契约规避企业培训投资风险研究

根据人力资本特性,企业培训投资可以带来高额收益,也不可避免地带来巨大的激励风险和流失风险.从心理契约对培训投资风险的作用机理分析可知提高员工的心理契约满意度是规避企业培训投资风险的一个良好途径.企业应采取建立良好的沟通渠道,树立人本管理的理念,给予员工与培训相配合的物质激励和成长机会激励等措施构建和维护良好的长期心理契约,以规避培训投资风险.     

职业经理人薪酬的市场化契约模型设计

职业经理人激励约束机制的建立与完善,决不仅是单个企业或行业内部所能解决的问题,但又不能简单地将激励约束机制进行企业内部、外部的划分。职业经理人的企业内部契约与外部契约是一个连续的、相互影响的整体,这是由其职业化阶层的性质决定的。因此,我们在对其行为进行契约设计时应将单个企业和整个经理人市场联系起来,通过这种市场化模式的设计来规范职业经理人的行为乃至人力资本的提升,最终影响职业经理人的职业生涯。     

组织内人工设计的激励契约不完备性与履约障碍

现代经济学的一项重大发展是由传统的完备契约理论转向不完备契约理论。作为一种契约的组织内人工设计的激励契约也必然是不完备的。行动与结果关系的不确定性问题以及产品质量考核等问题,都会造成组织内人工设计的激励契约不完备。激励契约的不完备性必然导致激励契约执行过程中的机会主义行为、“敲竹杠”与资产专用性以及法庭执行困难。这是我们在设计和执行激励契约时应该慎重考虑的问题。     

人力资本所有者分享企业所有权的理论障碍研究

目前,"人力资本所有者分享企业所有权"理论仍存在很多缺陷,这些缺陷阻碍了该理论的进一步发展.因为契约的期限性质是判定企业所有者的前提,人力资本所有者对企业收益的形成和分配的实质性影响和控制是其成为企业所有者的内在原因,因此长期人力资本所有者应该成为企业的所有者.     

企业家人力资本组织契约激励约束机制分析

国有企业企业家激励不足造成了其人力资本的有效供给不足,这种现象出现的原因在于企业家人力资本控制权的"残缺"造成了其收益权的"残缺"。因而通过建立理论模型对这种残缺产权的发生机理进行深入分析,并提出必须重塑企业家人力资本的组织契约控制与激励机制等对策建议。     

从所有权角度界定的企业人力资本产权特性和股权激励

人力资本的产权特性在企业激励理论中占有重要地位,笔者从产权与所有权的角度来定义人力资本产权,并据此来分析企业内人力资本的产权特性。从人力资本的产权特性出发,要克服其在使用过程中由于信息非对称的存在而引发的道德风险问题的有效激励方法应为股权激励。但企业内人力资本依据其“资本”属性可以划分为企业经理和技术人员等核心人力资本和企业普通员工等一般性人力资本,不同的人力资本其激励措施也有所不同。     

关系型融资下的科技创业企业控制权配置机制研究

中国的创新创业大潮催生了大量初创型科技企业,其中的部分企业科技资本与企业家人力资本并不必然重合,从而导致科技资本成为独立于风险资本、企业家人力资本之外的一支内生力量。这类企业由于自身的科技含量较高,往往受到政府引导基金的青睐,相互之间会形成一种关系型融资格局。在传统委托代理理论基础上,以长期重复博弈模型为工具,结合风险投资领域内更加富有调整弹性能力的关系型融资契约设计,模拟推导了这类科技创业企业最优稳态关系型融资契约的演化过程,以及由此引发的在不同初始控制权配置情境下实现委托方和代理方双边激励的条件。     

基于资本博弈的中国家族企业可持续发展路径探析

家族企业是人力资本和货币资本达成的契约.分析两大资本在博弈中的边际收益和专有性特征的演变、资本专用性和资本抵押性特征等的变化,构造缔结家族企业契约的两大资本--人力资本和货币资本的不完全信息动态博弈,可以揭示家族企业这一契约的缔结发展过程中人力资本和货币资本的动态博弈全貌,在此基础上可探究出家族企业人力资本和货币资本的合作博弈是可能的,也是必要的.     

农业产业化经营中契约形式的选择:要素契约还是商品契约——一种基于G-H-M模型的思考

在农业产业化经营过程中,龙头企业与农户之间利益的联结方式是采用要素契约还是商品契约,不能一概而论,而要视具体条件而定.具体而言:(1)如果农户的投资决策是无弹性的,则适宜采取要素契约;(2)如果农户的投资变得相对缺乏生产力,则适宜采取要素契约;(3)如果龙头企业的资产和农户的资产互为独立,则适宜采取商品契约;(4)如果龙头企业经营人员的人力资本是必要的,则适宜采取要素契约;(5)如果龙头企业经营人员的人力资本和农民的人力资本都是必要的,则无论采取要素契约或是商品契约都是可行的.若放宽对龙头企业的资金、风险中性等假定,龙头企业与农户的联结是采用要素契约还是商品契约,可能更多地取决于龙头企业一方的意愿.     

企业基本问题的法学与经济学分析

我国法学界对企业的定义和分类大多仍停留在新古典经济学的“黑箱”阶段,现代经济学关于企业的契约性理论为认识企业的概念和基本分类提供了新的视角。企业是生产要素所有者通过契约组成的提供产品或劳务、具有民事主体资格的社会组织,企业可以分为物质资本企业、人力合作企业和介于两者之间的企业,它们各有存在的合理性,也存在矛盾和弊端。     

企业性质理论的演变与最新发展

对于企业的性质问题,国内外学者进行了大量研究,取得了很大进展。在企业性质理论演进过程中,有代表性的观点包括生产论、契约论、人力资本论、博奕论、能力论、知识论和价值均衡论。这几种理论各自解释了企业性质的某个部分而没有看到整体。如何用综合的眼光分析企业的性质,将是今后研究的重点      

国有企业人力资本产权缺失的“原罪”与“救赎”

企业人力资本的“主动性”,使其与非人力资本的产权特性明显相区别。劳动者对其人力资本有着实际的控制权和使用权,掌握这一点,才能理解企业中的激励问题。国有企业的非合约性质,是国有企业人力资本的产权缺失的原罪,这种扭曲了的人力资本产权进而形成了非市场性的国有企业劳动合约。文章通过分析国有企业的人力资本的产权缺失的原因和特征,揭示了国有企业劳动合约特点,并根据国有企业人力资本缺失的特点,提出了如何设计出比较有效的国有企业劳动合约的措施。     

企业人力资本投资风险的理论分析与对策探讨

企业是以追逐利润为目的的经济组织,为了提高员工的生产能力,提高经济效益,一般都会对员工进行人力资本投资。企业人力资本投资具有与政府公共人力资本投资和个人人力资本投资不同的特点,主要表现为追逐利润动机明确、出资主体较单一、投资方式较简单、投资风险大。造成企业人力资本投资风险的因素是多方面的,企业必须采取一定的对策措施减少人力资本投资收益的不确定因素,降低投资风险。     

基于人力因素的企业制度变迁分析

本文从人力因素的角度 ,对企业制度变迁的原因进行分析。人力因素经济价值的提高 ,越来越要求节约交易费用 ,因而对企业的产权模式存在选择 ;知识在诸生产要素中相对重要性的提高 ,导致了人力因素在分配制度上 ,产生了“积极货币”拥有者对利益分配的新要求 ;人力因素对企业组织制度的影响 ,是人力因素适应市场特点的要求     

基于智力资本的高技术企业绩效评价

在知识经济时代,智力资本是相对于传统的物质资本而言的,它是一种潜在的能够为企业带来长期价值增值的无形资产.高技术企业的高技术、高组织和高智力密集等特点决定了其绩效不仅来源于物质资本,更来源于智力资本,即人力资本、技术资本、组织资本和社会资本等因素的作用.因此,对于高技术企业的绩效评价应结合高技术企业的特点,从财务和非财务即智力资本两方面进行评价.