基于耗散结构的企业管理熵Brusselator模型研究

熵是对系统无序度的表征,熵理论应用到企业管理这一特定领域之后,被称之为“管理熵”。本文界定了企业正熵和负熵的概念。提出了企业管理熵研究的逻辑结构;建立了企业的正熵流指标体系和负熵流指标体系;运用熵值法原理推导了企业管理正、负熵的计算公式。对Brusselator模型中的变量进行转义,建立了企业管理熵Brusselator模型,提出了企业成为耗散结构的判据。最后选取AAA企业为研究对象,通过问卷调查获得了企业管理熵模型的基础数据,进行实证分析。     

熵理论在地方高校师资管理中的运用

熵理论运用到地方高校师资管理中,遵循系统科学 的客观规律和结构调节机理,不断引入负熵,克服熵增加而造成系统的混乱,使地方高校师资管理形成有序、健康、最佳化的发展。     

基于管理熵视角的企业内部控制能效分析

企业内部控制是在企业系统的复杂性、非线性中运作的,管理熵和管理耗散理论揭示了企业内部控制系统由有序向无序状态发展,再由无序向有序状态发展的两种趋势。本文引入管理熵理论来研究企业内部控制,根据企业内部控制各子系统间的作用机理,构建了企业内部控制整合框架,并分析了熵流在系统间的流动趋势,从而更好的解决企业的复杂性问题,为企业战略目标的实现提供保障。     

高校人力资源管理实践的最优维度结构及其实证研究

本文通过问卷、关键事件访谈等形式采集样本数据,并利用结构方程方法进行实证与理论分析,提出了我国高校人力资源管理实践的最优维度结构。我们首先使用探索性因子分析得出六个维度结构,然后通过验证性因子分析验证了其最优性。我们经研究发现,我国高校人力资源管理实践的最优维度结构可由六个维度构成,即员工的配置与选拔、激励机制、职业安全、员工参与、绩效管理与基于战略的人力资源规划。该最优维度结构为我国高校人力资源管理评价提供了理论依据和测量工具．     

构建和谐视阈下的高校人力资源管理观

高校人力资源管理中存在着人力资源素质结构搭配不当,缺乏合理的长远规划和人力资源培训的形式化等问题。本文认为把和谐管理理论纳入高校人力资源管理是可行的,而且在"问题导向"、"优化设计"与"人的能动作用"三方面提出有针对性的操作方案,以构建和谐视阈下的高校人力资源管理观。     

战略性人力资源管理与传统人力资源管理的差异及发展评析

企业的竞争优势并不是源于对外部环境的简单适应,本质上是由企业自身的战略性资源决定的.战略性人力资源管理较传统人力资源管理的最大区别在于将人力资源管理与企业战略相结合,并从竞争优势形成的角度对传统人力资源管理模式进行了修正.本文所构建的战略性人力资源管理的概念性模型,强调赢得竞争优势的关键在于战略支持系统、能力开发系统和人力资源管理主体活动三者之间的协调配合.     

高校人力资源信息化管理建设研究

随着我国网络信息技术的不断发展,高校人力资源管理信息化发展趋势明显,加强高校人力资源信息化管理建设,不但可以切实提升管理工作水平,还能规范管理工作各个环节和流程,确保各项管理工作规范、长期开展。因此要想开展好这项人力资源管理工作,相关管理者需要做好信息化建设工作,对相关信息管理建设系统和模式进行创新和完善,基于信息技术的支撑来保障管理工作效率,确保信息技术在各项管理建设工作中的高效应用。本文从高校人力资源信息化管理的价值分析入手,提出高校人力资源信息化管理建设要点和方式方法,进而探索高校人力资源信息化管理建设模块设置与优化策略,旨在优化高校人力资源信息化管理建设体系,提升高校人力资源信息化管理整体水平。     

浅谈高校人力资源管理创新

为了充分有效地发挥高校人力资源价值作用,提高人力资源管理水平,本文从研究高校人力资源开发与管理现状入手,探寻优化高校人力资源管理的有效途径,提出了高等学校应改变认识、优化师资结构、明确管理职责、完善激励机制等创新途径。     

管理心理学在企业人力资源管理中的应用

心理学能够充分阐释人力资源问题中的各种现象,以独特的视角对人力资源管理中的问题进行研究分析,最终得出一些科学的解决方案。采用心理学的理论和视野分析解决人力资源管理过程中的问题,可以充分体现人本思想和人文关怀。管理心理学和人力资源管理是两个紧密联系的范畴,两者通过协调将能在管理过程中发挥更为积极的作用。     

工业生态系统演化的耗散结构理论分析

从工业生态系统的视角出发,运用耗散结构理论来研究工业生态系统的自组织机理.首次提出了"工业生态熵"的概念,并通过对工业生态系统进行熵值分析和熵流判别,建立工业生态系统演化方向判别模型,为工业生态理论研究与实践应用提供可借鉴的基础性探索.     

文化管理理念与国有企业人力资源管理创新

虽然一些企业已经认识到了人力资源管理对企业建立竞争优势和实现可持续发展的重要性,但能够运用现代管理理论进行系统、科学、规范的人力资源管理实践,并取得显著绩效的企业还很少。因此,有必要将目前最新的管理理念“文化管理”注入到国有企业人力资源管理过程中,将文化管理和人力资源管理相结合,从文化管理和企业文化建设的角度对国有企业人力资源管理进行创新。     

高校人力资源管理激励机制的思考

高校人力资源管理一直是一个值得关注和研讨的问题,特别是激励机制的构建。本文在对高校人力资源管理现状认识的基础上,对高校人力资源管理激励机制进行了进一步的思考,提出了一些探索性的意见。     

文化管理背景下的国有企业人力资源管理创新研究

虽然一些企业已经认识到了人力资源管理对企业建立竞争优势和实现可持续发展的重要性,但能够运用现代管理理论进行系统、科学、规范的人力资源管理实践,并取得显著绩效的企业还很少。因此,有必要将目前最新的管理理念"文化管理"注入到国有企业人力资源管理过程中,将文化管理和人力资源管理相结合,从文化管理和企业文化建设的角度对国有企业人力资源管理进行创新。     

浅谈动机理论在人力资源管理中的应用

本文从耗散结构(dissipative structure)理论的角度论证了人是企业最宝贵的资源,是企业利润的最终来源,如何管理人,是关系企业生存与发展的最重要的问题。并且提出企业的管理者应认真学习动机理论,利用动机理论来加强对企业人才的管理。提出了可把人的动机从生理,心理和智理三个层次来考察,论证了生理,心理和智理三个层次对人才的不同的驱动力以及它们之间的相互关系,为企业的人力资源管理提供了新的思路。     

高等学校战略性人力资源管理之我见

本文着重阐述高校战略性人力资源管理的理论核心及其若干实践活动,同时就理论应用于改革的实践,对理念的整合及与实践一体化问题进行了探讨.     

我国高校人力资源管理存在问题及对策探析

文章考察了我国高校人力资源现状,指出当前我国高校人力资源素质偏低、结构失衡、效益不高等问题的出现。在此基础上,提出了加强和改进高校人力资源管理对策:制定高校人力资源开发与管理的长远规划、健全分配激励机制和人才流动机制、提高管理者素质、树立"人本思想"。     

我国高校人力资源管理研究

人力资源管理是高校发展的关链问题之一,合理有效的进行高校人力资源的开发与利用,充分调动高校从业人员的工作积极性,是高校发展的必然要求.本文通过分析高校人力资源管理的特点以及存在的问题,提出了我国高校人力资源管理的政策建议.     

高校人力资源管理中的激励问题探讨

高校人力资源管理对合理配置高校人力资源,促进高校不断发展起着重要作用。而激励机制是高校人力资源管理的重要内容,有效的激励机制能使人力资源的开发和利用达到最大化。本文从分析高校人力资源管理的内涵及特殊性入手,探讨了加强高校人力资源管理的一些激励措施.     

高校人力资源管理中的激励问题探讨

高校人力资源管理对合理配置高校人力资源,促进高校不断发展起着重要作用.而激励机制是高校人力资源管理的重要内容,有效的激励机制能使人力资源的开发和利用达到最大化.本文从分析高校人力资源管理的内涵及特殊性入手,探讨了加强高校人力资源管理的一些激励措施.     

知识管理下的人力资源管理与大学班级文化建设措施研究

班级文化维系着一个班级的凝聚力、自我协调与控制力以及浓厚的学习氛围等一系列因素.因此,在高校班级中建设适合于知识管理的学习型班级文化对于大学生的成长、成才尤为重要.本文首先分析了大学班级文化建设现状,然后应用人力资源管理的思想提出了相应的措施并进行实施.实践证明,人力资源管理的研究成果在班级管理中能够发挥巨大的作用.