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本文建构并验证了我国企业知识员工工作生活质量的内容结构,认为其包含工作自主性、任务重要性、工作意义、工作信息反馈、发展机会、团队合作、管理风格、员工尊重、企业形象、社会地位以及身心健康等11个维度,并且通过实证结果表明,这11个维度可归并为工作任务、组织环境和社会与心理等三个基本方面,而且它们之间具有显著的相关性;同时,本文通过量表提炼技术以及探索性和验证性因子分析方法,开发了一套信度和效度良好的知识员工工作生活质量测量量表,从而为今后学术界和企业界对这一领域的研究和实践提供了指导依据和可操作化的工具。 相似文献
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中国企业CEO的领导行为及对企业经营业绩的影响 总被引:18,自引:0,他引:18
本研究采用定性及定量的方法,探讨了在转型经济环境下中国企业CEO的领导行为表现,以及这些行为对企业业绩和员工态度的影响。首先归纳性地总结了现有经济环境下CEO领导行为的种类,然后通过探索性及验证性因素分析,建构了一个6维度的CEO领导行为测量工具,其中3个维度与CEO的任务管理行为密切相关,另外3个维度与人际关系管理相关。我们采用包括企业高层经理人员及员工在内的匹配数据进行了假设检验。结构方程建模分析的结果表明,任务导向的CEO领导行为直接与企业业绩相关,而人际关系导向的CEO领导行为与员工态度直接相关,并通过员工态度影响企业的经营业绩。 相似文献
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挑战-阻碍性压力源与工作投入和满意度的关系 总被引:2,自引:0,他引:2
工作压力一直受到实践者和研究者关注,是组织行为和人力资源管理等学科研究的重要问题.以中国企业员工为样本,采用探索性和验证性因子分析法对挑战性压力源和阻碍性压力源的二维结构观点进行检验,运用层级回归分析方法分析这两类压力源与员工工作投入和整体工作满意度的关系.研究结果表明,压力源的二维结构同样适合于中国企业员工样本,并不是所有的压力源都会带来消极影响,挑战性压力源与员工的工作投入和整体工作满意度显著正相关,而阻碍性压力源与员工工作投入和整体满意度显著负相关.最后对研究结果和未来研究方向进行讨论和说明,该结果不仅在一定程度上丰富了压力管理研究内容,也为企业的管理实践提供指导思想. 相似文献
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组织文化度量:本土模型的构建与实证研究 总被引:8,自引:0,他引:8
本文旨在构建本土化的组织文化度量模型,并检验模型的有效性.作者在质性研究的基础上,从"组织对利益相关者的价值判断"与"组织对管理行为的价值判断"两个角度来构建我国组织文化度量模型.前者由组织对股东、客户、员工、社会大众等组织利益相关者价值判断维度构成,后者由组织文化动力特征、效率特征、秩序特征与和谐特征四个子模块构成.在验证性因子分析中,假设模型得到了很好的验证.本文最后比较了本土化模型与国外已有的重要模型在研究逻辑和方法上的差异,并对我国企业文化建设实践提出了若干建议. 相似文献
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本文首先建立中国企业最佳人力资源管理实践、员工行为与企业绩效三者关系的理论模型;然后,设计调查问卷,调研不同的中国企业;再运用因子分析法对问卷的信度和效度进行检验,并进一步分析三者之间的相关程度;最后运用层次分析法验证员工行为的中介效用。研究结果表明:有效招募、培训开发、员工参与、雇佣安全、合理薪酬、公平机制、自我管理的团队均是中国企业的最佳人力资源管理实践,最佳人力资源管理实践与员工行为显著正相关,员工行为是最佳人力资源管理实践与企业绩效之间的中介变量。 相似文献
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以546名企业员工为研究对象,采用探索性因子分析、验证性因子分析和多元线性回归分析等统计方法,分析了组织报复行为的结构,以及领导公平、信息公平与组织报复行为的关系。研究结果发现,组织报复行为可以分为主动性组织报复行为和退缩性组织报复行为;领导公平对主动性组织报复行为具有预测作用;在预测组织报复行为时,领导公平与信息公平存在交互作用。最后,阐述了研究结果对管理理论与实践的启示。 相似文献
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知识员工反生产行为的结构及测量 总被引:1,自引:0,他引:1
运用问卷调研方法,通过4项子研究,探讨中国知识员工反生产行为的结构及其测量。子研究1运用归纳法将知识员工反生产行为归纳为8大类、66小类;子研究2编制知识员工反生产行为问卷,并对采集的数据进行探索性因素分析,发现知识员工反生产行为包括失德行为、抵制行为、钻空子行为、消极服从行为、保守知识行为、撒谎行为6个维度;子研究3运用验证性因素分析方法对数据进行分析,发现六因素结构拟合度最佳,内部一致性系数分析以及与效标变量的相关系数分析表明知识员工反生产行为问卷具有良好的信度和效度;子研究4进一步对六因素结构模型的稳定性进行验证。研究结果表明,知识员工反生产行为问卷可以作为未来的基本研究工具,而且对知识型企业也具有参考和借鉴价值。 相似文献
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投资型人力资源管理系统与企业绩效的关系研究 总被引:2,自引:0,他引:2
本文根据对中国116家企业的人力资源实践状况的调查结果,分析了人力资源管理实践与企业绩效之间的关系.本文通过因素分析.揭示了投资型人力资源管理系统的内容结构,同时基于人力资源实践的组合,划分了高低水平人力资源实践组别并对其进行了比较.接着本文进行了相关分析和回归分析,分析投资型人力资源管理系统、人力资源战略整合与企业绩效之间的关系.研究发现,企业绩效不仅与部分人力资本投资活动存在积极的联系.而且与人力资源管理系统和企业战略的整合程度有关.论文的研究结果增加了我们在高绩效工作系统方面的知识.为当前我国企业的人力资源管理实践提供了重要的启发. 相似文献
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"员工流动成长效应":结构模型构建与实证分析 总被引:2,自引:1,他引:1
本文分析了"员工流动成长效应",通过访谈和问卷调查获得数据,采用项目分析、探索性因子分析以及验证性因子分析等方法,构建和检验了"员工流动成长效应"的结构模型。研究表明,"员工流动成长效应"是个并列的七因子构念,这七个因子包括发展空间、创新能力、社会能力、职业能力、自我认知、工作业绩和报酬水平。文章通过ANOVA差异分析检验了主动流动与被动流动两种流动类型"员工流动成长效应"的差异。结果表明,主动流动与被动流动在发展空间、社会能力、职业能力、工作业绩以及报酬水平五个方面存在显著差异,而在创新能力、自我认知两个方面的差异则不显著。 相似文献
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在当今高度竞争的社会背景下,高校作为人才培养的重要阵地,人力资源管理和创新能力的有效融合已成为高校保持竞争力和适应社会发展变革的关键。高校人力资源管理不仅仅是对教师和员工的管理,更是一种战略性的举措,旨在激发学校内部人才的潜力,以应对复杂多变的教育环境。同时,创新能力的培养也是高校使命的体现,为培养适应未来社会需求的人才奠定坚实的基础。本文主要分析了高校人力资源管理存在的问题,包括教师划分和职业分析方面存在的挑战。同时,强调高校人力资源管理机制创新的迫切性,只有通过机制创新,高校才能更好地应对变革和发展的挑战。最后,提出高校人力资源管理与创新能力实践策略,希望能够为高校提供有效的人力资源管理方法,提高其创新能力和综合竞争力。 相似文献
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人力资源管理实践对组织绩效影响的元分析 总被引:2,自引:0,他引:2
鉴于人力资源管理实践对组织绩效影响的研究结论不统一的研究现状,本文通过对国内外重要期刊的60篇文章的元分析发现,人力资源管理实践对组织绩效具有积极影响。同时,本文还对比了中国和西方在这一问题上的研究,发现人力资源管理实践的个别维度在两种社会环境下所起到的作用迥异。论文的研究结果增加了我们对人力资源管理实践的理解,同时也为企业人力资源管理工作者对人力资源管理系统的设计提供了有益的启示。 相似文献
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江苏省外商投资企业人力资源管理实证分析 总被引:2,自引:0,他引:2
(一)研究方法本文分析的数据通过问卷调查获得。问卷设计为A、B、C3份 ,该3份问卷构成一套。3份问卷分别由公司总经理或副总经理、入力资源部经理、—般员工来填答 ,以增加信息来源的可靠性。问卷中与本文有关的内容主要包括4个方面:人力资源管理实践;人力资源管理职能;公司绩效;员工观点。其中人力资源管理实践又通过两种方式来得到数据 ,一是百分比 ,另一是答卷者的评分。百分比的数据作为文中数据分析的主要依据 ,评分的数据作为文中得出结论的支持。考虑到外商投资企业之间在人力资源管理方面差距较大 ,我们又访谈了3家在… 相似文献
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本文从组织学习角度分析了人力资源管理对企业绩效的作用,并且检验了组织学习导向的人力资源管理实践与企业绩效之间的关系.对130家企业的数据分析表明,不同维度的人力资源管理实践与企业绩效之间存在显著的正相关关系,表明人力资源管理可以通过推动企业的组织学习而获得竞争优势. 相似文献
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《管理世界》2015,(7)
组织中员工沉默行为已经得到了学界的重视,并取得了一定的研究成果,然而领导者作为组织中不可或缺的成员,其沉默行为尚未引起学界的重视,也很少有研究涉及。尽管黄桂等针对这一问题进行了质性研究,但是由于缺乏领导沉默的测量量表,无法对其影响因素和造成的结果进行定量研究。为客观测量之,本文根据质性研究结果设计了测量量表,收集了包括中高层管理者、基层管理者和普通员工在内的问卷,通过探索性因子分析和验证性因子分析,最终确定27个测量项目。研究发现,领导沉默是一个多维结构,可分为防御型、亲社会型、考验型、权谋型以及威风型5个维度。这5个维度又由7个部分组成,亲社会型和威风型领导沉默各有两个子维度,分别为组织层面和员工层面的亲社会型领导沉默;领导意图把握力和惩罚警戒式的威风型领导沉默。数据显示,问卷具有较高的信度和效度。 相似文献
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组织学习及其作用机制的实证研究 总被引:14,自引:0,他引:14
组织学习的结构和作用机制是组织学习研究中的两个迫切需要解决的基本问题.根据访谈、编码和预试,对来自全国不同地区43家企业的982名管理者和员工的问卷调查数据进行了分析.探索性和验证性因素分析结果表明,中国企业的组织学习包括组织间学习、组织层学习、集体学习、个体学习、利用式学习、开发式学习六个因素.多层线性模型(HLM:hierarchi-cal linearmodeling)结果表明,组织学习集体层面的四个维度通过个体学习影响员工的满意度和情感承诺;在组织层学习水平高和利用式学习水平低的组织里面,满意度、情感承诺对离职意向的预测力更强.多层回归分析结果表明,组织学习通过组织创新来影响组织财务绩效.这些结果对组织学习的研究和管理实践都有很重要的启发. 相似文献