企业如何应对核心人才流失

无论怎么好的企业,人才流动都是不可避免的,所以企业一定要建立一套核心人才流失的应对体系。核心人才流失应对体系不是一朝一夕之事,是一个长期、系统的工程,需要一套完善的机制来保证。     

精心培育企业文化构筑商业银行核心竞争力

企业文化建设是现代商业银行核心竞争力塑造的重要内容。银行在创立银行品牌、培育核心竞争力过程中,一方面,要注重建立良好的银行企业文化,使企业员工形成符合银行发展目标的价值观念、行为方式、经营作风、银行精神、道德规范,并且通过制定业务程序和业务规范等方式,明确服务标准,切实促进企业员工改进服务质量;另一方面,要注重树立银行良好的整体形象。企业文化建设为塑造良好企业形象提供有力保证,塑造良好的企业形象有利于促进企业文化建设,更有利于培育商业银行核心竞争力。     

实战型财务类专业人才培养模式研究

21世纪对财务人才需求在工作内容和工作高度上发生了重大变化，如何在激烈的人才竞争中脱颖而出，如何塑造其核心竞争力，是我们面临的重要课题。培养实战型具有国际化视野的财务人才要从“教”与“学”两个方面两手抓，两手都要硬。     

推进人本管理，构建人才心理环境

当代社会人才竞争的关键是对人才环境的竞争。构建有吸引力的人才环境的实质是构建有吸引力的人才心理环境,因为一切外部环境都必须通过人才的心理世界才能发挥激励作用。因而构建良好的人才心理环境是当前企业人力资源管理与开发工作的重点。为此,我国企业要推进人本管理,综合运用情感激励、自主管理、文化激励、物质激励等多种形式,并树立多元化、权变的观念,努力打造适合企业及人才需求特点的个性化的人才心理环境。     

企业人才流失状况与分析

人力资源是企业中最为重要的资源,因此企业必须把人的工作做好,但是在现代企业中,企业人才流失的状况确实非常严重,企业留不住人已经成为阻碍企业发展的很重要的因素之一,所以,企业如何留住人、用好人已经成为企业现在应该重点研究的问题.本文从人才流失的现状入手,通过分析人才流失原因,分别从企业自身管理、人本原则以及心理契约构建的角度来探索解决策略,以期为企业日后减少人才流失奠定坚实的基础.     

国有企业抓好人才管理之我见

<正>人才是企业的第一资源、第一生产力,关系到企业的长远发展。切实抓好人才工作,是提高企业核心竞争力,全面实现企业战略目标的首要工作。在日趋激烈的全国性人才竞争中,在当今知识经济时代,资金不再是企业发展的决定性因素,起决定作用的是知识和人的因素。故本人从如何切实抓好企业人才管理谈一谈自己的看法。     

发挥培训作用创建学习型企业

创建学习型企业,提高企业竞争力已成为知识经济时代企业管理者的共识.在创建学习型企业过程中,对员工进行培训是很重要的.要发挥好培训的作用,就要做好调查研究,摸清家底,做好培训规划,重视基地建设,重视培训创新,营造良好学习氛围,建立系统完善的培训评估体系.     

积极发挥校办企业党组织的政治核心作用

高校校办企业党建工作要发挥好校办企业党组织的政治核心作用,其中三个方面的工作是重要的：一是要建立坚强的基层党组织;二是要建设高素质的党务干部队伍;三是要培养一流的党员队伍     

企业员工核心自我评价与工作绩效的关系研究

采用核心自我评价、工作绩效问卷为研究工具,对1010名企业员工进行调查,探讨核心自我评价与工作绩效的关系。结果发现：核心自我评价与员工工作绩效存在显著正相关,且能够有效预测员工的工作绩效。核心自我评价对关系绩效的作用要大于其对任务绩效的作用。核心自我评价问卷可以作为预测企业员工工作绩效的有效测评工具。     

培育核心价值观 打造优秀企业文化

核心价值观是企业文化建设的关键所在,它的基本特点是注重投资者、顾客、员工的利益,从企业内部选拔具有与企业核心价值观相同的人员担任领导,加强内部培训,严格奖惩制度,激励企业员工按照核心价值观的要求工作,形成良好的企业文化。     

青岛市构建城市创新体系过程中创新型人才引进的SWOT分析与对策研究

创新型人才是青岛构建城市创新体系的关键要素,青岛市在引进创新型人才方面既具有一定的优势和机遇,也要面对某些劣势和威胁.从政府管理的角度,青岛市应采取的相关对策为:充分发挥区位优势和学科优势吸引人才,完善和创新人才引进机制引进人才,加大对创新型人才队伍建设的投入力度,大力发展高等教育事业等.     

福建省企业创新人才队伍建设问题探讨

福建省企业创新人才队伍存在总量不足、人才结构不合理、投入偏低、人才工作机制不健全等问题。通过分析,提出促进企业培养与引进相结合、转变高校培养方式、加大投资力度以及完善人才工作机制等对策建议,以期提高福建省人才队伍建设水平。     

地方综合性大学服务地方的意义与途径——以南通大学为例

服务地方,是地方综合性大学科学发展的重要环节,是提高人才培养质量的内在要求,是科学研究的出发点和落脚点,更是地方经济社会发展的迫切需求。地方综合性大学应该创新教学主动适应,培养地方需要的适用人才;应该校企联盟联合攻关,突破地方高新技术瓶颈;应该热心服务积极转化科研成果,助推地方中小企业腾飞;还应该当好参谋传承文明,支撑地方社会事业发展。     

企业核心人才能力的系统分析及其有效利用

文章在比较企业关键岗位和普通岗位的任职资格的基础上,指出核心人才的能力结构由一般能力和特殊能力构成,系统分析了核心人才的能力形成和利用的影响因素,最后提出核心人才能力有效利用的策略。     

论高等学校研究基地建设

这里的“高等学校研究基地”主要是指国家及省部等在高等学校设立的重点实验室、研究中心以及社会科学研究基地等。它们是我国改革开放后科学研究机制改革的产物。在过去的工作中，研究基地建设为提升我国科技文化水平，造就高层次人才发挥了重要作用，积累了宝贵经验。实践证明，研究基地建设不仅为大学师生提供了科学研究的平台，出成果、出效益，更内涵着“汇聚人才，培育团队，成就大师”的属性。因此，加强基地建设，应坚持以人为本，遵循人才成长的规律，下大气力构建有利于人才发挥作用的条件和环境。加强高等学校“研究基地”建设具有重大意义。     

资格认证视角下的林业关键岗位人才问题与对策研究

林业面临的新形势、新任务对林业关键岗位人才的能力、素质提出了新要求。为了在林业基层打造一支能够胜任本职工作的林业关键岗位人才队伍,防止林业人才断层,立足重点国有林区四大森工集团的专题调研,通过抽样调查、典型调查和访谈等方法,对林业关键岗位人才队伍现状、存在问题及其成因进行了深入剖析。并从领导机构、组织管理体系、政策制度、培训体系构建和资金保障等方面提出林业关键岗位实施资格认证制度的对策建议。     

更新教育理念培育创新人才--谈高校素质教育和创新人才的培养

提高大学生素质教育的有效性,是培养一大批高素质、高水平的创新人才的关键。文章从教育创新、教育者素质、个性培养、科技和社会实践活动等四个方面,对素质教育和创新人才的培养问题进行论述。     

财务信息化在煤炭企业中的作用

由于中国煤炭企业信息化程度底,财务信息化还处于低级阶段。财务信息化不仅是煤炭企业的突破口,也是煤炭企业管理的核心内容。在加强煤炭企业财务信息化过程中,应该注意企业网络建设,资金投入和人才培养以及合作伙伴的选择等方面的问题。     

创新型科技人才集聚效应研究

创新型科技人才的建设是实现我国企业突破、产业转型并实现自主与创新的关键。文章分析了创新型科技人才集聚的效应体系,将集聚效应分为正向效应和负向效应两类,继而总结了创新型科技人才集聚效应影响因素的评价指标体系。基于此,文章从人才流动机制、人才配置机制、人才使用机制和人才评价机制四个角度建立了创新型科技人才集聚提升机制。     

关于石油高校国际化人才培养的思考

随着我国国民经济的高速发展,对石油和天然气的需求也在日益增加,这就决定了国际化是中国石油工业发展的必由之路。为适应石油类企业快速国际化的发展,就需要我国高校特别是石油高校培养出大批高素质的国际化专业人才。为此,石油高校应明确国际化石油专业技术人才的培养目标,以国际化的视野,为大学生搭建一个多元化的国家化教学平台,促进国际化人才培养和成长。