信心领导：来自95家企业的证据

信心领导是基于中国企业管理研究而提出的新领导理论.从领导-下属关系角度可将信心领导定义为领导传达两类不同导向的信心:对自我的信心和对下属的信心.将这2种领导行为与下属承诺相联系,检验以上关系在不同企业竞争水平下的变化规律.对我国95家企业数据分析的结果显示,信心领导的两类"信心行为"会交互影响下属的组织承诺,另外,在激烈的竞争环境中两类行为之间的交互作用更强.     

猴子在谁的背上

很多时候领导很忙,而下属却很闲,这到底是怎么回事?其中一个重要的原因是领导把过多的时间花在解决下属的问题上,也就是时间受下属支配了。这涉及到领导与下属之间的互动关系。让我们想象一下:一位领导正走在大厅里,这时注意到他的一们下属A迎面走来。当两人相遇时,A向领导问好:早上好。顺便说一下,我们遇到了一个问题。你知道……当A继续往     

企业领导激励下属的"艺术"

领导者对下属实施激励是其永恒的课题.企业领导与其他方面的领导相比,其激励下属的方式、方法有重大差别,对于中国企业的领导者来说,更具有特殊性.企业的领导者在激励下属时必须注意以下六个方面:     

下属反感的CEO领导方式——细节决定CEO领导力

下属反感的领导方式，对企业有哪些破坏力？ 构建和谐领导关系的秘笈是什么？ 面对独裁、骂娘的CEO，下属何去何从？ 8大主流行业 3种类型企业 组织发展的4个阶段 打遍令下属反感的CEO领导方式给CEO以警示     

领导让下属服从的五重境界

领导让下属服从的境界可分为以权压人令之屈服、以恩施人令之顺服、以才折人令之折服、以德感人令之敬服、以德才聚人令之仰服五重。领导让下属服从的层次越高,下属服从的心理认同感就越高,领导执政的能力就越强,执政的效果就越好。反之,领导让下属服从的层次越低,下属服从的心理认同感就越低,领导执政的能力就越低,执政的效果就越差。加强个人学习和修养,是领导提高让下属服从境界和领导质量的阳光大道。     

管理语丝

<正>对企业人才的尊重远胜于给企业人才丰厚的待遇。没有管理不了的下属,只有不会管理下属的企业领导者。企业领导者的身份犹如脚下的台阶,它并不是其自身的真正高度。促使下属快速成长的有效方法之一就是:让他们独立承担责任。企业的决策和制度不在于是否英明、完善．而在于     

防范周期性罢工

<正>担任企业经营管理者,自然希望下属能够齐心协力地工作,让公司发展得更快更好。然而,员工集体罢工,是企业里最让经营管理者头疼的事情了,而周期性集体罢工更是让所有经营管理者心悸不已。一旦出现集体罢工尤其是周期性罢工,经营管理者就往往因为缺乏这方面经验而束手无策。集体罢工在国内一般不会出现,周期性罢工情形更是罕见,但谁也无法否认未来企业出现罢工风险的可能性。倘若它真的来临时,作为企业领导者又该怎么办?一般而言,产生罢工的主要原因有四：公     

什么样的领导容易让下属感到失望

同为一个单位或部门的领导,因领导方式的不同,往往会产生迥然不同的领导效果。有的领导不仅工作有成绩,下属有干劲,还留下许多好口碑,大家都感到心服口服。而有些领导虽然也有一定的能力,工作也做出了一定的成绩,但下属和群众却不服气,甚至觉得在这样的领导手下工作不会有什么前途,感到非常失望。下属的失望隐含的信息是单位人力资源的浪费、下属工作积极性的萎缩。作为领导,谁都不愿意看到让下属失望的一幕。那么,什么样的领导容易让下属感到失望呢?喜欢讲大道理,却不能从大处着眼、小处着手去关心下属的切身利益。提高单位职工的物质文化…     

发挥工会组织职能 促进企业健康发展

企业每个领导者都希望下属能敬业爱岗快乐地创造性地工作，因为这关系到一个单位工作的好坏、事业的兴衰。然而，下属的爱岗敬业精神不可能自发地形成，快乐地、创造性地工作也不会与生俱来。针对这点企业工会组织就要充分发挥其职能，协助企业领导充分调动全体职工的工作积极性，让企业从职工的付出中得到发展，让职工对企业充满希望，分享企业发展所带来的成果，最终达到企业和员工的双赢。     

上下级博弈中的内隐领导及其激活之法

上下级博弈中的内隐领导主要体现为领导者能够抓住下属判断的最重要信息、维系下属心目中的领导形象、印证下属最原始的正向预期、满足下属最在意的素养标准。其起点是领导者对自身"优秀"的定义,作用基点是下属的认知图式,追求的效果是达到上下级间感知的一致性。领导者要激活内隐领导,就需要在管理中用心用情构筑良好氛围,观心得道剖析认知图式,积极打造建言与信息分享文化,构建心理感知的双向反馈机制。     

领导者"弯腰"的艺术

领导者的“威”与“信”不仅来自于被赋予的权力本身,更来自于他们卓越的领导艺术和不凡的人格魅力。其中善于屈尊、勇于“弯腰”的艺术,对于塑造领导形象、树立领导威信、赢得事业成功具有不可忽视的作用。放下架子。领导者要善于放下架子,在对待下属的各种要求上要懂得让度。让度不同于简单的退步,科学让度的目的是为了维系上下级的正常关系。让度有这样几种情况:一是折中让度,即部分满足下属的要求,既给下属面子,又给下属下的台阶;二是缓解让度,梯度满足下属的要求,即通过多次的让度逐步满足下属的要求;三是推迟让度,即不马上承诺让度,待…     

上下级何以陷入相互猜忌的怪圈

<正>领导的"变"与下属的"怨"常常让上下级的信任关系面临困境,弄清楚它们两者之间的关系,就像弄清楚"鸡生蛋还是蛋生鸡"一般困难。其实,弄清楚这一关系不是最重要的,最重要的是如何重构上下级之间乃至整个单位的官场信用生态链。什么是信用生态链?首先,领导要拥有个人的信用。领导者的个人信用通俗一点讲就是个人权威,这种个人权威绝对不是因为     

剥离是企业成长的要诀

在IT业的冬季里,剥离更重于重组。中国第二大电脑制造商方正科技宣布以人民币1083万元的转让价款, 向方正苏州转让公司持有的方正软件80%的股权。同为方正集团下属子公司的三家公司之间的交易,意味着方正科技基本将软件业务剥离,专注于IT硬件产品业务。事实上在IT业的冬季里,剥离是企业成长的要诀,更重于重组。     

组织支持视角下领导—下属交换关系感知匹配的形成机制研究

领导—下属交换关系的感知匹配存在双方融洽型、领导高估型、下属高估型和双方冷漠型四种形态.领导给予下属的支持越高,双方关系的质量将越高；同样,下属觉察到来自领导支持越高,也越容易促进双方关系的融洽.本研究收集了来自长三角地区企业252对领导—下属配对样本,运用多元Logistic回归分析方法.结果证明了支持性人力资源实践、领导支持感,以及二者的交互作用都显著影响领导—下属交换关系的感知匹配.     

出色下属得不到领导重用有原因

李光炎在《领导科与铹第19期《出色的下属缘何得不到领导的重用》一文中从三个方面分析了工作表现出色的下属得不到领导重用的原因。首先，下属本身有问题。这些下属的确很能干，工作很出色，但往往有致命的弱点和短处，让上级领导不喜欢、很讨厌甚至很恼火。     

尽心办好领导交办的私事

当领导遇到自己不好出面或不好解决的私事时,经常会让自己信得过的下属去帮助解决.作为一名下属,抓住这样的机会,正确对待领导交办的私事,努力帮助领导解决实际困难,往往会进一步获得领导的赏识,融洽与领导的关系,赢得领导的信任.下属在处理领导交办的私事时,应做到以下几点.     

浅谈领导的批评艺术

当前,领导批评下属人们已习以为常.“批评”作为一种常见的领导方式,主要目的是表明自己的立场,鞭策下属,提升下属的水平,让下属接受自己的意见、建议.虽然批评“能将一个人从黑暗拉向光明”,但不讲究方式方法,过度的批评一定程度上会激发下属的逆反情绪,有的下属甚至会因此怨恨领导.可以说,这种批评是得不偿失的.     

关于考选领导干部面试试题

问题 100:工作当中,下属与下属之间的矛盾也是部属之间矛盾的一种,这种矛盾反映到领导那里常见的形式有两种:一是下属把矛盾提交上来让领导评断;另一种情况是下属的下属到领导那里告状。像这种情况一般都有特殊原因。面对此种情况,作为所属部门领导该如何处理呢? 参考答案:①作为领导者应分清矛盾的性质,非原则上的矛盾,应该支持你的直接下属工作,因为你可能不完全了解你的下属整个部门的全部情况。②一般不要鼓励下属的下属来告下属的状,对爱告状者一般情况下要持不欢迎态度,以此来支持下属工作。③ 如果下属的下属反映的情况确实是原则性…     

领导者执行力比战略更重要

如果领导者只注重制定企业发展蓝图、策略、战略,而不重视这些东西的落实,久而久之就会给下属发出一种错误的信号——可能领导安排的工作并不重要。     

领导的脚扭伤之后

<正>领导在下楼时,不慎把脚扭了一下。趔趄了几步,领导灵光一闪,计上心来。领导喊来下属,连声叫疼。下属忙搀扶领导到屋里,请来医生给领导捏了一番,又涂上药酒,用纱布把脚包好。领导还吩咐下属去买副双拐。这样一来,领导就像战场上下来的伤员,很惹人注意。接下来的日子,不断有下属来探望,有人还劝领导回家休养。领导说:"眼下有不少工作需要处理,我得坚持工作。"于是,领导住在了带套间的办公室里,又派人把夫人接来陪护。自然,吃喝拉撒都由单位报销。