高管层权力、股权薪酬差距与企业绩效研究——基于《上市公司股权激励管理办法》实施后的面板数据

使用2006年《上市公司股权激励管理办法》实施以来,首次宣布实施股权激励计划的上市公司2006—2010年的非平衡面板数据,以企业绩效水平和企业绩效波动性为切入点,实证研究高管层权力、股权薪酬差距与企业绩效之间的关系。研究发现:(1)高管层权力增大会显著加大股权薪酬水平和股权薪酬差距;(2)高管层权力对提升企业绩效水平有显著的正面效应,但同时也加大了企业绩效的波动性;(3)股权薪酬差距与企业绩效水平及波动性之间存在显著的正相关关系;(4)从高管层权力和股权薪酬差距的综合效应看,两者在提升股权激励绩效水平的同时显著地加大了企业绩效波动性。     

高管薪酬激励、股权结构与企业创新

文章基于2011-2018年A股上市公司数据,构建多元回归模型,从公司治理角度研究企业创新决策的影响因素.通过实证分析高管薪酬水平与企业创新之间的关系,探讨股权集中度和股权制衡在二者之间的调节作用.研究发现,高管薪酬激励能够促进企业创新,并且股权制衡能有效促进高管薪酬激励与企业创新之间的正相关关系,但股权集中度在高管薪酬水平与企业创新之间起负向调节作用.     

高管激励对高新技术企业经营绩效的影响研究

基于激励理论,利用2013—2021年3000多家高新技术企业13248个有效样本的非平衡面板数据,检验高管薪酬激励、股权激励和晋升激励对高新技术企业经营绩效的影响,以企业技术效率作为经营绩效的重要替代指标,研究结论显示：高管薪酬激励对高新技术企业经营绩效具有显著正向影响;高管股权激励对高新技术企业经营绩效的影响存在倒“U”型;高管晋升激励对高新技术企业经营绩效不存在显著影响。     

高管激励、企业社会资本与企业社会责任——基于中国上市公司的经验数据

基于中国转型经济的背景,选用2009-2014年A股全行业上市公司数据,分别研究高管薪酬激励和高管股权激励两种具有差异性的高管激励模式对企业社会责任绩效的影响。进一步考虑社会资本因素,细分为市场社会资本与等级制社会资本,研究在不同社会资本下,高管激励对企业社会责任绩效的影响。结果发现:(1)高管薪酬激励促使企业履行社会责任;高管股权激励阻碍企业履行社会责任。(2)不同类型的社会资本对高管激励和企业社会责任绩效关系的影响不同。市场社会资本负向影响高管薪酬激励与企业社会责任绩效的关系;等级制社会资本正向促进两种高管激励模式与企业社会责任绩效的关系。     

企业社会责任、高管激励与企业绩效关系研究 ——基于我国上市公司的面板数据

以2010—2020年我国沪深A股上市公司为样本,运用固定效应模型,基于高管激励视角,研究企业社会责任对企业绩效的影响机制。研究发现,企业社会责任对企业绩效具有显著的促进作用;高管薪酬激励在企业社会责任对企业绩效的影响中具有显著的正向调节效应,高管股权激励则对此表现出显著的负向调节效应。进一步研究表明,企业社会责任对非国有企业财务绩效的影响要强于其对国有企业的影响。基于此,企业应持续强化责任意识、优化薪酬体系与深化股权监管,以助推企业高质量发展。     

高管激励对中国企业海外并进型战略的影响研究——基于激励因素及高管任期的实证研究

学术界关于海外并进型战略的研究由来已久,但是缺乏对高管激励与战略机制之间关系的探索。基于委托—代理理论和激励理论,利用中国沪深A股制造业上市公司2006—2017年数据,从高管激励的视角分别研究了高管股权激励和控制权激励对并进型战略平衡度的影响和作用机制。实证结果表明:高管股权激励与公司海外并进型战略的有机平衡度呈正相关关系,高管控制权激励与公司海外并进型战略的有机平衡度呈“倒U形”关系,高管任期负向调节股权激励及控制权激励与企业海外并进型战略有机平衡度之间的关系。跨国公司应充分利用高管任期和高管激励模式之间的替代效应,形成激励效用最大化的管理层权力体系。上述研究完善了新兴市场国家企业对外直接投资及公司治理的相关理论,为中国企业国际化过程中提高并进型战略平衡度和海外绩效提供了新思路。     

大股东控制、高管薪酬和公司绩效的实证分析--来自中国民营上市公司的证据

以2009—2011年民营上市公司为样本,从大股东的视角来实证研究高管薪酬与公司绩效的关系,并探究大股东控制在高管薪酬激励效果中的协同效应和壕堑效应。研究发现：内部高管比例越大,高管薪酬对公司绩效的影响越小;大股东持股比例越大,高管薪酬对公司绩效的影响越大。大股东控制与高管薪酬激励效果的关系密切,这说明在高管薪酬激励效果中大股东控制确实具有协同效应和壕堑效应。     

上市公司股权激励与公司绩效关系研究

上市公司股权激励与公司绩效之间存在什么样的相关性,是众多学者研究的重要问题。文章以熵值法得分衡量上市公司绩效,以上市公司用于股权激励的股本数量占总股本的比例作为解释变量,对公司绩效进行了实证分析,并通过回归分析和显著性检验,得出以下结论：高管层持股比例与公司绩效存在非线性关系 高管层持股比例与公司绩效存在区间效应 公司规模对高管层持股与公司绩效关系影响显著 公司成长能力对高管层持股与公司绩效关系影响很小。     

高管激励对企业创新的影响——基于2013—2018年41家上市金融机构的实证分析

面对全球经济一体化进程中的动荡源和风险点显著增多的宏观环境,创新能力的持续提升日益成为企业应对"百年未有之大变局"的关键因素,高管激励制度的完善也必然成为影响企业创新能力的核心关键变量之一。在公司治理研究领域,高管激励与企业创新的关系一直是不同学者和实践层面的热点问题。基于2013—2018年41家上市金融机构相关数据,通过选取高管薪酬和持股比例作为高管激励的衡量指标、引入股权集中度作为调节变量的实证研究,结果表明:高管股权激励与企业创新能力呈"U"型关系;在高管持股比例较小的情况下,高管薪酬激励会加剧股权激励对企业创新能力的抑制作用,且股权集中度的调节效应使得高管激励对企业创新能力的抑制作用更显著。该研究结论的政策含义在于优化高管激励机制、发挥高管激励作用对于完善公司治理结构和促进企业创新能力提升至关重要。     

高管—员工薪酬差距对企业绩效的影响——基于沪深A股上市公司的面板门限回归分析

国有企业是国民经济的主导力量,其内部薪酬差距对企业诸多方面具有重大影响。运用2006—2017年制造行业的国有上市公司的相关数据,采用面板数据固定效应模型研究了企业内部高管—员工薪酬差距与企业绩效之间的关系,进一步利用面板门限模型探讨了薪酬差距对企业绩效激励效应的门限水平。研究发现,薪酬差距与企业绩效之间存在倒U型的关系,这说明两者之间的关系不能简单地仅用锦标赛理论或行为理论来解释。另外,在薪酬差距的正向效应范围内存在显著的门限特征,在门限值(32. 216)以下,薪酬差距对企业绩效有更强的激励效应,在门限值以上激励效应减弱。研究结论表明,应当深化国企改革,注重竞争和公平两个要素,科学设置薪酬差距区间,以充分发挥薪酬差距对企业绩效的正向激励效应。