北海地税谱写和谐之歌

公心执政 营造内部关系的和谐 创建和谐地税,"人"是第一要素.在创建工作中,北海市地税局党组书记、局长包基智对此始终紧抓不放,他以多年沉淀积累的"地税文化"和"地税精神"为基点,以公开、公平、公正的原则指导内部管理工作,以创造性、开拓性的工作为标尺,严格要求自己和局领导班子成员.     

不同所有制企业的资源位对比分析

我国不同所有制企业优势互补、共同发展 ,但它们的资源位有着明显差异。总体上讲 ,三资企业的资源位水平高于国有和民营企业。因此我国经济发展应重视几个问题 ,其中包括 :按照“公开、公平、公正”的市场原则 ,调整制度和政策取向 ;推进公平竞争的金融市场格局的形成 ;大力推进技术创新和技术进步 ;加快现代企业制度建设 ,完善运行机制     

高管薪酬合理性问题研究综述

高管薪酬一直都是理论和实务界研究的热点问题。社会上"天价薪酬"的频频出现以及高管薪酬的快速增长,使得人们对企业高管薪酬的合理性问题更加关注。合理的高管薪酬激励可以降低代理成本、提高股东价值。不同的研究者立足点不一样,研究角度也不一样。总的来说,一方面,在以往的文献中,从公司治理的角度探讨对高管薪酬的文献比较多,但从控股股东的角度深入研究的很少,主要集中在控股股东产权性质与高管薪酬关系的研究上,且大部分是以国有控股公司为研究对象,较少涉及私有产权控股公司,更少涉及将不同的产权性质联系起来相比较,且没有考虑产权特征以外的其他控股股东特点。未来的研究需要加强公司控股股东对高管薪酬合理性影响的研究。另一方面,以往的文献较多从薪酬和业绩的相关性等方面着手研究高管薪酬,较少从公平的角度着手研究,以后可以从企业内部的薪酬差距、高管薪酬的内、外部公平性、薪酬管理如何实现机会公平、程序公平、参与公平等方面加强研究,以更好地为实现社会财富分配公平提供理论、现实依据和政策建议。     

基于DEA方法的我国商业银行效率研究

文章简要回顾了DEA方法在商业银行效率评价方面的应用和DEA基本理论,选取我国16家商业银行2005-2009年的运营数据作为样本,运用DEAP2.1软件对其进行效率分析,得出样本的技术效率、纯技术效率以及规模效率都很高,改进的余地很小,相对于股份制银行来说,国有控股银行的整体效率普遍偏低,但是国有控股商业银行的效率在样本期内不断提高超过了股份制商业银行。     

中小股份制商业银行可持续发展的对策

四大国有控股商业银行的觉醒以及外资银行的全面解禁,使得我国中小股份制商业银行的可持续发展也面临着日益巨大的内外部压力和挑战。本文以此为研究基点,探讨股份制商业银行可持续发展的对策,即“一二三四”策略:一个基点,两个突破口,三根发展支柱,四项合作。     

基于平衡计分卡的国有科技型企业绩效评价研究

我国企业虽然在绩效评价方面已取得了一些初步成果,但仍存在许多问题。而国有科技型企业的绩效评价研究至今仍是空白。文章针对国有科技型企业的特征,将平衡计分卡应用于科技型企业,从财务、客户、内部流程及学习与成长四个维度对国有科技型企业的绩效评价作出初步探讨。     

关于企业投资风险的理性思考

加入 WTO,为企业投资提供了公开、公正、公平的游戏规则。然而 ,投资必然“趋利”,投资必存风险 ,每个企业在投资过程中都难免发生风险。企业若缺乏风险意识和防范能力 ,必将被风险所吞噬。从五个方面对企业投资风险做出了理性思考 ,并提出企业投资可借鉴的答案     

同义词“公正”“公道”“公平”释义研究

以"公正""公平""公道"为例探讨同义词群之间的关系,从构词的共同语素、运用环境方面进行分析,说明词群成员的个性特征,显示它们的用法区别。     

高校家庭经济困难学生国家助学金资助原则及实现途径

文章阐述了家庭经济困难学生国家助学金资助的公开、公平、公正、助困与教育原则,提出了实现该原则的四个意见和措施：广泛开展国家助学金政策的宣传工作;广泛开展大学生诚信教育工作;切实做好家庭经济困难学生的认定工作;切实做好国家助学金的评定工作。     

基于股利理论的国有垄断企业红利分配方案改进

现阶段,国有垄断企业红利分配存在上缴比例偏低、分红比例一刀切、同股不同酬等问题,难以实现红利分配公正化。为此,在借鉴西方股利理论和股利政策基础上,根据股份制改革进程设计适合我国垄断企业发展的红利分配政策。垄断企业红利分配方案应当结合自身特殊性,对于正在进行或完成股份制改革的垄断企业,应当参照低正常加额外股利政策。对于尚未开始股份制改革的国有独资企业,应当借鉴剩余股利政策。     

也谈国有公司、企业的范围 ——浅议若干犯罪主体存在的问题

刑法规定国有公司、企业、事业单位的工作人员，以国家工作人员论，属贪污犯罪的主体；刑法第165条至169条各罪之犯罪主体，只有国有公司、企业、事业单位的有关人员才能构成。国有公司、企业，应当是国有全资公司、企业。在部分刑法学者和司法实务中却把国有控股、参股公司、企业，视作国有公司、企业，并依此办案，是违背客观真实的。上述观点和做法，在理论上是危险的——毫无根据扩大刑事打击面，无视其他市场经济主体的平等权利；实践上是有害的——已经并将继续造成冤、错案，使公民权利得不到切实的保障。     

股份合作制的企业组织结构化问题

企业组织结构化理论关注的核心是 ,如何在企业组织的元要素之间分配权力与利益 ,才能使企业具备决策、协调和激励功能 ,形成有效的内部治理结构 ,保证企业的运行效率 ,实现生存和发展的目标。多年的探讨中出现了同意综合逻辑的倾向 ,而股份合作制似乎被看作就是一种综合逻辑的企业组织形态。笔者则认为 ,股份合作制的企业形式是改革实践中的勇敢尝试 ,是企业组织结构化的有益探索 ,但其内在诸多矛盾使其未能完成资本逻辑与劳动逻辑的有效综合 ,未能实现企业组织的结构化。     

员工薪酬财务公正性测度研究——基于四川省上市公司的经验数据

初次分配的公正性是社会公正的基础.企业财务目标应兼顾价值创造的效率和价值分配的公正性.将人力资本财务理论与财务公正理论相结合,运用“拉克尔法则”的主要观点和相关思想,依据增加额分配理论对拉克尔系数进行修正,提出“员工薪酬财务公正测度”方法.以2007年 -2010年四川上市公司为样本,分“央企”、“地企”和“民企”进行员工薪酬财务公正性测度的验证.研究发现:在四川的央企人均薪酬远高于地企和民企,但人工投入产出低于地企和民企.央企的修正后拉克尔系数高于拉克尔系数黄金值,地企和民企相对较低.央企的薪酬分配高但未起到积极激励作用,地企和民企员工薪酬偏低.     

地方国有企业在新疆稳定发展中的作用

地方国有企业在多民族地区是一个相对开放的组织系统,可以很好地将经济增长嵌入社会发展。地方国有企业对于加强企业党的建设以凝聚民心,改变生产生活方式以促进民族团结,扩大城乡尤其是少数民族就业以改善民生,加大财富分配向劳动者倾斜的力度以确保社会公平正义,都具有不可替代的重要作用。恢复发展一批地方国有企业可以做到统筹兼顾,不仅是新疆稳定发展的当务之急,也是长久之策。     

当代市场社会主义的公平正义问题及其启示

研究当代市场社会主义秉承市场逻辑与正义逻辑、经济公平与政治公平统一的核心理念,从理论层面探索公平正义实现的逻辑主线、逻辑内核、逻辑实质等问题,解读了分配公平、起点公平、机会公平、权利公平等主体价值;从实践层面设计了股票分配型、银行红利型、市场社会化等实证模式,探索运用"股票、利率、信息"等实现分配公平的机制,拓宽了人们思考公平正义问题的视角,提供了收入分配调整的实践启示,有助于我国分配正义模式的优化与实践难题的破解。     

中国转型期社会不公正现象探析

切实维护和实现社会公平正义,是构建社会主义和谐社会的根本基础。我国的政治、经济、文化发展都取得了巨大成绩,但在社会转型过程中产生的一系列问题却又使社会公正面临新的挑战。我国当前的社会结构为金字塔型的社会阶层结构,还没有形成一个合理、公平、开放的社会流动模式,社会整合缺乏有效机制。要立足公平正义,以塑造信息对称环境、打破体制性壁垒、提高公共财政能力、培育中产阶层、加大转移支付、建立整合的社会保障体系为依赖路径,构建良性运行的和谐社会。     

论现代企业的主要标志

本文探讨现代企业的主要标志,认为现代企业是建立了现代企业制度,实行了股份制,具有法人治理结构,推行了"五全管理"及具有一个现代企业家群体的企业.     

司法不公的成因及治理对策

确保司法公正是实现法治的必然要求 ,司法不公的成因主要有 :宪政体制对司法的保障有不足之处 ;司法权内部制度不健全 ;社会缺乏外部法治环境。相应的治理对策有 :完善宪政体制对司法的保障 ;改革司法权内部制度 ;培育法治化的文化环境     

透过“林”“张”之争看国有企业的改革之路

在体制转轨的特定阶段实现所有权与经营权分离后 ,监督国有企业经营的成本太高。林毅夫教授认为这是由于市场制度欠缺所致 ,改革的当务之急不是移植一种特定的“现代企业制度”,而是创造一个公平竞争的条件与环境 ,并以此硬化其预算约束 ;张维迎教授则认为导因于企业制度残缺 ,而这种残缺在国有制下是无法克服的 ,唯一出路是“国有”变为“非国有”。事实上 ,企业拥有一个好的市场制度与拥有一个好的内部制度一样不可或缺。“政府支配型的企业内部治理结构”才是国有企业弊端丛生的总根源 ,改革应从制度重建和技术改进两方面入手     

变革型领导风格对员工工作满意度影响的实证研究——以组织公平为中介变量

领导风格是影响员工工作态度的重要因素。以我国股份制商业银行的员工为研究对象,对变革型领导风格影响员工工作满意度的模型进行实证检验。结果表明变革型领导风格不仅对员工工作满意度产生显著的直接影响,而且还通过分配公平和信息公平对其产生间接影响。其中分配公平和信息公平起到了部分,而程序公平和人际公平对员工工作满意度的影响并不显著。