家长型领导行为对民营企业绩效及员工工作态度的影响研究

以浙江省308家民营企业中高层管理者为样本，实证分析了民营企业最高管理者的家长型领导行为对企业绩效及员工工作态度的影响及其作用机理。研究发现：家长型领导行为的三维模式（威权、仁慈、德行）作为整体概念，对员工工作态度和企业绩效并无显著影响，主要原因是家长型领导行为中的威权维度的负向作用所致；家长型领导行为的仁慈和德行维度主要通过员工工作满意对企业绩效特别是静态绩效产生影响；家长型领导行为各维度具有交互作用，特定维度的行为组合可能会产生特定的效果。     

国企背景下家长式领导与员工反生产行为:基于互动公平的中介效应

以四川省多家大中型国有企业作为样本研究互动公平对家长式领导与员工反生产行为,结果表明:互动公平对员工反生产行为有负向的预测作用;家长式领导的三个维度(仁慈领导、德行领导、威权领导)与员工反生产行为之间有不同的相关关系,其中仁慈领导和德行领导对员工反生产行为有正向的预测作用,而威权领导对其则存在负向的预测作用;互动公平在家长式领导与员工反生产行为之间存在部分中介效应。由此,建议采取如下管理措施:合理调整领导风格,提高领导效能;建立良好的沟通机制、提高互动公平;量化高管招聘标准、寻找符合互动公平文化的高管。     

领导风格与员工建言行为关系的元分析

领导风格与员工建言行为关系的元分析结果表明：领导风格是影响员工建言行为的关键变量,不同变量对员工建言行为的影响效应存在差异。包容型领导、变革型领导和服务型领导对集体主义倾向的员工的建言行为影响力更高;包容型领导、服务型领导和威权型领导的测量方式对员工建言行为的调节效应更为显著,建言行为测量工具仅在伦理型领导与员工建言行为的关系中发挥调节作用;谦逊型领导、真实型领导在自评情境下对员工建言行为的提升贡献力更大,领导—成员交换在自评情境下的影响效应也更为显著;包容型领导、谦逊型领导、真实型领导在多时点下对员工建言行为的调节效应显著低于单时点,领导—成员交换在单时点下对员工建言行为的调节效应更为显著。     

德行领导对员工创新行为的影响---工作繁荣与情感承诺的作用*

研究表明，德行领导作为家长式领导的核心维度，对员工行为有重要影响，但现有研究忽视了员工工作状态的重要作用。本文基于自我决定理论，以员工工作繁荣为中介，探讨德行领导对员工创新行为的影响，并从社会认同的情感视角出发，考察了情感承诺在上述关系间的调节作用。研究表明，德行领导对员工工作繁荣与创新行为均存在显著正向影响；员工工作繁荣对其创新行为存在显著正向影响；员工工作繁荣在德行领导与创新行为之间起部分中介作用；情感承诺调节了德行领导对员工创新行为的影响，情感承诺越高，德行领导对员工创新行为的影响越显著。     

仁慈型领导与员工周边绩效行为研究:基于传统性的调节作用

探讨了中国传统文化下仁慈型领导与员工周边绩效行为之间的关系,分析了积极情绪在这种相互关系中所发挥的作用,认为仁慈型领导和心理资本都对周边绩效行为都有着直接积极影响,而且心理资本在仁慈型领导和周边绩效行为作用过程中存在部分中介作用;传统性对于仁慈型领导与周边绩效之间关系存在调节作用,相对低传统性的员工而言,高传统性的员工感知到的仁慈型领导与周边绩效之间的正向关系更强。     

员工非正式地位对建言行为的影响:能力信任和自我效能感的链式中介作用

已有研究表明，员工建言行为受个体和领导行为的影响，但关于员工社会关系对建言行为的影响研究较少。因此，本文基于期望状态理论，探究反映员工社会关系的非正式地位对员工建言行为的影响。采用问卷调查方法，收取了45个团队的358份有效配对问卷。数据结果表明，员工非正式地位通过上级对其产生的能力信任和自我效能感正向影响其建言行为，且能力信任和自我效能感在员工非正式地位与建言行为的正向关系中起链式中介作用；员工的集体主义取向在能力信任与建言行为的正向关系中起调节作用，且在自我效能感与建言行为的正向关系中起调节作用。研究结果有助于理解员工非正式地位与建言行为之间的中介机制和边界条件，并为组织如何促进员工建言提供启示。     

特质调节焦点中介作用下谦卑型领导对员工建言的影响——基于追随力视角

该文从追随力视角探讨了谦卑型领导对员工差异化建言行为的影响。基于调节焦点理论和350份有效样本数据,采用结构方程模型方法深入分析了二元特质调节焦点对谦卑型领导和员工差异化建言行为的中介作用。结果表明:谦卑型领导对员工促进性建言和抑制性建言均具有显著正向影响,特质调节焦点在谦卑型领导与建言行为间起着完全中介作用,即谦卑型领导正向影响员工的促进型特质调节焦点,进而正向预测员工的促进性和抑制性建言行为;谦卑型领导正向影响员工的防御型特质调节焦点,进而正向预测员工的抑制性建言行为。因此,有效激发员工建言追随行为不仅要领导者谦卑,还应注意调动员工不同的特质调节焦点。该研究丰富了领导风格与员工行为关系的作用机制,为管理实践中激发不同调节焦点员工的差异化追随行为提供了依据。     

员工建言行为:前因和中介机制研究

从员工—组织互动的视角探讨组织建言支持、反馈、效用对员工建言行为的影响,并探索心理安全的中介作用机制。基于177名MBA学生的实证数据分析显示:组织建言支持、反馈、效用对员工建言行为有显著促进作用,组织建言支持通过影响心理安全对员工建言行为产生影响。建言行为具有多重影响因素,组织管理者须据此提升员工建言行为。     

心理授权对企业员工管家行为倾向的影响研究

从企业员工个体感知角度出发,探索心理授权、心理所有权与员工管家行为倾向之间的关系,提出心理授权对员工管家行为倾向影响的研究假设,利用南京和苏州地区9家企业的221名员工的问卷调查资料进行假设检验。实证结果表明：心理授权对员工管家行为倾向和心理所有权有显著的正向影响作用;心理所有权对员工管家行为倾向有显著的正向影响作用;心理所有权在心理授权与员工管家行为倾向之间起部分中介作用。     

差错管理氛围对员工建言行为的影响研究——基于链式中介作用模型

基于社会认知理论和社会交换理论,以320名具有5年以上工作经验的员工为调查对象,探讨了差错管理氛围如何促进员工建言行为的产生以及组织支持感和心理安全感在差错管理氛围与员工建言之间的链式中介作用。研究表明:差错管理氛围对员工建言行为具有显著的正向影响;组织支持感和心理安全感在差错管理氛围和员工建言行为之间起中介作用;组织支持感和心理安全感在差错管理氛围和员工建言行为之间起链式中介作用。因此,企业要努力营造积极的差错管理氛围,从而提高员工的组织支持感和心理安全感,促进员工建言行为的产生。     

基层公务员工作压力与领导方式交互效应研究

随着服务型政府建设工作的日益推进,基层公务员的工作内容和范畴发生了深刻变化,压力问题日益凸显,这些变化对公务员工作满意度产生了一系列影响。同时,逐渐趋于年轻化的基层公务员群体受领导者行为风格影响颇深,领导风格的介入是否会改变工作压力与工作满意度间的传统关系值得深思与探讨。通过访谈、实地考察和问卷调研的方式,以安徽省217名基层公务员为样本,选取植根于中国本土文化家长式领导中的仁慈领导与威权领导两个维度,探讨双元工作压力与二维领导方式及其交互效应对基层公务员工作满意度的影响。研究发现,挑战性工作压力与威权领导间的交互效应和与仁慈领导间的交互效应分别对基层公务员工作满意度具有显著的负向和正向影响;阻碍性工作压力与威权领导间的交互效应和与仁慈领导间的交互效应对基层公务员工作满意度分别具有显著的正向和负向影响。     

心理所有权和犬儒主义在包容性领导对员工离职倾向影响中的中介作用

以湖南省540名企业员工数据为样本,考察了包容性领导对员工离职倾向的影响以及心理所有权和犬儒主义的中介作用,结果发现：包容性领导与员工离职倾向具有显著的负相关关系,心理所有权和犬儒主义在二者之间具有显著的中介作用。在组织实践中,领导要重视员工的建议,对员工平等和尊重地对待,能够及时有效地与员工沟通,在决策中强调员工参与。这些行为对于降低员工的离职倾向具有重要作用。     

信任在变革型领导行为影响机制中的中介作用研究

［摘要］课题组通过对中国民营企业管理者和员工的问卷调查，研究了信任在变革型领导行为与组织承诺和工作满意度关系中的中介作用，回归分析的研究结果显示：企业家的变革型领导行为与员工的组织承诺和满意度呈显著的正相关关系；信任与组织承诺和满意度呈显著的正相关关系；变革型领导与信任呈正相关关系。     

谦逊领导与员工建言:一个双路径模型

经济全球化背景下,员工的建言行为对企业降低时间成本、快速解决问题具有十分重要的作用。基于社会交换理论,引入组织内的两种交换关系（领导—成员交换和团队—成员交换）为中介变量,检验谦逊领导对员工建言（建言上司和建言同事）行为的影响机制。通过在陕西、湖南等地调研收集了330份问卷数据,运用SPSS 22.0和AMOS 21.0软件对样本数据进行统计分析和假设检验。研究结果表明：中国情境下工作场所中谦逊领导对员工建言上司和建言同事均有一定的显著正向预测作用,并且领导—成员交换在谦逊领导与建言上司关系中起部分中介作用,团队—成员交换在谦逊领导与建言同事关系中起部分中介作用。这一结论为企业促进员工建言提供了理论依据,在一定程度上丰富了中国情境下谦逊领导对员工建言行为影响的研究,为将来进一步的探索提供了一定的参考。     

威权领导对经理人反馈寻求行为的影响机制——来自本土家族企业的经验证据

通过问卷调查和分析本土家族企业经理人及其领导的配对样本,探讨威权领导对经理人反馈寻求行为的影响机制,尤其是情感信任的中介作用以及资源依赖的调节作用。研究结果表明:威权领导对经理人反馈寻求行为具有显著的负向影响;情感信任在威权领导影响反馈寻求行为的过程中起部分中介作用。另外,资源依赖对威权领导与反馈寻求行为的关系具有显著的调节作用,即经理人对高层领导的资源依赖低时,威权领导对反馈寻求行为存在显著的负向影响;资源依赖高时,威权领导对反馈寻求行为不存在显著的影响。     

Avey心理所有权问卷的修订及与相关工作态度的关系

心理所有权是员工工作态度和行为的重要预测变量,能够产生积极或消极的影响效应。利用两个样本的问卷调查数据来修订Avey等编制的心理所有权问卷。243名样本施测结果的探索性因素分析表明,心理所有权是两类四维度结构,分别是促进性心理所有权与防御性心理所有权,前者包括自我效能、责任、身份归属三个维度,后者是防御单一维度。544名样本施测结果的验证性因素分析支持了两类四维度结构。在两个样本中,心理所有权问卷的内部一致性系数都在0.8以上,各分量表的内部一致性系数也在0.7以上;心理所有权问卷具有良好的内容效度和校标效度。促进性心理所有权与工作满意度、组织认同和情感承诺显著正相关,防御性心理所有权与工作满意度、组织认同和情感承诺相关不显著。     

员工建言行为有助于企业创新吗?

探索式创新和利用式创新是企业适应外部变化和实现持续发展的重要途径,如何获得这两种创新方式成为了近年来研究的热点.员工的建言行为往往是企业创新的第一步,利用结构方程模型(SEM)对员工建言行为是否有助于实现探索式创新和利用式创新进行了检验.结果表明,员工建言行为显著正向影响企业绩效;探索式创新和利用式创新在员工建言行为与企业绩效的关系中起着部分中介作用;企业所有制形式对员工建言行为与探索式创新的关系具有显著的调节效应,对于国有企业、民营企业和外资企业,员工建言行为对探索式创新的影响依次增强.     

相对剥夺感如何影响员工建言行为

基于相对剥夺感理论、资源保存理论和人格特质等视角,探讨了建言行为的影响因素,构建了相对剥夺感、核心自我评价、心理契约违背与建言行为关系间的结构模型。通过相对剥夺感量表、建言行为量表、核心自我评价量表和心理契约违背量表对392名企业员工进行问卷调查,结果发现:相对剥夺感与建言行为呈负相关关系（r = ? 0.35,p < 0.01）;核心自我评价在相对剥夺感与建言行为间的调节效应显著（β = ? 0.18,p < 0.001）;心理契约违背的中介效应也显著（总效应c = ? 0.28,p < 0.001,直接效应c′ = ? 0.20,p < 0.01）。因此,核心自我评价对相对剥夺感与建言行为的关系起到调节作用,心理契约违背起到中介作用。研究结论有助于揭示建言行为的影响因素及内在机制,可为企业管理实践提供理论指导。     

防御与促进：人际和谐在员工建言行为中的作用

建言作为一种重要的组织公民行为受到很多组织管理学者的关注,然而基于恐惧和顺从的建言动机却没有得到应有的重视.基于个体动机视角,研究不仅关注亲社会型建言,也关注防御型建言和默认型建言等行为,考察防御定向和促进定向对员工建言行为的影响机制,探讨人际和谐的中介作用以及心理安全感的调节作用.对17家民营企业550个员工的实证研究表明:人际和谐在调节定向与建言行为之间起中介作用,即其中的避免破裂维度中介防御定向与防御型建言、默认型建言之间的关系,而促进和谐维度中介促进定向与亲社会型建言之间的关系;心理安全感负向调节避免破裂与防御型建言、默认型建言的关系.     

以德取得：道德型领导对员工绿色行为的影响研究

道德型领导是一种强调伦理道德的领导风格，对员工的组织公民行为发挥着重要的塑造和推动作用。立足社会学习理论和SOR模型理论，探讨道德型领导影响员工绿色行为的作用机制和边界条件。通过对310份调查数据进行实证分析，构建了一个有调节的中介模型。结果表明：道德型领导有助于员工绿色行为的产生；绿色心理氛围在道德型领导与员工绿色行为之间起部分中介作用；内部人身份感知在绿色心理氛围影响员工绿色行为的过程中起正向调节作用。基于此，领导者应当加强自身的环保道德修养，对员工的绿色行为进行监督和指导，增强员工的绿色心理氛围，加强员工内部人身份感知，进而促使员工做出更多绿色行为以提高企业的绿色绩效。