授权型领导对新生代知识型员工创新行为的影响

基于社会交换理论与社会认同理论,探讨LMX与情感承诺对授权型领导与新生代知识型员工创新行为关系的双重影响。以新生代知识型员工为研究对象,对安徽省多家知识型企业员工进行问卷调查。实证分析表明:授权型领导正向影响新生代知识型员工创新行为,LMX和情感承诺在二者关系中发挥链式中介作用;LMX与情感承诺的链式中介效应与LMX的单独中介效应无显著差异,而与情感承诺的单独中介效应存在显著差异。     

包容型氛围对员工创新行为的影响 ———基于山西和内蒙古的数据调查∗

基于主动动机模型,探讨包容型氛围对员工创新行为的作用机制,并检验工作繁荣在此过程中 的中介作用以及工作自主性的调节作用。 通过在 2 个时间点收集问卷,共得到 472 份在山西和内蒙古等 地工作的有效员工样本。 研究表明:(1)包容型氛围正向影响员工创新行为;(2)工作繁荣起着部分中介 作用;(3)工作自主性正向调节工作繁荣与员工创新行为之间的关系,并且正向调节工作繁荣的中介 效应。     

包容型氛围对员工创新行为的影响——基于山西和内蒙古的数据调查

本文基于主动动机模型,探讨包容型氛围对员工创新行为的作用机制,并检验工作繁荣在此过程中的中介作用以及工作自主性的调节作用.通过收集问卷,共得到472份在山西和内蒙古等地工作的有效员工样本.研究表明:(1)包容型氛围正向影响员工创新行为;(2)工作繁荣起着部分中介作用;(3)工作自主性正向调节工作繁荣与员工创新行为之间的关系,并且正向调节工作繁荣的中介效应.     

组织变革背景下员工创新行为研究

员工的创新行为是组织创新及获得竞争优势的重要源泉。当前,组织变革越来越趋于常态化和复杂化,在组织变革的背景下员工对变革结果的预估对其创新行为有着显著影响。以9个城市40多家组织的员工作为研究对象,并对问卷所获得数据进行层级回归分析,结果表明,员工对变革结果的预估中,变革预期收益对员工创新行为有显著的正向影响,变革预期付出对员工创新行为有显著的负向影响,变革情感承诺在其中起到部分中介作用;变革预期收益与变革预期付出的交互会显著影响变革情感承诺。     

百业俱兴，环保先行：绿色变革型领导对员工绿色创新行为的影响

基于社会交换理论和社会认知理论,构建了绿色变革型领导对员工绿色创新行为影响机制模型。对270份问卷的实证分析表明：绿色变革型领导正向影响员工绿色创新行为;绿色组织支持感、绿色组织承诺均在绿色变革型领导和员工绿色创新行为之间起中介作用;绿色自我效能感分别调节绿色组织支持感、绿色组织承诺在绿色变革型领导和绿色创新行为关系中的中介作用。研究结果丰富了员工绿色创新行为的理论研究,对企业绿色管理实践具有一定的启示。     

团队冲突与知识型员工创新绩效跨层关系研究

基于领导理论和团队知识管理理论,研究了团队任务冲突和关系冲突对知识型员工创新绩效的影响以及知识分享的中介作用和团队领导谦卑的调节作用。研究结果表明,团队任务冲突与知识型员工创新绩效之间呈倒U型曲线关系,团队关系冲突负向影响知识型员工的创新绩效;知识分享在团队冲突和知识型员工创新绩效之间起中介作用;团队领导谦卑显著抑制了关系冲突对知识分享的负效应,显著增强了任务冲突对知识分享行为的正向影响。据此,建议团队领导提升团队冲突管理的处理能力,重视团队内部知识分享及领导谦卑德行培训。     

仁慈型领导与新生代员工创新绩效——基于积极追随行为与情感承诺的链式中介模型的研究

基于追随力理论和社会交换理论,探讨仁慈型领导通过积极追随行为和情感承诺这两个中介变量影响新生代员工创新绩效的内在机制,运用线性回归分析和Bootstrap法对330份有效调查问卷进行实证检验,结果显示:仁慈型领导能有效提升新生代员工创新绩效;积极追随行为与情感承诺在两者间发挥链式中介作用,并且积极追随行为的单独中介作用强于情感承诺.     

信任在变革型领导行为影响机制中的中介作用研究

［摘要］课题组通过对中国民营企业管理者和员工的问卷调查，研究了信任在变革型领导行为与组织承诺和工作满意度关系中的中介作用，回归分析的研究结果显示：企业家的变革型领导行为与员工的组织承诺和满意度呈显著的正相关关系；信任与组织承诺和满意度呈显著的正相关关系；变革型领导与信任呈正相关关系。     

陕西省农业龙头企业家长式领导对员工建言行为的影响研究

基于陕西省农业龙头企业员工的调查问卷，探讨农业龙头企业家长式领导、员工心理所有权和员工建言行为的关系。研究结果表明：农业龙头企业仁慈领导、德行领导均与员工心理所有权、员工建言行为显著正相关；威权领导与员工心理所有权、员工建言行为显著负相关，员工心理所有权与员工建言行为显著正相关；员工心理所有权分别在仁慈领导、德行领导和威权领导与员工建言行为间起部分中介作用。从调整领导行为和培养员工心理所有权方面为促进农业龙头企业员工建言提出建议。     

员工组织信任对组织公民行为的影响及情感承诺的中介作用研究

组织信任是企业提高组织有效性的一个直接、有效和经济途径。员工组织信任与和组织公民行之间存在关系。研究发现,员工组织信任对组织公民行为有显著的正向影响,情感承诺在员工组织信任与组织公民行为之间存在显著的中介效应。     

领导幽默影响员工工作繁荣的双路径模型:积极情绪和组织自尊的作用

文章对领导幽默与员工工作繁荣的关系进行了系统分析,检验了积极情绪和组织自尊的作用。利用数据分析软件SPSS和AMOS对250名员工的问卷数据进行分析,研究结果表明:领导幽默对员工工作繁荣及其学习感和活力感两个维度均有显著的正向影响;积极情绪和组织自尊在领导幽默与员工工作繁荣及其两维度的关系间发挥着显著的中介效应,且中介效应为竞争性中介效应;积极情绪和组织自尊的中介效应无显著差异。     

小学校长服务型领导对教师知识分享行为的影响研究

以山东省248名小学教师为有效样本，探讨了服务型领导、教师同事信任、情感承诺和教师知识分享行为之间的关系。研究结果显示：服务型领导与教师知识分享行为显著相关；教师同事信任部分居间联系了服务型领导与知识分享行为之间的关系；教师同事信任部分居间联系了服务型领导与情感承诺之间的关系；情感承诺对服务型领导与知识分享行为关系的中介作用不显著。     

承诺型人力资源管理实践、员工工作投入与创新行为的关系

本研究基于社会交换理论,使用跨层次分析技术,以100家企业及658名员工为样本,考察了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为的影响及其作用机制。研究结果发现承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有显著正向影响,员工工作投入在二者之间起完全中介的作用。该研究结论为人力资源管理实践影响员工态度到影响员工行为这一理论链接提供有形的实证支撑,从而有助于揭示人力资源管理实践通过影响员工的态度和行为,最终影响组织绩效机制的中间过程。     

悖论式领导与员工越轨创新关系研究——心理安全感与领导能力可信性的作用

员工越轨创新是一种具有高风险与高回报的矛盾型创新行为.基于社会信息加工理论,通过对206份员工数据的分析,研究了悖论式领导对员工越轨创新的影响,并探讨了心理安全感与领导能力可信性的作用.研究结果表明:悖论式领导正向影响员工越轨创新;心理安全感在悖论式领导与员工越轨创新的关系中具有部分中介作用;领导能力可信性正向调节心理安全感在悖论式领导与员工越轨创新之间的中介作用,即领导能力可信性越高,心理安全感的中介作用越强.     

组织职业生涯管理与员工离职意向:情感承诺的中介作用

组织职业生涯管理在人力资源管理中的价值已经受到理论研究者和管理实践者的重视,但其与员工离职意向的关系还有待进一步研究。通过对133名企业员工的问卷调查,考量了员工感知到的组织职业生涯管理对员工离职意向的影响,并检验情感承诺在其中的中介作用。研究结果发现:员工感知到的组织职业生涯管理的各维度对离职意向具有显著的负向影响;除注重培训这一维度外,组织职业生涯管理的其他维度对情感承诺都存在显著的正向影响;情感承诺在晋升公平与离职意向之间起着完全中介作用,在员工自我认识及职业信息沟通与离职意向之间都起着部分中介作用。研究结论对于提高员工对组织的忠诚度及降低企业人才流失的风险具有借鉴意义。     

包容型领导对员工知识共享的影响研究

基于社会交换理论，以领导—成员交换为中介变量，以同事情感性关系为调节变量，构建了包容型领导与员工知识共享之间关系的理论模型。对296份有效问卷进行实证分析，结果表明：包容型领导对员工知识共享有显著的正向影响；领导—成员交换在包容型领导与员工知识共享之间起部分中介作用；同事情感性关系正向调节领导—成员交换与员工知识共享之间的关系。     

家和万事兴:家庭—工作增益对员工创新行为的影响

以内在动机理论和扩展—建构理论为基础,构建了一个被调节的中介模型,探究家庭—工作增益对员工创新行为的影响及作用机理。通过对北京、天津和山西等华北地区多家企业78名主管和303名对应下属的问卷调查,采用SPSS22.0和Mplus7.4软件对数据进行分析。研究得出了部分与前人一致的结果,即家庭—工作增益显著正向影响员工心理资本;员工心理资本在家庭—工作增益和员工创新行为间起中介作用;同时,研究还证实了主管支持对家庭—工作增益心理资本员工创新行为这一中介作用起正向调节作用,相对于低主管支持,在高主管支持下,家庭—工作增益通过心理资本的中介对员工创新行为的正向影响显著更强。     

重要他人支持对新生代员工创新行为的影响机制研究——基于职业韧性和企业文化的作用

通过对216名新生代员工的问卷调查,运用相关分析以及层次回归等方法,基于社会生态理论探讨重要他人支持、职业韧性以及企业文化对新生代员工创新行为的影响机制。结果表明,重要他人支持对新生代员工创新行为存在显著正向影响;职业韧性在重要他人支持与新生代员工创新行为的关系中起中介作用;家庭型企业文化和活力型企业文化分别正向调节重要他人支持与新生代员工创新行为之间的关系,而市场型企业文化只正向调节来自工作关系的支持与新生代员工创新行为的关系。     

非权变惩罚对员工工作退缩行为的影响研究

领导消极行为是员工工作退缩行为的重要引致因素,文章基于社会交换理论和社会认知理论,构建了以非权变惩罚为自变量、领导信任为中介变量、情绪智力为调节变量、员工工作退缩行为为因变量的理论模型,探讨非权变惩罚对员工工作退缩行为的影响机制。研究结果表明:第一,非权变惩罚对员工工作退缩行为有显著正向影响作用;第二,领导信任在非权变惩罚与员工工作退缩行为间起部分中介作用;第三,情绪智力可以削弱非权变惩罚对领导信任的负向影响;第四,情绪智力负向调节领导信任在非权变惩罚与员工工作退缩行为之间的中介效应,即员工情绪智力能力越强,领导信任的中介效应越弱。研究揭示了非权变惩罚影响员工工作退缩行为的作用机制和边界条件,为领导者合理实施惩罚、抑制员工工作退缩行为提供了一定的理论参考。