区域人才协作开发活动的生态位建构

"人才生态位"用以指代不同类别的人才群体在特定的时间与空间范围内所占据的具体位置,对于任何一个特定区域而言,能否在一定的时间段内确保其内部的各类人才群体都能够获得较为充足的生态位空间将会直接影响到该区域的人才吸引力的强弱、人才配置效率的高低以及人才结构的合理程度。通过对区域人才协作开发活动的生态位建构状况进行分析,不难发现多维因子的生态位宽度无法与人才的实际需求相适应以及人才生态位重叠的问题依然较为严重,这便需要努力拓展区域内多维因子的生态位宽度并促进区域内人才生态位的有效分离。     

当代中国人才价值实现的路径设计

人才资源是经济社会发展的第一资源。面对日趋激烈的国际竞争形势,实现人才价值,走人才强国之路,是当代中国走向强盛的战略选择。人才价值实现具有能动性、创造性、增值性、再生性特性。中国是人口资源大国,但是存在人才整体质量不高、人才贡献低、人才体制机制僵化、人才开发总体投入不足等障碍因素,从而制约人才价值的实现。在人才资源开发中,应积极实施人才优先发展战略,坚持人才"以用为本",通过加大人才教育培养力度、创新人才发展体制机制、改善人才成长生态氛围等途径,为人才价值实现创造良好条件。     

财经院校艺术设计应用型人才的创新能力建构

在社会转型和公共教育兴起的特定环境下,财经院校艺术设计专业教学体现社会经济管理思维模式,成为一种教育专业化的内在学术共同体而存在。把培养创新人才和应用型人才作为构建经管复合型人才的重要战略模式。因此,财经院校在构建艺术设计教育架构过程中应该注重教学思维的文化生活和内在精神变化与艺术设计人才培养的结合,以财经院校本身教学模式为核心,努力开展校园创新与创业教育,把教育专业化与校园教育品味有效地整合在财经院校整个教学体系中。     

西部地区科技创新人才生态环境评价研究

科技创新人才生态环境直接影响资源的配置及经济的发展。文章从投入与产出的视角出发,构建了科技创新人才生态环境评价指标体系,运用因子分析及DEA模型对西部地区科技创新人才生态环境进行了评价研究,结果表明:西部地区科技创新人才生态环境相对较差,且省区间存在较大差异;重庆、四川、云南、陕西、宁夏等省区的科技创新人才生态环境相对较好;内蒙古的科技创新人才生态产出环境相对较差,广西、贵州、西藏、甘肃、青海、新疆等省区的科技创新人才生态投入环境相对较差。基于以上研究结论,文章提出了西部地区科技创新人才生态环境的优化对策。     

人才强国战略实施中的党管人才原则

实施人才强国战略的基本要求,体现在用"科学发展观"统领人才工作,把促进发展作为人才工作的根本出发点,加强人力资源能力建设,推进人才结构调整,创新人才工作机制和优化人才环境。坚持党管人才原则,对于我们实施人才强国战略工作,具有历史发展的必然性、中国国情的特殊性、国际环境要求与发展机遇要求的客观性。坚持党管人才,对于我国人才强国战略的全面实现具有重要意义。     

宁波创新型城市建设与人才支持体系研究

人才是创新型城市建设的根本,人才的集聚、流动、结构、对人力资本的投资以及制度安排都将影响创新型城市的建设。宁波市目前存在人才集聚能力较弱,人才储备的后续力量不足,流动性不强,技术创新能力较弱,人才所在的部门和单位间缺乏合作等问题,应从优化城市环境、促进高新技术产业集群的发展、制定人才分层政策、大力进行制度创新等方面来加强人才工作,支持创新型城市建设。     

人才生态视角下城市人才吸引力提升组态路径研究——基于模糊集定性比较分析方法

党中央和国务院长期实施科教兴国战略，并不断强化现代化建设的人才支撑。鉴于城市是人才汇聚的“洼地”和人才使用的“高地”,对城市人才战略的研究有利于管窥国家人才战略实施的基本状况。同时，人才是城市创造力的价值源泉，也是城市吸引力的重要标志，全国各地党委政府通常都高度重视本地区人才战略的制定和执行，并且也有不少城市在人才争夺中已经取得了竞争优势。探索城市人才吸引力的内在机理，科学回答各个城市为什么产生人才吸引力，成为学术研究的重要使命。但是，目前学术界对我国各城市产生人才吸引力的内在机理的研究还不够深入，对城市人才战略成功经验的归纳和总结还存在欠缺。为了探索不同城市如何优化城市人才生态以提升人才吸引力的基本模式，本文采用模糊集定性比较分析方法(fuzzy sets QCA,fsQCA)对我国32个城市进行探索和研究，具体从组态视角分析我国城市人才生态与人才吸引力的关系，探索性地识别出提升城市人才吸引力的路径选择方案。研究发现：(1)单个人才生态要素并不构成高城市人才吸引力的必要条件，但是优化科技创新生态对于提高城市人才吸引力有较为普适的作用。(2)存在4种不同人才生态环境产生高城市人才吸引力...     

基于知识创新与人才管理双因素的企业技术创新促进对策研究

以技术创新过程为基础,构建符合企业技术创新要求的人才素质结构模型。认为:知识创新为技术创新提供知识源,作用于技术创新构思成果的评价与反馈,实现技术创新成果研发阶段的知识共享、交流与转移,推动技术创新扩散的发展,实现技术创新生产过程优化与营销创新;人才管理则可以培养创新思维、鼓励全员创新,提高风险意识、强化学习能力,提高团队意识、构建高效团队,保障有序生产、提高营销能力,确保有效沟通、提升人才素质。阐明了企业技术创新活动中知识创新与人才管理之间的相互作用。提出了5点对策协同提高企业知识创新能力、人才管理能力与技术创新能力,包括:营造创新氛围,鼓励全员创新;客观评价,预测风险,及时反馈;优化员工知识结构,提升员工团队意识,促进知识共享;提高生产效率,鼓励营销创新;吸收创新成果,提高人才素质。     

复合型人才与专业创新型人才比较研究

从人才的知识和能力结构来划分,可以把人才分为复合型人才和专业创新型人才.复合型人才可以“富国”但不能强国,培养专业创新人才是走强国之路的必然选择.培养专业创新型人才应从以下几个方面入手:(1)重塑人才观念,形成人才强国的社会共识;(2)构建专业创新型人才培养体制;(3)建立专业创新型人才任用机制;(4)营造一种宽容失败的社会文化环境,建立创新风险由国家承担的救助机制.     

创新型城市建设背景下宁波人才集聚策略研究——基于对15个副省级创新型建设城市的比较

人才是加快创新型城市建设的关键要素,通过对15个副省级创新型建设城市人才集聚因素的综合分析发现,经济因素仍然是吸引人才的关键,高等教育普及率、社会创新投入能快速促进人才集聚,城市公共交通便利程度、医疗卫生水平也是人才集聚的重要考虑因素。面对愈演愈烈的“抢人大战”,在创新型城市建设的背景下宁波应该以时不我待的精神继续扩大人才集聚有利因素,补齐不利短板,通过打造产业生态、提升集聚载体、优化人才环境、提高服务效能来实现人才的快速集聚。     

关于实施人才强校战略的思考

实施人才强校战略是高校贯彻落实人才强国战略的重要途径,也是高校发展的客观需要;人才强校战略可划分为人才资本投资优先战略、人才价值实现战略、人才结构调整战略、人事制度改革战略、人才成长环境优化战略等五个相辅相成的组成部分;实施人才强校战略就是要重点建设好教师队伍、科研队伍、管理队伍等三支人才队伍;这三支人才队伍的层次结构为帅才型、领衔型、骨干型、梯队型。实施人才强校战略的途径主要是观念创新,树立科学的人才观;体制创新,建立健全才有利于人才队伍建设的各种机制;方法创新,建立适合高校自身特点的工作方法。     

苏北创新人才成长环境契合度实证研究

文章设计了苏北地区创新人才成长环境契合度评价指标,并运用主成分分析法构建了创新人才成长环境契合度测评模型;基于该模型结合象限图法对苏北创新人才成长环境现状进行了合理评价,并为今后苏北创新人才成长环境的优化建设提出了建议。     

理工科大学培养创新型人才的思考

创新是人类社会进步和发展的基础 ,有创新才有进步 ,才有发展。创新需要人才 ,人才的培养在于教育 ;知识经济时代的人才应是知识、能力和素质有机结合、协调发展 ,具有创新精神和实践能力的高素质人才。高等教育是培养高素质创新型人才的主渠道 ,应把大学生创新能力的培养作为教学的重要任务。本文试从教育教学改革的角度对理工科大学生创新能力的培养进行思考性论述     

人才理念中创新的定位

培养创新人才是一个日久弥新的话题,而创新的特点己存在于人才培养的方方面面,明确创新在人才培养中的定位,是把握创新人才培养的关键,是培养人才过程中的动力支持,据此,可以从宏观及微观的层面上,总结和优化创新人才的培养方式,培养出更加符合社会需求的新型人才.     

农业院校培养全面发展拔尖创新型人才思考

由于知识经济的兴起,培养全面发展的拔尖创新型人才极为重要.拔尖创新型人才需具有强烈的创新意识、突出的创造才能和鲜明的个性特征.高等农业院校要培养全面发展的拔尖创新人才,必须转变人才培养观念,改革教学内容和教学方法,更新人才考评指标体系,优化实践教学体系,强化大学生思维训练和拓展能力训练,建设大学生创新基地,改革成绩考核制度,将拔尖创新型人才培养落到实处.     

浅析高校创新人才的培养

21世纪人才竞争的焦点在于培养具有创新能力的高素质人才。高校是培养高素质创新人才的主阵地。衡量一个人素质高低的标准不是看他占有知识的多少 ,而是看他运用知识的能力和创新能力的强弱。创新型人才必须具备创新品质、创新思维和创新能力     

对高校培养创新人才的几点思考

创新的关键是人才,培养创新人才是建设创新型国家的基础,培养和造就创新人才也是高校的历史使命。我们必须深刻认识培养创新人才的紧迫性、重要性。充分认识高校建立一支富有创新精神和能力的教师队伍,对于培养创新人才的重要意义。只有不断深化高等教育体制改革,才能构建高校培养创新人才的充满活力的新机制。     

基于人类生态学理论分析的人才优先发展事业环境构筑

运用人类生态学、组织生态学理论,建立了人才种群的新概念,论述了人才种群的增长方式,得出了人才种群的发展取决于人才种群生态位及该生态位中资源的数量和有效性这两个基本因素的结论。进而对人才种群的生态位进行了分析,阐述了人才发展事业的环境,并提出作为制定和实施人才优先发展战略主体的政府,应注重于构筑有利于人才种群栖息的生态位的载体,特别在各类开发区、产业园区的建设上,应重视参照和学习硅谷模式。同时,提出改革和完善教育制度、创新人才人事制度、建立和培育人才市场、完善人才激励约束机制等人才（种群）优先发展生态化制度构建的建议。     

略论“人才安全”的概念与基本特征

"人才安全"是缘于人才问题造成的危及组织利益的组织安全问题,是国家、地区、组织内部人力资源与社会发展、事业进步合理匹配、协调增长且免于危险的客观状态。人才安全具有根本性、功利性、周期性、战略性等一般性特征,在国家综合安全中处于核心地位。应强化人才安全意识,提高人才安全保障能力,形成具有一定自主性、自卫力和竞争力的人才安全保障体系。     

人才观念创新刍议

人才观念创新是一个国际性的新话题,我国要从人口大国转变为人力资源强国,首先的一点就是进行人才观念的创新,尤其是加快进行人才价值、人才选拔、人才使用、人才配置等方面的观念创新,更好地做好人才资源的开发和利用,为现代化建设,为小康目标的实现提供智力支撑。