看不见的约定——基于心理契约的研究分析

随着国内外学者对心理契约的研究发展．人们逐渐认识到了在组织员工关系中．除了以劳动合同形式签订的正式经济契约之外．还存在着一种非正式的．内隐于雇佣双方心中的．反映员工个体对雇佣关系中责任与义务的主观心理约定。这种主观的心理约定可以反映出员工对组织行为的期望，被称为“心理契约”。     

人力资源管理中心理契约违背的原因分析及其维护与重建

一、心理契约的含义与内容 （一）心理契约的含义 心理契约理论是由阿基里斯（Argyris）在20世纪60年代《理解组织行为》一书中提出的，它强调了在组织和员工的相互关系中。除了正式的经济契约（劳动契约、雇佣契约）规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解。心理契约具有主观性、动态性、相互性和个性化的特点。心理契约反映了组织与员工双方彼此间的主观要求。     

心理契约在人力资源管理中的具体应用

"心理契约"的概念,本来出自社会心理学,后来被组织行为学家借用。概括而言,心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理     

基于可雇佣性心理契约的员工忠诚度培养

从20世纪90年代以来．伴随着经济全球化和知识经济时代的来临．雇佣关系正在世界范围内发生转变．传统的以忠诚为基础的雇佣心理契约逐渐被瓦解．员工对企业的忠诚度出现了大幅度的下降．一种基于可雇佣性（employabilitv）的新型心理契约悄然而生。围绕提升员工可雇佣性来重构心理契约．培养员工的忠诚度．成了当今企业人力资源管理的一项关键性工作。     

变革中的雇佣关与心理契约研究综述

20世纪80年代以来,随着全球经济一体化进程的不断发展,社会主义市场经济发展要求的不断提高,我国企业不仅要应对企业外部环境激烈的竞争,而且要面对企业转制、雇佣关系发生变化等带来的一系列内部问题,传统的雇佣关系体系正在打破,原有的框架系统已经无法适应新型的雇佣关系变化要求,因此心理契约作为存在于组织和个人之间的相互期望,也许可以解答更多个性化新型的雇佣关系中的问题。     

员工主观心理契约违背感的特征及其管理对策

心理契约违背（psychological contract Violation）是“个体在组织未能充分履行心理契约认知的基础上产生的一种情绪体验”。它以员工的认知为基础，并受到个体经验、价值观等因素的影响，具有明显的个体主观色彩。由于心理契约违背既有客观事实因素，又存在较强的主观因素，因而在一定程度上可以把心理契约违背分为客观心理契约违背感和主观心理契约违背感两种类型。客观心理契约违背感是指员工基于对心理契约违背事实的认识基础上产生的情绪状态和心理感觉。[第一段]     

缔结心理契约的人力资源策略

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩提出的，其意思可以描述为：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之：每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。—般说来，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全和归属感、期望稳定的职业和报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。     

从心理研究出发看如何留住员工

一项调查表明．新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有得到遵守或实现，而在公司工作两年的员工中．仍有55％的人表示公司违背了他们与组织之间的心理契约。     

关于做好人事代理工作的几点探索

所谓人事代理制是指经政府人事行政部门批准和授权的人事代理机构，根据人事政策法规，接受用人单位或个人委托按相互契约的约定，为其代理相关人事代理业务的一种新的人事管理方式。如何做好人事代理工作这一问题已愈来愈被人事部门所重视，本人认为解决问题的有效办法是：先客观地分析好代理工作现状，找出存在的难点问题后，再采取有针对性的、得力可行的措施。 一、代理工作的基本情况 桦甸市人事代理从１９９７年开始，工作规模明显扩大，截止２０００年１０月末，现已累计有８７人代理人事关系、档案，属于企业实行的全员或部分代理的…     

心理契约在领导管理中的作用

研究表明,心理契约的不满足将直接导致员工工作满意度降低,对雇主--管理者的信任减少,心理认同感和责任感降低,缺勤率和离职率上升.所以,领导者在管理中必须重视心理契约的作用,使组织与员工建立良好的心理契约,以提高工作效能.     

个人合伙小议

合伙是指两个以上合伙人基于互约出资、共同经营、共享盈利、共担风险的契约而形成的组织体。该合伙人包括自然人、法人以及其他组织。而个人合伙是合伙的一种形式，它是指由两个以上公民按照相关合同，双方都提供对应需用品。共同经营、共同劳动、共负盈亏的合伙经营体。     

建筑企业战略联盟动因分析与模式选择

一、战略联盟的含义战略联盟的概念最早由美国DEC公司总裁间·霍普兰德和管理学家罗杰·奈格尔提出.战略联盟是两个或两个以上的经济实体,为达到共同拥有市场、共同使用资源等战略目标,通过各种协议、契约而结成任何股权或非股权形式的共担风险、共享利益的长期联合与合作协议,包括合资、研究与开发协议、定牌生产、特许经营、相互持股等形式.     

组织人力资源分类及策略选择

心理契约是联系组织和员工的心理纽带．它会影响员工的行为、态度、工作绩效和满意度。重视心理契约在人力资源管理中的作用．采取相应的策略加强员工与组织的情感纽带．以改善员工的行为和态度．提高绩效和满意度．具有很强的现实意义。然而．Robinson、Rousseaut等人的研究表明．心理契约违背现象经常发生．导致员工产生失落感．绩效降低、退出意识增强．甚至离职。     

重塑政府诚信

对于一个社会来说,形形色色的人的个体组成了社会的家庭,成千上万的单个家庭组成了社会。在社会的整个体系中,政府组织成为社会国家的骨架,在这个庞大复杂的社会骨架与脉络之间,彼此以各种形式达成的约定或契约支撑着社会的挺立。而在此之中,政府以其独特的构架形式和地位,使政府诚信成为社会发展的强劲动力。对于已经入世的中国来说,一方面,中央人民政     

团队构建及其管理的思路

团队的概念及其管理启示 在现实生活中，团队有两种形式：一是传统团队，即我们通常所说的团队；一是虚拟团队。一般认为，所谓虚拟团队是指一些由拥有不同知识技能的人员，通过现代通讯和信息技术进行远程沟通和协调来完成组织目标的跨地区、跨组织或跨部门的契约或策略联盟。它们既有相似的特点，也有不同的特征。     

外国文教专家来华工作应注意些什么

七，按照中国政府规定，为了保证外国专家在华生活和工作期间的合法权益，外国文教专家须与聘用单位签定国家外国专家局统一制定的标准聘用合同，并以合同附件形式对工作任务、质量、工资待遇和双方认为标准合问中没有涵盖的其他事项做出明确约定。这样才是一份完整的合同。为了保障外国专家的在华合法权益，签定合同时应注意（1）签定标准聘用合问须使用原件，复印件无效。标准合同有英语、法语、德语、西班牙语、日语、阿拉伯语六种译文版本。其他文种可用英文版本代替、或由聘用单位自行译制（2）聘用合同须以书面形式确定，任何口头协议…     

人事争议仲裁政策问答(一)

一、什么是仲裁？仲裁是指争议双方在争议发生前或争议发生后达成协议，自愿将争议交给第三者作出裁决，双方有义务执行的一种解决争议的方法。根据这一定义，仲裁的基本含义：（１）采用仲裁方式解决纠纷必须是双方自愿。即当事人双方自愿将他们之间的纠纷提交第三者仲裁...     

招聘中的虚假反应及其识别

在组织招聘过程中，求职者和招聘者双方都存在着对虚假信息的担忧。本文是从组织招聘的角度，对求职者不同形式的作假行为或有意反应歪曲进行探讨。     

科研技术人员绩效管理研究—基于心理契约的视角

一、问题的提出 绩效管理正在成为提升组织竞争力的有效战略工具，但在科研事业单位，往住由于工作业绩难以量化，很难达到绩效管理的预期目标。许多科研事业单位对人力资源强调合同管理，但是如果管理上忽视了科研技术人员之间的管理沟通，低估了心理契约对科研技术人员行为更为重要的影响，     

心理契约理论视野下的非薪酬激励方式

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（Schein）提出的一个名词，其意思可以描述为这样一种状态，企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。