人才的网络测评与实证系统研究

在互联网逐渐普及的今天,人们越来越多地利用网络这个成本低、效率高的平台进行人才测评活动.文章以此为背景,分析了传统人才测评基础理论,介绍了网络人才测评现状,并研发了一套人才测评系统进行实证研究和应用,最后总结了目前网络人才测评存在的问题和未来发展趋势.     

高校人力资源管理中的人才测评初探

高校人力资源管理离不开对人才的科学测评。文章对人才测评理论、人才测评方法以及人才测评内容进行了梳理和论述，以期促进人才测评体系在高校人力资源管理上得到进一步的完善并发挥更大的作用。     

对我国人才测评的若干问题的解读

随着社会主义市场经济的逐步确立,社会制度的日益健全与发展以及对社会主义和谐社会的构建,我国人才测评事业也得到了快速发展.我国人才测评事业发展情况是:起步较晚,发展速度快;市场潜力巨大,竞争异常激烈;概念模棱两可,理论环节薄弱;体制严重僵化,技术相对落后.针对这种情况,在未来的发展中我们应使人才测评行业更加产业化、管理机制更加市场化、从业人员更加专业化和测评技术手段更加现代化.     

人才测评在中国的发展

人才测评在我国有着广阔的发展空间,其价值越来越得到认可.本文分别从学术界研究、实践应用界两方面对人才测评在中国的发展进行了分析,最后提出了中国人才测评的改革方向.     

人才测评及其功能和发展

人才测评的发展是经济建设和社会发展的必然要求 ,为此本文讨论了人才测评的功能、特性以及今后的发展方向 ,明确了人才测评在整体性人力资源开发和管理中的重要意义     

物流人才测评的需求及方法

在分析物流企业、物流教育及物流类毕业生对物流人才测评的需求的基础上，指出物流企业现行人才考评技术和方法存在的弊端，结合物流行业的自身特点，从人才知识素质、能力素质和心理素质三个方面建立相应的物流人才考核标准，并根据各人才测评方式的特点提出进行物流人才测评的方法及程序。     

大学生思想政治教育实效性的测评研究

实效性作为价值属性的实现程度,对实效性的测评离不开客体的功能属性和主体需要的满足。文章认为,思想政治教育的价值整合功能是实效性测评的前提,价值认同作为人才全面发展的内在要求,是实效性测评的尺度。实效性测评的是大学生对党倡导的思想观念、政治观点、道德规范的认知、认同与践履,矩阵模式有助于从内容和层次两大维度对实效性加以系统测评;量表为实效性客观测评提供了可资借鉴的工具。     

我国人才测评现存的问题与对策

我国的人才测评在近几年虽然取得了显著进步,但目前仍然存在着对人才测评的认识参差不齐,基础理论研究薄弱,经费投入不足,专业人才急缺,测评工具选择性少,方式单一,专业机构运行机制不健全,后继跟踪服务欠缺等诸多问题。因此,需要正确认识人才测评,有效地应用人才测评工具,避免测评方式的单一和管理的低效,建立完善的人才测评机制,不断提升人才测评水平。     

基于胜任特征模型的人才测评技术实施

文章首先对人才测评的概念和方法等进行了概述,接着分析了我国目前人才测评现状以及存在的问题,尤其是在人才测评实施过程中的方法、工具、内容等问题.因此文章建议应大力加强胜任特征模型的建立,以胜任特征模型为基础进行人才测评,提高人才测评的效度.     

浅析人才测评技术及应用

从心理测验、结构化面试、评价中心等方面分析了人才测评的理论、方法和技术,阐述了人才测评在人力资源管理各方面中的应用,同时说明了人才测评方法本身还有诸多亟待完善之处。     

中国企业人员测评技术的应用：现状和思考——以制造企业为例

源于西方的现代人员测评技术在中国企业中有广泛应用,但效果受到质疑。通过对83家制造企业人员测评使用状况的访谈,分析了中国企业在测评使用上的问题和要求,提出应发展中国的测评理论,注重适应中国社会文化的测评要素的探讨和绩效标准的确定,从而提升专业化水平,促进人员测评的发展。     

高校干部年度绩效考核工作中的五对关系

高校干部年度绩效考核是考察干部的一项经常性的基础工作 ,对于高校干部的使用和评价有着重要的导向作用。当前高校干部年度绩效考核工作需要处理好考核主体与考核客体、考核内容与考核指标、定性考核与定量考核、显绩考核与隐绩考核、考核结果形成与使用等关系 ,保证公正性 ,提高规范性 ,促进高校干部队伍建设的健康发展。     

从绩效考核到绩效管理是人力资源管理方式的深刻变革

绩效考核和绩效管理二者有实质性的区别,前者是传统的人事考核方式,而后者却是现代意义上的人力资源开发方式。绩效管理包括绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断和辅导。从绩效考核到绩效管理是人力资源管理方式的一场深刻变革。要适应这一变革,管理者要由传统式的主管转变为现代式的教练。     

关于高校管理者绩效考核体系的若干问题

随着我国高校内部人事制度改革的深化,对高校管理者通常采用的德、能、勤、绩、廉五个方面的绩效考核、评价体系,已不能完全适应现代科学技术和高等教育发展规律的管理体制和运行机制。建立和完善高校管理者的绩效考核体系,是一所大学人力资源开发与管理工作中的当务之急。本文对高校实施绩效考核的意义、考核体系中存在的问题以及高校管理者绩效考核体系的建立与实施等进行了探讨。     

中小企业业务绩效考核模式构建

中小企业特别是快速成长的中小企业,销售部门的作用与地位特别重要,进而处于一线的业务员的作用与地位就特别重要。对中小企业的业务员的业务进行绩效考核一方面有利于进一步提高企业的整体业绩,另一方面有利于留住优秀的业务人员。目前,我国中小企业业务员的业务绩效考核还存在着许多的误区,因而建立科学的业绩考核标准十分重要。本文通过对我国中小企业业务员业务绩效考核的探讨,旨在为中小企业找到一种适合自身发展的业务员业务绩效考核模式提供一点思路。     

大变形虫（Amoeba proteus）室内培养方法的比较

图书馆的发展需要人才资源,要优化人力资源的配置,需从完善用人机制;引进竞争机制;完善考核制度三个方面考虑。     

高校绩效考核的价值取向

政府对高校实行绩效考核是一个世界性难题,破解难题的首要任务就是要确定正确的价值取向,并制定科学合理的绩效考核体系、考核办法,并正确运用考核结果。中国政府对高校实行绩效考核的价值取向应坚持促使高校回归公益属性,认真履行人才培养等职责,并实现可持续发展。     

民办高校考核激励机制浅探

考核激励机制一直是人事部门重要的工作内容。近年来我国民办高校发展迅速,作为一种新兴的办学模式,必然要求建立符合其发展的新型考核激励机制。本文结合武汉科技大学中南分校的实际情况,从民办高校教职工队伍构成与管理体制、培养目标与办学理念、如何建立科学的考核评价体系几个方面进行了全面的阐述,以求对我国民办高校人事考核激励机制的完善有所助益。